Het plan van aanpak bij re-integratie

Plan van aanpak: wat is het?

Het opstellen van een Plan van aanpak is een cruciale stap bij de re-integratie van een langdurig zieke werknemer. Het plan beschrijft hoe de werkgever en werknemer ervoor gaan zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk re-integreert.

Als een werknemer ziek wordt en het duidelijk is dat hij niet binnen korte tijd zal herstellen, maakt de bedrijfsarts of arbodienst uiterlijk in de zesde ziekteweek een Probleemanalyse. De arts stelt dan vast of de werknemer nog mogelijkheden heeft om weer aan het werk te gaan. Is dat het geval, dan moeten werkgever en werknemer voor de negende verzuimweek in overleg een Plan van aanpak opstellen.

Het is niet nodig om een Plan van aanpak op te stellen, als verwacht wordt dat de werknemer snel na de ziekmelding weer aan de slag gaat. Dat geldt ook als de bedrijfsarts of arbodienst oordeelt dat de werknemer helemaal niet meer aan het werk kan gaan. In dat laatste geval kun je samen met de werknemer meteen een WIA-uitkering aanvragen.

Op de website van UWV kun je een formulier downloaden waarmee je een Plan van aanpak kunt opstellen. In XpertHR vind je als abonnee een checklist voor het opstellen van een Plan van aanpak bij re-integratie.

De verplichting om een Plan van aanpak op te stellen, vloeit voort uit de Wet verbetering poortwachter (Wvp). Regels voor een adequate verzuimaanpak en re-integratie zijn verder neergelegd in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter.

Plan van aanpak re-integratie: wat staat erin?

In het Plan van aanpak leg je samen met de werknemer vast welke acties jullie zullen ondernemen om de mogelijkheden tot werk te vergroten. Er staan verschillende afspraken in over:

• de doelen die werkgever en werknemer tijdens de re-integratie nastreven;
• de inhoud en stappen van het re-integratietraject;
• de termijn waarbinnen de re-integratie plaatsvindt;
• de aanwijzing van een casemanager;
• de evaluatie van de re-integratieactiviteiten.

Doelen re-integratie

Het Plan van aanpak beschrijft het doel dat werkgever en werknemer nastreven bij de re-integratie. Daarbij wordt ervan uitgegaan dat eerst wordt geprobeerd om de werknemer te laten re-integreren in het eigen werk (Spoor 1). Alleen als dit doel bij voorbaat duidelijk onhaalbaar is of als dit doel na verloop van tijd niet haalbaar blijkt te zijn, mag je streven naar een andere passende (bestaande of gecreëerde) functie binnen het eigen bedrijf. Pas als dit ook niet mogelijk blijkt, mag je als werkgever van de werknemer verlangen dat hij re-integreert bij een andere werkgever (Spoor 2). Ook dan moeten die werkzaamheden in eerste instantie gericht zijn op een uiteindelijke terugkeer in het eigen bedrijf.

Een tweede-spoortraject moet worden gestart zodra er geen zicht (meer) bestaat op een structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie. Het traject mag uiterlijk binnen 6 weken na de Eerstejaarsevaluatie beginnen. Het Plan van aanpak moet periodiek worden geëvalueerd. Na 52 ziekteweken vindt verplicht de Eerstejaarsevaluatie plaats. De werkgever en de werknemer evalueren dan samen met de bedrijfsarts of arbodienst en de casemanager welke activiteiten er zijn geweest, of de gemaakte afspraken zijn nagekomen en of de gestelde doelstellingen zijn gehaald. Als dat niet het geval is, dan moet worden gekeken waarom niet. Het Plan van Aanpak moet worden besproken en waar nodig bijgesteld.

Het re-integratietraject

Het Plan van aanpak beschrijft het re-integratietraject dat de werknemer doorloopt. Dat is het traject om uiteindelijk weer goed te kunnen functioneren binnen het arbeidsproces. Dit traject kan verschillende activiteiten omvatten, zoals:

• trainingen
• geneeskundige behandelingen
• geleidelijke opbouw van de werkbelasting
• aanpassing van de werkplek

Re-integratietermijn

Het Plan van aanpak moet de termijn vermelden waarbinnen activiteiten worden ondernomen en doelen moeten zijn behaald. Het is belangrijk om een duidelijke planning op te stellen, zodat bij tussentijdse evaluaties van de re-integratie kan worden vastgesteld of sprake is van voldoende vooruitgang. Blijven de resultaten achter bij de verwachtingen, dan moet de termijn in overleg worden aangepast.

Casemanager

Om ervoor te zorgen dat iedereen de afspraken nakomt, wijs je samen met de werknemer iemand aan die daarop zal letten. Deze casemanager begeleidt de overeengekomen activiteiten en verzorgt het contact tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst. De casemanager kan iemand zijn die binnen de eigen organisatie werkt, maar je kunt ook iemand van buiten aantrekken. Als Abonnee kun je in XpertHR uitgebreid lezen wat een casemanager bij re-integratie doet en wat de voor- en nadelen zijn van een interne of externe casemanager. Ook is een functieprofiel voor de casemanager en overzicht van de taken van een casemanager in het re-integratieproces opgenomen.

Sancties voor de werknemer en werkgever

Het opstellen en uitvoeren van een Plan van aanpak is niet vrijblijvend. Aan de hand van het Plan van aanpak en de ondernomen re-integratieactiviteiten stellen werkgever en werknemer een Re-integratieverslag op. Na 2 ziektejaren stelt UWV aan de hand van het Plan van aanpak en Re-integratieverslag vast of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering.

UWV toetst de re-integratie-inspanningen van de werkgever en werknemer zoals die zijn vastgelegd in het Re-integratieverslag. Dit heet de RIV-toets. De RIV-toets stelt vast of de werkgever en werknemer hun verplichtingen in het kader van de Wet verbetering poortwachter nagekomen zijn, zodat de werknemer zo veel mogelijk werk behoudt en een onnodig beroep op een uitkering voorkomt.

Oordeelt UWV dat het Plan van aanpak niet volstaat, dan kan dit leiden tot sancties. Deze kunnen de werknemer treffen, maar zeker ook de werkgever.

Als de werknemer zijn verplichtingen niet is nagekomen, kan UWV weigeren hem een WIA-uitkering toe te kennen of het uitkeringsbedrag verlagen. Met hoeveel dit laatste gebeurt, hangt af van de mate waarin de werknemer te kort is geschoten. UWV gaat overigens in dit soort gevallen ook altijd na of de werkgever voldoende gebruik heeft gemaakt van zijn mogelijkheden om de werknemer ter verantwoording te roepen. Houd dus tijdens het re-integratietraject samen met de casemanager vinger aan de pols of de werknemer zich houdt aan de afspraken en grijp in als dit niet het geval is. Als werkgever kun je in zo’n geval de loonbetaling opschorten, stopzetten of – wanneer dit niet helpt – zelfs een ontslagvergunning aanvragen.

Meer informatie over de sancties waarvan de werkgever gebruik kan (en moet!) maken als de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie met bijbehorende voorbeelddocumenten, kun je als Abonnee vinden in de XpertHR Checklist Wat als de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie?

Voor nalatige werkgevers hanteert UWV eveneens flinke sancties. Deze instantie kan als een strenge poortwachter de WIA-poort gesloten houden als de werkgever zijn best niet heeft gedaan om een goed Plan van aanpak op te stellen. De werkgever krijgt dan een loonsanctie opgelegd en moet dan langer het loon doorbetalen.

Deskundigenoordeel re-integratie

Als de re-integratie vastloopt, kunnen de werkgever en werknemer UWV vragen om een zogenaamd Deskundigenoordeel te geven. Het oordeel wordt gegeven om de re-integratie te bevorderen en te voorkomen dat de re-integratie stagneert. Een Deskundigenoordeel kan gegeven worden over:

• het al dan niet bestaan van arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk;
• het aanwezig zijn van passende arbeid bij de werkgever; en
• de re-integratie-inspanningen van de werkgever en werknemer.

Het Deskundigenoordeel is niet bindend en als werkgever mag je het oordeel daarom zelfs volledig naast je neer leggen. Toch is het raadzaam iets met het Deskundigenoordeel te doen, omdat het wel betrokken wordt bij de beoordeling van het Re-integratieverslag. Werkgevers bespreken dit met de werknemer en passen als het nodig is het Plan van aanpak aan.

Let op

De werknemer kan een verzoek tot een second opinion indienen als hij twijfels heeft over de juistheid van het advies van de bedrijfsarts. Dit is iets anders dan het Deskundigenoordeel. Regels voor deze second opinion zijn neergelegd in het Arbeidsomstandighedenbesluit.