{"id":24249,"date":"2020-08-12T09:04:10","date_gmt":"2020-08-12T09:04:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.brightmine.com\/nl\/?post_type=resources&p=24249"},"modified":"2025-03-24T09:42:13","modified_gmt":"2025-03-24T09:42:13","slug":"oproepkrachten-werkgevers-weigeren","status":"publish","type":"resources","link":"https:\/\/www.brightmine.com\/nl\/tools-artikelen\/flexibele-arbeidskrachten\/oproepkrachten-werkgevers-weigeren\/","title":{"rendered":"Oproepkrachten werkgevers weigeren"},"content":{"rendered":"\n
<\/span>\"Brightmine
\n
\n
\n
\n

Oproepkrachten mogen werkgevers sneller weigeren<\/h1>\n\n\n\n

Oproepkrachten vast werk aanbieden is een veelbesproken thema onder HR. Hier cruciale punten waar HR rekening mee moet houden door nieuwe wetgeving.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

\n
\"Brightmine<\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
\n

Gepubliceerd: 12 augustus 2020 | door Brightmine<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Wet arbeidsmarkt in balans<\/h2>\n\n\n\n

Oproepkrachten mogen werkgevers sneller weigeren. Hoe zit dat precies? Er zijn nieuwe regels rondom de oproepkrachten. Maarten van Gelderen presenteerde tijdens het exclusieve Brightmine College over oproepkrachten de regels waarmee HR per 1 januari 2020 te maken kreeg. De regering heeft deze wijzigingen doorgevoerd om de negatieve effecten voor oproepkrachten zoals permanente beschikbaarheid en langdurige inkomensonzekerheid tegen te gaan. Zo zijn de kosten- en risicoverschillen tussen verschillende contractvormen kleiner. Hierbij zal flexibel werk niet alleen een kostenvoordeel opleveren maar echt in worden gezet zoals het is bedoeld.<\/p>\n\n\n\n

Nieuwe oproepovereenkomst<\/h2>\n\n\n\n

Volgens de nieuwe regels is er in twee situaties sprake van een oproepovereenkomst. Namelijk als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als \u00e9\u00e9n vast aantal uren maand of per jaar, of als de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten. Daarnaast vallen consignatiediensten, denk aan een liftmonteur die in de weekenden beschikbaar moet zijn voor noodsituaties, en bereikbaarheidsdiensten in de zorg, ook niet onder de nieuwe regels. Wel worden nulurencontracten, min-maxcontracten beschouwd als oproepovereenkomsten. Houd daar rekening mee als HR-afdeling.<\/p>\n\n\n\n

Opzegtermijn nulurencontracten<\/h2>\n\n\n\n

Voor nulurencontracten geldt dat de opzegtermijn voor de werknemer gelijk is aan de oproeptermijn van de werkgever. Dat is in de regel vier dagen (eventueel bij cao verkort tot 24 uur). Een oproepkracht met een nulurencontract heeft ten alle tijden de vrijheid om naar een andere werkgever te stappen. Ook hoeft hij niet per se aan het einde van de maand te stoppen. \u2018Let er wel op dat de oproepkracht alleen van deze korte opzegtermijn gebruik kan maken bij een tussentijds opzegbeding,\u2019 waarschuwt Van Gelderen, \u2018Staat er geen tussentijdse opzegbeding in de arbeidsovereenkomst, dan kan de oproepkracht geen gebruik maken van deze regel.\u2019<\/p>\n\n\n\n

Aanbod vaste arbeidsomvang<\/h2>\n\n\n\n

Het aanbieden van een vaste arbeidsomvang is een van de meest besproken thema\u2019s betreft oproepkrachten. \u2018Veel werkgevers worden hier niet gelukkig van en we krijgen hier veel vragen over,\u2019 vertelde Maarten van Gelderen uit ervaring. In het XpertHR College benoemde hij 7 cruciale punten waar HR rekening mee moet houden. Dat zijn onder meer de vastklikregeling en het feit dat elkaar opvolgende oproepcontracten (opvolgend werkgeverschap) in deze regels meetellen:<\/p>\n\n\n\n