{"id":24255,"date":"2021-07-05T11:42:18","date_gmt":"2021-07-05T11:42:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.brightmine.com\/nl\/?post_type=resources&p=24255"},"modified":"2025-03-24T17:21:53","modified_gmt":"2025-03-24T17:21:53","slug":"veelgestelde-vragen-over-avg-en-privacy","status":"publish","type":"resources","link":"https:\/\/www.brightmine.com\/nl\/tools-artikelen\/arbeidsovereenkomsten\/veelgestelde-vragen-over-avg-en-privacy\/","title":{"rendered":"Veelgestelde vragen over AVG en privacy"},"content":{"rendered":"\n
<\/span>\"Brightmine
\n
\n
\n
\n

Veelgestelde vragen over AVG en privacy<\/h1>\n\n\n\n

De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) regelt de bescherming van persoonsgegevens. Voor HR is de impact van de AVG groot. Zo moeten personeelsdossiers, bewaartermijnen en verwerking van gegevens bij ziekte en re-integratie voldoen aan de AVG. Wat mag je niet vergeten?<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

\n
\"Brightmine<\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
\n

Gepubliceerd: 5 juli 2021 | door Brightmine<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Zo werd onlangs bekend<\/a> dat FNV en IKEA Nederland het eens zijn geworden over een zogeheten inclusieve cao voor de periode van 1 oktober 2021 tot en met 31 augustus 2022. Deze nieuwe afspraken bevatten onder meer een regeling voor betaald verlof voor transgender werknemers die van geslacht willen veranderen. Wil een IKEA-werknemer van geslacht veranderen (gendertransitie) dan kan die werknemer over een periode van 10 jaar 24 weken verlof opnemen voor medische en niet-medische behandelingen, met behoud van salaris. De werknemer hoeft zich hiervoor dus niet ziek te melden of met bijzonder verlof te gaan.<\/p>\n\n\n\n

Ziek melden of verlof opnemen vanwege transitie<\/h2>\n\n\n\n

Momenteel moeten\u00a0werknemers die in transitie gaan en genderbehandelingen of operaties\u00a0ondergaan bij de meeste bedrijven veelal gebruik maken van het ziekteverlof en eigen verlofdagen. Wanneer de werknemer zich hiervoor ziekmeldt moet de werkgever het loon doorbetalen .<\/p>\n\n\n\n

Sommige werkgevers hebben zelf een speciale transitieregeling uitgewerkt voor transgender werknemers (in een bedrijfsregeling of in een cao). Zo heeft de Gemeente Amsterdam een regeling waarbij het transitieverlof (waarbij de werkgever het loon doorbetaald) de diagnostische en hormonale fase (of voorfase) van de transitie omvat. De operatieve en herstelfase worden wel formeel geregistreerd als ziekteverzuim. De Gemeente Utrecht heeft de transitie geschaard onder een algemenere regeling voor bijzonder verlof. Hieronder vallen onder andere rouw en (mantel)zorg, maar ook transitie. Het is een regeling die afwezigheid opvangt dat niet onder het ziekteverlof valt en loopt op tot maximaal een jaar, waarbij het volledige loon wordt doorbetaald.<\/p>\n\n\n\n

Als werkgever verwerk je regelmatig persoonsgegevens van werknemers. Denk aan het opslaan van gegevens van de werknemer in een personeelsdossier of doorgifte van gegevens aan instanties als UWV. Op basis van de AVG mogen organisaties slechts persoonsgegevens verwerken onder bepaalde voorwaarden. In de AVG staan de volgende 6 grondslagen voor het verwerken van persoonsgegevens:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Je hebt toestemming van de persoon om wie het gaat.<\/li>\n\n\n\n
  2. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om een overeenkomst uit te voeren.<\/li>\n\n\n\n
  3. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken omdat je dit wettelijk verplicht bent.<\/li>\n\n\n\n
  4. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om vitale belangen te beschermen.<\/li>\n\n\n\n
  5. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om een taak van algemeen belang of openbaar gezag uit te oefenen.<\/li>\n\n\n\n
  6. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om het gerechtvaardigde belang van de organisatie te behartigen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Als werkgever moet je zelf de grondslag bepalen op basis waarvan je persoonsgegevens van werknemers verwerkt. Vaak is dit de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, soms is dit met toestemming van de werknemer.<\/p>\n\n\n\n

    De AVG is een Europese verordening en is ook wel bekend onder de Engelse naam: General Data Protection Regulation (GDPR). De AVG biedt de lidstaten nog ruimte om bepaalde keuzes te maken. In Nederland zijn deze uitgewerkt in de Uitvoeringswet AVG.<\/p>\n\n\n\n

    Wat is een persoonsgegeven?<\/h2>\n\n\n\n

    Een persoonsgegeven is elk gegeven over een ge\u00efdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon. De informatie moet direct over iemand gaan of naar deze persoon te herleiden zijn. Denk aan een naam, adres, woonplaats of geboortedatum. Ook uiterlijke kenmerken kunnen een persoonsgegeven zijn. Als er bij een bedrijf bijvoorbeeld \u00e9\u00e9n persoon werkt met rood haar, en er wordt gesproken over ‘de medewerker met rood haar’, dan weet iedereen binnen het bedrijf om welke persoon het gaat.<\/p>\n\n\n\n

    Bijzondere persoonsgegevens<\/h3>\n\n\n\n

    De AVG maakt onderscheid tussen \u2018gewone\u2019 en \u2018bijzondere\u2019 persoonsgegevens. Bijzondere persoonsgegevens gaan over iemands:<\/p>\n\n\n\n