{"id":27116,"date":"2025-06-10T11:59:52","date_gmt":"2025-06-10T11:59:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.brightmine.com\/nl\/?post_type=resources&p=27116"},"modified":"2025-06-10T13:08:58","modified_gmt":"2025-06-10T13:08:58","slug":"nieuwe-uitzend-cao-brengt-veranderingen-vanaf-2026","status":"publish","type":"resources","link":"https:\/\/www.brightmine.com\/nl\/tools-artikelen\/flexibele-arbeidskrachten\/nieuwe-uitzend-cao-brengt-veranderingen-vanaf-2026\/","title":{"rendered":"Nieuwe uitzend-cao brengt veranderingen vanaf 2026"},"content":{"rendered":"\n
<\/span>\"Brightmine
\n
\n
\n
\n

Nieuwe uitzend-cao brengt fundamentele veranderingen vanaf 2026<\/h1>\n\n\n\n

Groen licht voor de nieuwe uitzend-cao. Na akkoord tussen ABU, NBBU en vakbond LBV \u00e9n instemming van alle leden, is de weg vrij voor invoering op 1 januari 2026. De definitieve cao-tekst is nu beschikbaar<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

\n
\"Brightmine<\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
\n
\n

Deel:<\/p>\n\n\n

<\/a><\/a><\/a><\/a><\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Gepubliceerd: 4 juni 2025 | door Brightmine<\/strong><\/p>\n\n\n\n

De nieuwe uitzend-cao<\/h2>\n\n\n\n

De nieuwe uitzend-cao treedt definitief in werking per 1 januari 2026. De cao heeft een looptijd van 3 jaar en loopt tot en met 31 december 2028.Het onderhandelingsakkoord bevat twee ingrijpende wijzigingen: gelijkwaardige beloning en het vervallen van de reserveringssystematiek. Deze veranderingen be\u00efnvloeden direct de bedrijfsvoering en kostprijsberekening. Nu de definitieve tekst bekend is, wordt duidelijk wat deze veranderingen precies betekenen.<\/p>\n\n\n\n

Gelijkwaardige beloning<\/h2>\n\n\n\n

De inlenersbeloning zoals we die kennen, komt te vervallen. Dus geen lijst meer met verschillende loonelementen. De uitzendkracht heeft recht op een volledig gelijkwaardige beloning. Dat houdt in dat de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht minimaal gelijkwaardig moeten zijn aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemer in dienst van de opdrachtgever die hetzelfde of vergelijkbaar werk verricht.<\/p>\n\n\n\n

Dit betekent niet dat alle arbeidsvoorwaarden in de praktijk precies hetzelfde moeten zijn, maar dat de uitzendkracht alles bij elkaar opgeteld wel hetzelfde moet krijgen.<\/p>\n\n\n\n

\n
\n
\n
<\/div>\n\n\n\n

Schrijf je in voor je maandelijkse Flex-update!<\/h2>\n\n\n\n

Zo mis je geen enkele (wets)wijziging meer en ben je altijd up-to-date!<\/p>\n\n\n\n

\n
Schrijf je in<\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

In een voorbeeld:<\/h3>\n\n\n\n

Wanneer de werknemer bij de opdrachtgever in een gelijk(waardig)e functie een vakantiebijslag van 10% ontvangt, kan aan de uitzendkracht een vakantiebijslag van 8% worden toegekend, mits de resterende 2% op een andere manier binnen de essenti\u00eble arbeidsvoorwaarden wordt gecompenseerd. De resterende 2% kan bijvoorbeeld in het loon worden gecompenseerd.<\/p>\n\n\n\n

De uitzendonderneming kan ervoor kiezen om sommige arbeidsvoorwaarden hetzelfde toe te passen en andere arbeidsvoorwaarden op een gelijkwaardige manier. Wanneer een essenti\u00eble arbeidsvoorwaarde (dit is eigenlijk alles, behalve pensioen) voor de uitzendkracht anders wordt toegepast dan bij de opdrachtgever, dan moet een eventueel nadeel door middel van een andere essenti\u00eble arbeidsvoorwaarde worden gecompenseerd. Dit nadeel mag niet door middel van een niet-essenti\u00eble arbeidsvoorwaarde (eigenlijk alleen pensioen) worden gecompenseerd.<\/p>\n\n\n\n

De gelijkwaardigheid wordt op twee manieren getoetst:<\/p>\n\n\n\n