{"id":29490,"date":"2026-06-15T07:00:44","date_gmt":"2026-06-15T07:00:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.brightmine.com\/nl\/?post_type=resources&p=29490"},"modified":"2026-06-15T07:00:46","modified_gmt":"2026-06-15T07:00:46","slug":"whitepaper-wetswijzigingen-per-1-juli-2026","status":"publish","type":"resources","link":"https:\/\/www.brightmine.com\/nl\/tools-artikelen\/wet-en-regelgeving\/whitepaper-wetswijzigingen-per-1-juli-2026\/","title":{"rendered":"Whitepaper wetswijzigingen per 1 juli 2026: wat HR nu moet weten"},"content":{"rendered":"\n
\n
\n
\n
\n

Door Brightmine<\/strong><\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

Leestijd: ca. 3 minuten<\/em><\/p>\n\n\n\n

Minimumloon gaat omhoog<\/h2>\n\n\n\n

Elk halfjaar wordt het minimumloon ge\u00efndexeerd op basis van de cao-lonen. Per 1 juli 2026 stijgt het bruto minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder naar\u00a0\u20ac 14,99<\/strong>. Voor jongere werknemers gelden lagere tarieven op basis van vaste percentages.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Gedragscode ongewenst gedrag wordt verplicht<\/h2>\n\n\n\n

Vanaf 1 juli 2026 zijn werkgevers met tien of meer werknemers verplicht een schriftelijke gedragscode ongewenst gedrag te hebben. Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet bestond al de verplichting om beleid te voeren op psychosociale arbeidsbelasting, maar de gedragscode als concreet instrument was tot nu toe optioneel.<\/p>\n\n\n\n

Dat verandert. Heb je tien of meer medewerkers en nog geen gedragscode? De verwachting is dat dit 1 juli verplicht wordt. <\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Schijnzelfstandigheid: handhaving loopt door<\/h2>\n\n\n\n

De Belastingdienst handhaaft in 2026 gewoon door op schijnzelfstandigheid.\u00a0De zachte landing uit 2025 is verlengd, maar dat betekent niet dat er niets verandert op langere termijn.<\/p>\n\n\n\n

Het verduidelijkingsonderdeel van de wet Vbar is in maart 2026 geschrapt. Wat overblijft: het rechtsvermoeden op basis van uurtarief,\u00a0dat naar verwachting per 2028 ingaat.<\/p>\n\n\n\n

Praktisch betekent dit: als je werkt met zzp’ers, blijft het noodzakelijk om de aard van de samenwerking kritisch te toetsen. De onduidelijkheid in de wet is geen vrijbrief.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

AI-verordening: toezicht en handhaving starten<\/h2>\n\n\n\n

Sinds februari 2025 geldt al de verplichting dat werkgevers zorgen voor voldoende AI-geletterdheid bij hun personeel. Maar vanaf 3 augustus 2026<\/strong> treden ook de toezichts- en handhavingsregels uit de EU AI-verordening in werking.<\/p>\n\n\n\n

Voor HR betekent dit concreet: als je organisatie AI-systemen inzet voor werving, beoordeling of personeelsbeheer, moet je kunnen aantonen dat medewerkers begrijpen hoe die systemen werken en welke risico’s eraan kleven. AI-systemen met een hoog risico hebben nog een overgangsperiode tot augustus 2027.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Regels voor werkende asielzoekers veranderen<\/h2>\n\n\n\n

Per juli 2026 treedt naar verwachting nieuwe wetgeving in werking die aansluit op het EU Asiel- en migratiepact.\u00a0Asielzoekers met een grote kans op een verblijfsvergunning mogen dan werken vanaf drie maanden nadat hun asielprocedure is ingegaan. De huidige regel van maximaal 24 weken werken vervalt.<\/p>\n\n\n\n

Voor asielzoekers met een lage verblijfskans geldt het omgekeerde: zij mogen niet meer starten met werken.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Wat staat er nog meer aan te komen?<\/h2>\n\n\n\n

Naast de wijzigingen per 1 juli zijn er meerdere ontwikkelingen die je als HR-manager in de gaten houdt:<\/p>\n\n\n\n