{"id":30728,"date":"2026-10-28T05:14:00","date_gmt":"2026-10-28T05:14:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.brightmine.com\/nl\/?post_type=resources&p=30728"},"modified":"2026-10-15T13:20:40","modified_gmt":"2026-10-15T13:20:40","slug":"checklist-wet-meer-zekerheid-flexwerkers","status":"publish","type":"resources","link":"https:\/\/www.brightmine.com\/nl\/tools-artikelen\/flexibele-arbeidskrachten\/checklist-wet-meer-zekerheid-flexwerkers\/","title":{"rendered":"Wet meer zekerheid flexwerkers: zo bereid je je voor"},"content":{"rendered":"\n
\n
\n
\n

Door Brightmine<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Leestijd: ca. 4 minuten<\/em>. De volledige checklist download je hier<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Werk je met tijdelijke medewerkers, oproepkrachten of uitzendkrachten? Dan krijgt je organisatie waarschijnlijk te maken met de gevolgen van het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers.<\/p>\n\n\n\n

De voorgestelde wetgeving moet flexwerkers meer zekerheid geven. Tegelijkertijd verandert er veel voor werkgevers. Denk aan nieuwe regels voor tijdelijke contracten, het verdwijnen van nulurencontracten en aangepaste regels voor uitzendkrachten.<\/p>\n\n\n\n

Wat zijn de belangrijkste veranderingen en waar kun je nu al rekening mee houden?<\/p>\n\n\n\n

Wat verandert er aan de ketenregeling?<\/h2>\n\n\n\n

Op dit moment wordt de keten van tijdelijke contracten doorbroken als er meer dan zes maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten zit. Het wetsvoorstel vervangt deze tussenpoos door een administratieve vervaltermijn van drie jaar. Ook voor uitzendcontracten gaat deze regeling gelden.<\/p>\n\n\n\n

Dat betekent dat werkgevers opnieuw moeten kijken naar hun contractadministratie en personeelsplanning. Medewerkers die nu na een tussenpoos opnieuw in dienst komen, kunnen in de toekomst sneller in aanmerking komen voor een vast contract.<\/p>\n\n\n\n

Verdwijnen nulurencontracten?<\/h2>\n\n\n\n

Ja, nulurencontracten verdwijnen grotendeels. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract. In dit contract spreek je een minimum- en maximumaantal uren af. Het verschil tussen beide mag maximaal 30% bedragen.<\/p>\n\n\n\n

Wordt een medewerker opgeroepen voor meer uren dan het afgesproken maximum? Dan hoeft de medewerker daar geen gehoor aan te geven. Wordt structureel meer gewerkt dan afgesproken, dan moet een contract met een hogere urenomvang worden aangeboden.<\/p>\n\n\n\n

Voor organisaties die veel werken met oproepkrachten betekent dit dat bestaande contractvormen opnieuw moeten worden beoordeeld.<\/p>\n\n\n\n

Wat verandert er voor uitzendkrachten?<\/h2>\n\n\n\n

Ook voor uitzendwerk verandert er veel. De essenti\u00eble arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten moeten ten minste gelijk zijn aan die van werknemers in vergelijkbare functies bij de inlener. Daarnaast wordt wettelijk geregeld dat ook overige arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig moeten zijn.<\/p>\n\n\n\n

Voor organisaties die personeel inlenen betekent dit onder andere dat wijzigingen in arbeidsvoorwaarden tijdig moeten worden doorgegeven aan het uitzendbureau.<\/p>\n\n\n\n

Nieuwe regels voor fase A en fase B<\/h2>\n\n\n\n

Het wetsvoorstel bevat ook wijzigingen voor de verschillende fasen van uitzendovereenkomsten.<\/p>\n\n\n\n

De maximale duur van fase A wordt wettelijk vastgesteld op 52 weken. Daarna volgt een aangepaste fase B met maximaal zes tijdelijke contracten gedurende twee jaar. Daarnaast verdwijnt de huidige onderbrekingstermijn van 26 weken, waardoor gewerkte perioden sneller meetellen voor de volgende fase.<\/p>\n\n\n\n

Deze wijzigingen kunnen gevolgen hebben voor de inzet van uitzendkrachten op langere termijn en voor de personeelsplanning binnen organisaties.<\/p>\n\n\n\n

Waar kun je als werkgever nu al mee beginnen?<\/h2>\n\n\n\n

Hoewel de nieuwe regels nog niet van kracht zijn, kun je je organisatie alvast voorbereiden:<\/p>\n\n\n\n