Hinrich Slobbe: ‘Duurzaam zijn betekent óók sociale doelen stellen’

Bij duurzaam ondernemen denk je misschien eerder aan milieudoelen, maar de sociale aspecten zijn minstens zo belangrijk, zegt hij. De recente rapportageverplichtingen zijn voor HR-professionals een kans om goed werkgeverschap te vertalen naar concrete doelen.

Hoewel rapporteren niet meer handmatig hoeft, zijn rapportageverplichtingen nog altijd een gruwel voor de meeste HR-professionals. De overtreffende trap is misschien wel de CSRD. Die richtlijn verplicht ondernemingen in 1100 datapunten te rapporteren over duurzaamheid. Bedrijfseconoom en associate professor HR-accounting Hinrich Slobbe begrijpt de irritatie als het gaat om de extra administratie. Maar hij ziet ook kansen.

Wat zie je als de belangrijkste ontwikkeling in HR op dit moment?

‘Duurzaam ondernemen is niet langer een keus, maar een verplichting. De CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) en andere regels dwingen bedrijven om niet-financiële kpi’s – zoals CO₂-uitstoot en sociale impact – net zo serieus te nemen als winstmarges en andere financiële kpi’s.’

‘De bedoeling erachter is goed, maar de rapportage-eisen verzanden in een bureaucratisch circus. Ondernemingen moeten rapporteren over 90 thema’s en meer dan 1100 data-punten. KPN heeft net zijn eerste duurzaamheidsverslag gepubliceerd. Dat telt meer dan 300 pagina’s. De kosten lopen al gauw in de tonnen. Kleinere ondernemers kunnen dat niet opbrengen en zaten in de stress. Je begrijpt, daar maakt je niemand, inclusief mijzelf, enthousiast mee. Gelukkig zijn de regels in 2025 versoepeld via het zogeheten Omnibus-pakket. Dat laat onverlet dat de trend richting duurzaamheid overeind blijft.’

Hebben de kleinere ondernemingen nu vrijaf als het gaat om duurzaamheidsrapportages?

‘Nee, niet helemaal. Grotere bedrijven hebben voor hun duurzaamheidsverslaglegging informatie nodig van hun kleinere partners in de waardeketen. Denk aan toeleveranciers en afnemers. Op die manier komen die 250-plus ondernemingen toch weer in beeld. Controllers krijgen daar nu al vragen over. Bedrijven verlangen van hun kleinere partners dat die verantwoording afleggen over hun personeelsbeleid.’

‘De verplichtingen komen behalve de CSRD ook via SFDR. Dat is de verplichting van banken en verzekeraars om bij alle klanten waaraan ze krediet verstrekken of waarvoor ze verzekeringen doen, naar de duurzaamheid te kijken. Daar komen weer diezelfde duurzaamheidsthema’s aan bod. En dan is er nog andere Europese wetgeving op het gebied van gelijke beloning en loontransparantie bijvoorbeeld. Ook die legt verplichtingen op.’

‘Buiten die verplichtingen zijn er ook veel organisatie die vrijwillig meten en rapporteren, omdat ze graag duurzaam willen zijn. Ondernemingen gaan, of ze nou moeten of willen, in toenemende mate rapporteren over duurzaamheidsthema’s.’

Zijn werkgevers gereed om over de Sustainability-doelen te rapporteren?

‘Nee. De meeste bedrijven zijn nog niet eens begonnen. Er is nog ontzettend veel werk te doen. Je kunt de indicatoren die je gaat meten niet zelf verzinnen. Daar gaat een hele procedure samen met de accountant aan vooraf. Beroepsvereniging NBA heeft een Stappenplan gemaakt. Dat begint bij het vaststellen wie de stakeholders zijn. Denk aan het eigen personeel, de ondernemingsraad en het management. Daarbuiten kunnen het je klanten en toeleveranciers zijn, milieugroeperingen of vakbonden.’

‘Dan volgt een risicoanalyse, in jargon heet dat ook wel dubbele materialiteit. Je kijkt daarbij zowel naar de risico’s die op je afkomen, zoals wet- en regelgeving of arbeidsmarktkrapte, maar ook naar de risico’s die je zelf als organisatie veroorzaakt. Bij een winkelbedrijf als Zeeman zitten er bijvoorbeeld sociale risico’s aan het feit dat je spullen in India koopt. Dat is een potentieel risico van kinderarbeid en daar moet je dan over rapporteren. Aan de hand van die analyse volgt een lijst met duurzaamheidsonderwerpen die het belangrijkst zijn voor jouw organisatie en stakeholders.’

‘De volgende stap is het aanleveren van gegevens. Omdat het rapporteren gestandaardiseerd en nauwkeurig moet gebeuren, zijn er op Europees niveau standaarden ontwikkeld voor verslaglegging. Bij de S-thema’s gaat het over zaken als diversiteit, arbeidsrechten, veiligheid, gezondheid, mensenrechten, gelijke beloning en privé-werkbalans. De sociale doelen zijn omgezet in specifieke en meetbare aspecten, dat zijn net zulke harde getallen om op te sturen als bij CO₂ en stikstof. Vervolgens is het nog wel de vraag welke doelen je stelt.’

Wat adviseer je kleinere ondernemingen?

Vrijwillig rapporteren is een optie om te overwegen, zegt Slobbe. Voor kleine en middelgrote ondernemingen die niet CSRD-plichtig zijn, komt er een aparte vrijwillige standaard. Dit is een vereenvoudigde duurzaamheidsrapportage, geënt op de Europese standaarden van adviesorgaan EFRAG. ‘Door transparant te zijn over de milieu- en sociale doelen ben je alvast compliant aan richtlijnen zoals de CSRD. Maar het verlaagt ook je risicoprofiel, vergroot je kansen op financiering en versterkt de relatie met opdrachtgevers.’

Bovendien kan het je als HR helpen om gestructureerd de sociale doelen van je organisatie in kaart te brengen en daarop te sturen, zegt Slobbe. ‘Bij een zorginstelling is werkdruk bijvoorbeeld een groot S-thema. Dat ga je in kaart brengen en rapporteren. Werkdruk kun je aan een aantal dingen zien, zoals verzuim, verloop en exit-interviews. De oorzaken kunnen liggen in onregelmatige werktijden, roosters die niet zijn ingevuld, personeelstekort. Afhankelijk van de oorzaak ga je maatregelen bedenken om de werkdruk aan te pakken en bij te sturen. Dat laatste is wel belangrijk. Je moet niet alleen rapporteren, je moet ook sturen.’

Zelf is Slobbe toezichthouder in een onderwijsorganisatie. ‘Uit het interne onderzoek kwam een lage deeltijdfactor naar voren als een van de risico’s op een toch al krappe arbeidsmarkt. Als oorzaak wezen veel werknemers op de matige kinderopvangfaciliteiten. Dat hebben we ons aangetrokken. Per school hebben we gekeken of dedicated kinderopvang aan huis mogelijk was.’

Welke ontwikkeling in HR zie je als een hype?

‘Ik zou het net even anders formuleren. Ik denk dat veel ontwikkelingen hypes zijn, omdat men de verkeerde boodschap eruit pakt. Dan hoor je: we moeten iets met internet, met de Balanced Scorecard, met HR analytics. Dan holt iedereen achter het verhaal aan, zonder te weten wat de boodschap is. Neem AI. Waarvoor zet je dat in? Ga je ChatGPT’en en functieprofielen opstellen met AI? Dat is niet de boodschap. Die zou moeten zijn: hoe zorg je dat mijn werknemers beter worden gefaciliteerd, zodat ik een betere werkgever kan zijn. Het kan bijvoorbeeld helpen om je personeel beter te bevragen, om te weten wat ze echt van iets vinden. Of het kan je helpen om de werkdruk te verbeteren. Het gaat uiteindelijk om het stellen van de juiste vragen bij de doelen die je hebt.’

Wat zou je HR voor 2026 willen meegeven?

‘HR heeft natuurlijk een belangrijke rol in het betrouwbaar verzamelen van die S-thema’s. Maar ik denk dat er vooral een hoofdrol voor HR is weggelegd in het naar voren brengen van de sociale thema’s. Ik hoop dat HR de doelen gaat stellen om een goede werkgever te worden. Op deze krappe arbeidsmarkt is dat dringend nodig. Gen Z en millennials gaan niet meer werken bij bedrijven als daar vervuiling plaatsvindt of als daar bokito’s in Maserati’s rondrijden. Gen Z’ers kiezen met hun benen. Om een voorbeeld te geven. Een grote accountantsclub stuurde op vier kpi’s: keep people informed, involved, interested and inspired. Vervolgens waren jongeren aangenomen in een duaal traject die vier dagen per week alleen maar zaten te vinken. Ze werden niet betrokken bij klanten of het totale proces. Er was geen coach, niemand die met hen meekeek naar de breedte van het vakgebied. Vervolgens sloegen de metingen op alle vier de punten onvoldoende uit. Als HR moet je om te beginnen bedenken hoe je goed werkgeverschap wilt invullen. Vervolgens ga je dat uitwerken in concrete en meetbare doelen.’

Download het volledige e-book HR trends 2026 nu gratis

De wereld van werk verandert razendsnel. Wetgeving, technologie en verwachtingen van medewerkers schuiven voortdurend. Hoe blijf je als HR-professional niet alleen bij, maar ook voorop?

In ons e-book HR Trends 2026 delen tien toonaangevende experts hun visie op de toekomst van werk. Van AI en datagedreven HR tot inclusie, duurzaamheid en mentale veerkracht: je ontdekt welke trends écht impact hebben op jouw organisatie.

Met deze inzichten ben je voorbereid op wat komt. Je krijgt concrete adviezen om grip te houden op krapte, betrokkenheid te vergroten en technologie slim in te zetten.

Download het e-book nu gratis

Ontdek Brightmine HR & Compliance Center

HR-wetgeving en cao-data veranderen continu. Met Brightmine HR & Compliance Center mis je geen enkele wijziging en ben je altijd op de hoogte. Want onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis elke dag. Zo ben je zeker van je zaak én houd je meer tijd over voor waar je echt om draait: de mensen in je organisatie.

In Brightmine vind je onder andere:

1.500 juridisch gecheckte templates die je zo overneemt

2.000+ actuele cao’s + pensioeninformatie: bekijken en vergelijken

40+ rekentools voor onder andere transitie en verzuim

400+ best practices en jurisprudentie-voorbeelden

Geef je mensen de juiste informatie

Onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis en tools elke dag. Zodat je op elk moment het juiste antwoord voor je mensen hebt. Nieuwsgierig geworden?

Lees meer over Brightmine HR & Compliance Center