Werkgeluk: van goede bedoelingen naar duurzame impact

Werkgeluk staat steeds hoger op de agenda van HR en directie. Niet alleen omdat tevreden medewerkers prettiger samenwerken, maar ook omdat werkgeluk direct samenhangt met duurzame inzetbaarheid, betrokkenheid en prestaties. Werkgeluk gaat daarbij verder dan werkplezier alleen. Het draait om zingeving, autonomie, verbinding en de omstandigheden waarin medewerkers gezond en energiek kunnen werken.

Cristel van de Ven beantwoordt veelgestelde vragen over werkgeluk en deelt praktische inzichten voor HR-professionals en organisaties.

Hoe ga je om met onvrede over arbeidsvoorwaarden na een fusie of overname?

‘Bij arbeidsvoorwaarden vinden mensen het vooral belangrijk om niet minder te verdienen dan andere collega’s. Wanneer er verschillende niveaus van arbeidsvoorwaarden gehanteerd worden binnen organisaties, bijvoorbeeld als gevolg van fusies, kan dit leiden tot sociale vergelijking en onvrede. Het is daarom belangrijk om arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk te harmoniseren en mensen geen ongelijke beloning te geven.

Daarnaast helpt het om transparant te zijn over verschillen en hierover het gesprek aan te gaan. Zonder duidelijke uitleg worden verschillen al snel als onrechtvaardig ervaren, wat een directe negatieve invloed heeft op werkgeluk.’

Wat zegt de bekende parabel over het verhaal van de Chinese boer, waarin gebeurtenissen eerst als ongeluk en later juist als geluk blijken te worden gezien, over de invloed van mindset en interpretatie op werkgeluk?

‘Dat verhaal is een prachtige illustratie van de rol die mindset speelt in werkgeluk. Het laat zien dat gebeurtenissen op zichzelf niet per se goed of slecht zijn, maar dat vooral de manier waarop je ze interpreteert bepalend is voor hoe je je voelt.

Je mindset en je kijk op situaties bepalen voor een belangrijk deel hoe gelukkig of ongelukkig je je voelt in een bepaalde situatie. Dat verklaart ook waarom sommige mensen in moeilijke omstandigheden toch gelukkig kunnen zijn, of er in ieder geval het beste van weten te maken. Terwijl anderen zich in ogenschijnlijk gunstige omstandigheden juist minder gelukkig voelen.

Voor organisaties betekent dit dat werkgeluk niet alleen draait om goede randvoorwaarden, maar ook om het stimuleren van eigenaarschap, veerkracht en bewustwording bij medewerkers.’

Kunnen kernwaarden bijdragen aan werkgeluk en werk van betekenis?

‘Het bepalen van kernwaarden kan zeker bijdragen aan werkgeluk en werk van betekenis. Wanneer persoonlijke waarden aansluiten bij de kernwaarden van een organisatie, ervaren medewerkers meer verbinding met hun werk. Dat draagt direct bij aan werkgeluk.

Het effect wordt nog sterker wanneer kernwaarden verder gaan dan algemene begrippen zoals “klantgerichtheid” of “samenwerking”, en ook een bredere maatschappelijke betekenis hebben. Denk bijvoorbeeld aan bijdragen aan duurzaamheid, gezondheid of persoonlijke ontwikkeling.

Belangrijk is wel dat kernwaarden niet alleen mooi op papier staan of op de website zichtbaar zijn, maar ook daadwerkelijk worden uitgedragen en nageleefd in de dagelijkse praktijk. Alleen dan dragen ze echt bij aan werkgeluk en betekenisvol werk.’

Nemen de verwachtingen rond beslisruimte toe?

‘De behoefte aan autonomie is een fundamentele menselijke basisbehoefte. Die behoefte is niet nieuw. Wat wel veranderd is, is de context waarin we werken.

De diversiteit in levenssituaties is de afgelopen jaren sterk toegenomen. Mensen combineren werk bijvoorbeeld met zorgtaken, werken in verschillende samenlevingsvormen of hebben uiteenlopende wensen rondom flexibiliteit. Daardoor wordt het voor organisaties steeds lastiger om met standaard HR-beleid of cao-afspraken oplossingen te bieden die voor iedereen passend zijn.

Tegelijkertijd zijn medewerkers buiten het werk steeds meer gewend geraakt aan maatwerk. Als consument kunnen we producten en diensten op ieder moment en naar eigen voorkeur afnemen. Die verwachting nemen mensen ook mee naar hun werk. Daardoor ontstaat een groeiende behoefte aan meer beslisruimte, flexibiliteit en maatwerk binnen duidelijke kaders.’

Wat is de rolverdeling tussen medewerker en leidinggevende bij werkgeluk?

‘Werkgeluk is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen medewerker en organisatie. Van medewerkers vraagt dit allereerst zelfinzicht: weten waar talenten liggen, wat energie geeft en waar valkuilen zitten. Vervolgens kunnen zij kijken wat zij zelf kunnen doen binnen hun eigen beïnvloedingsruimte.

Organisaties doen er tegelijkertijd goed aan om werk zo te ontwerpen en organiseren dat het aansluit bij menselijke basisbehoeften. Denk aan voldoende autonomie, ruimte om talenten in te zetten en het gevoel erbij te horen.

Werkgeluk ontstaat dus in de combinatie van persoonlijke regie én goed ingericht werk.’

Welke rol speelt HR bij het realiseren van werkgeluk?

‘HR speelt een sleutelrol in het structureel realiseren van werkgeluk. Allereerst door het onderwerp hoog op de agenda van de directie te zetten. Maar de grootste impact zit uiteindelijk niet in losse initiatieven of extra’s.

Het gaat er vooral om dat organisaties functies bieden die leerzaam zijn, waarin medewerkers hun talenten kunnen inzetten en ruimte ervaren om zelf keuzes te maken. Daarnaast is een constructief werkklimaat belangrijk, met inspraak, dialoog en verbinding. Juist op die punten kan HR veel invloed uitoefenen.

Goede koffie, teamuitjes of een pingpongtafel kunnen uiteraard bijdragen aan sfeer en plezier, maar verwacht daar geen duurzaam effect van. Werkgeluk wordt vooral bepaald door de inhoud en organisatie van het werk zelf.’

Wat betekent een sterke focus op snelle resultaten voor werkgeluk?

‘Een sterke focus op snelle resultaten is vaak een aanwijzing voor een prestatiegedreven organisatiecultuur. Wetenschapper Carol Dweck noemt dat een “fixed mindset”.

Voor duurzaam werkgeluk én duurzame prestaties werkt een “growth mindset”, gericht op leren en ontwikkelen, veel beter. Organisaties die ruimte geven om te groeien, fouten te maken en te blijven ontwikkelen, creëren vaak meer betrokkenheid en werkgeluk.’

Wat betekent thuiswerken voor werkgeluk?

‘De impact van thuiswerken op werkgeluk verschilt per situatie. Thuiswerken kan bijdragen aan werkgeluk doordat medewerkers meer autonomie ervaren en werk en privé beter op elkaar kunnen afstemmen.

Tegelijkertijd kent thuiswerken ook een keerzijde. Wanneer medewerkers veel op afstand werken, kan dit ten koste gaan van de kwaliteit van werkrelaties. Minder verbinding met collega’s heeft juist een negatieve invloed op werkgeluk.

Het is daarom belangrijk om binnen de organisatie te onderzoeken wat goed werkt voor medewerkers en teams. De optimale balans tussen thuiswerken en op locatie werken, de “sweet spot”, verschilt per organisatie, team en functie.’

Zijn er verschillen tussen generaties als het gaat om werkgeluk?

‘Er is weinig wetenschappelijk bewijs voor grote verschillen tussen generaties als het gaat om werkgeluk. Wat wel duidelijk zichtbaar is, is dat behoeften verschillen per levensfase en persoonlijke situatie.

Medewerkers hebben in verschillende fasen van hun leven andere verwachtingen van werk en werkgever. Iemand met jonge kinderen heeft bijvoorbeeld andere behoeften dan iemand aan het einde van zijn loopbaan.

Mijn belangrijkste advies is daarom: werk niet te veel vanuit stereotype beelden over generaties. Ga juist het gesprek aan met medewerkers van verschillende leeftijden en levensfasen, kijk wat zij nodig hebben en maak waar mogelijk maatwerkafspraken. Daarmee bereik je vaak meer dan met algemeen generatiebeleid.’

Webinar gemist? Kijk het terug in ons HR & Compliance Center

Werkgeluk draait dus om meer dan fruitmanden en teamuitjes. In het webinar van Cristel van de Ven ontdek je welke factoren écht bijdragen aan bevlogen medewerkers en duurzame prestaties. Kijk het webinar terug en krijg praktische handvatten voor HR en leidinggevenden. → Nu terugkijken

Let op: dit webinar is alleen terug te kijken voor Brightmine abonnees. Nog geen abonnee? Bekijk onze pakketten