In januari 2027 wordt het wetsvoorstel Loontransparantie ingevoerd. De nieuwe regels zijn bedoeld om ongerechtvaardigde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen inzichtelijk te maken en te verhelpen. Wat betekent deze nieuwe wetgeving voor je organisatie? Gebruik deze checklist en start nu met de voorbereiding. 

• Op 6 juni 2023 is de Europese Richtlijn Loontransparantie 2023/970 (hierna: ‘de Richtlijn’) ingegaan. Het doel van de Richtlijn is om gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bevorderen. In de overwegingen bij de Richtlijn wordt aangegeven dat bindende maatregelen nodig zijn om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten, omdat het beleid op basis van vrijwilligheid onvoldoende tot daling van loonverschillen heeft geleid. 

• Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn Loontransparantie mannen en vrouwen (hierna: ‘het wetsvoorstel’) implementeert de EU-richtlijn Loontransparantie. Het wetsvoorstel is in het eerste kwartaal van 2025 ter internetconsultatie gegaan. De consultatie is inmiddels gesloten. Het wetsvoorstel zal aan de Raad van State worden voorgelegd, waarna de Tweede Kamer en de Eerste Kamer het wetsvoorstel zullen beoordelen. 

• Lidstaten moeten uiterlijk op 7 juni 2026 aan de Europese Richtlijn Loontransparantie voldoen. Nederland heeft aangegeven dat het meer tijd nodig heeft voor invoering van de implementatiewetgeving en streeft naar invoering per 1 januari 2027.

Drie typen verplichtingen loontransparantie 

De Richtlijn en het wetsvoorstel creëren kort gezegd drie typen verplichtingen voor werkgevers. 

• Verplichtingen over loonstructuren 
• Transparantieverplichtingen 
• Rapportageverplichtingen 

Ook zijn rechten en verplichtingen opgenomen die de medezeggenschap in de organisatie veranderen. Check in hoeverre je organisatie is voorbereid. 

Verplichtingen over loonstructuren 

De Richtlijn en het wetsvoorstel verplichten werkgevers om te beschikken over beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid borgen. 

• Check of de organisatie een loonstructuur hanteert. 
  Het gaat om loonsystemen of andere methoden om de waarde van werk te beoordelen en hieraan een beloning te koppelen.
  
• Check of er een functiewaarderingssysteem is. 
  Het hanteren van een functiewaarderingssysteem wordt niet verplicht, maar wel aanbevolen. Het vergemakkelijkt de koppeling van functies en waardering (beloning) en de vergelijking. 
  
• Is er geen loonstructuur? Zorg dat de organisatie vóór 1 januari 2027 een loonstructuur implementeert. 
  
• Zorg dat de (bestaande) loonstructuur is ingericht op basis van objectieve criteria.
  Deze objectieve criteria moeten in ieder geval de volgende vier factoren bevatten: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Ook alle andere factoren die relevant zijn voor die specifieke baan of functie moeten worden meegenomen. Let erop dat soft skills niet ondergewaardeerd worden. Weeg eventueel de vier verplichte factoren op basis van de relevantie van die criteria voor de baan of functie in kwestie.  
  
• Zorg dat de loonstructuur is ingericht op basis van genderneutrale criteria. Pas criteria aan die gebaseerd zijn op het geslacht van de werknemers. 
  Een voorbeeld is dat een mannelijke werknemer automatisch hoger wordt ingeschaald omdat er weinig mannen in de beroepsgroep werken. 
  
• Stel vast welk werk gelijke waarde heeft. 
  Stel categorieën van werk/functies vast. Let op, het gaat niet om het indelen van de werknemers die de functies vervullen.  
  Bij het vaststellen van de categorieën gaat het om functies waarin werknemers gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. De toelichting op het wetsvoorstel geeft als voorbeeld een fotojournalist en een lezersredacteur (die beiden op niveau 6 van de Cao Uitgeverijbedrijf zijn ingeschaald). Binnen een schaal kunnen ook verschillende categorieën van werknemers bestaan. 
  
• Zorg dat de loonontwikkeling eveneens wordt vastgesteld op basis van objectieve en genderneutrale criteria. 
  ‘Loonontwikkeling’ ziet op het proces van de overgang naar een hoger loonniveau.

Transparantieverplichtingen 

In de Richtlijn en het wetsvoorstel zijn verschillende transparantiemaatregelen opgenomen. Daarbij gaat het om transparantie vóór indiensttreding, transparantie van beleid voor beloningsvorming en beloningsontwikkeling en het recht op informatie. 

• Pas het wervings- en selectiebeleid aan en zorg: 
  • dat sollicitanten informatie krijgen over (de bandbreedte van) het loon (voorafgaand aan de onderhandeling hierover). 
  • sollicitanten niet gevraagd wordt naar hun salarisgeschiedenis 
  • voor genderneutrale functiebenamingen en vacatures. 

• Informeer en train de betrokken teamleiders en managers in verband met het gewijzigde wervings- en selectiebeleid. 

• Zorg dat werknemers inzage kunnen hebben in de criteria voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling van werknemers. 
  Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn uitgezonderd van de verplichting om inzage te geven tot criteria voor de loonontwikkeling. 

• Zorg dat werknemers schriftelijke informatie kunnen krijgen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Informeer de werknemers vanaf 2027 jaarlijks over dit recht en de manier waarop zij de informatie kunnen verkrijgen. 

Rapportageverplichtingen 

De Richtlijn en het wetsvoorstel bevatten voor werkgevers vanaf honderd werknemers een rapportageverplichting en een verplichting tot het, onder voorwaarden, uitvoeren van een gezamenlijke beloningsevaluatie. 

• Zorg dat er een eerste loonrapportage over het kalenderjaar 2027 beschikbaar is per 2028 (werkgevers met 150 werknemers of meer) dan wel 7 juni 2031 (werkgevers van 100 tot 150 werknemers). 
  
  Let op! Werkgevers tot 250 werknemer moeten elke drie jaar rapporteren. 
  Werkgevers met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks rapporteren. 

De rapportage bevat de volgende gegevens: 
a) de loonkloof 
b) de loonkloof in aanvullende of variabele componenten 
c) de mediane loonkloof 
d) de mediane loonkloof in aanvullende of variabele componenten 
e) het aandeel vrouwelijk en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt; 
Definities van deze begrippen worden opgenomen in de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (Wgbmv). 

• Zorg dat de directie de loonrapportage bevestigt. 
  Let op! Dit doet zij na raadpleging van werknemersvertegenwoordigers. 
  
• Geef de loonrapportage door aan het monitoringsorgaan. 
  Het monitoringsorgaan maakt de rapportagegegevens grotendeels bekend. 
  
• Blijken uit de rapportage loonverschillen die niet gerechtvaardigd worden op basis van objectieve criteria, neem dan maatregelen om deze loonverschillen aan te pakken.
  Hiervoor geldt een redelijke termijn, die kan verschillen per organisatie. 
  
• Stel indien nodig een loonevaluatie (plan van aanpak) op om loonverschillen te constateren, op te heffen en te voorkomen. 
  
  Dit is het geval als: 
  • er een verschil in gemiddeld loonniveau tussen mannen en vrouwen is van 5 procent of hoger in een categorie van werknemers die werk van gelijke waarde verrichten; 
  • dit verschil niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria; 
  • én de werkgever het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen 6 maanden na indiening van de loonrapportage heeft verholpen.
    De criteria voor de loonevaluatie komen in artikel 10d van de Wgbmv. 
    
• Stel de loonevaluatie ter beschikking aan de werknemers, de ondernemingsraad en het monitoringsorgaan. 
  
• Verhelp de niet-gerechtvaardigde loonverschillen die uit de loonevaluatie naar voren komen binnen een redelijke termijn.

Uitzendkrachten 

De inlenende onderneming is ervoor verantwoordelijk om de uitzendkrachten die zij inhuurt mee te nemen in de rapportage over loonverschillen. 

• Vraag deze informatie op bij het uitzendbureau. 
  Let op! Uitzendbureaus zijn zelf verantwoordelijk voor de rapportage ten aanzien van hun eigen personeel. 

Medezeggenschap 

Diverse verplichtingen moeten uitgevoerd worden na raadpleging of in samenwerking met de vertegenwoordiging van werknemers. Ga in gesprek met de werknemersvertegenwoordiging over de werkwijze. 

• Zorg dat de ondernemingsraad gebruik kan maken van zijn (al bestaande) instemmingsrecht voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of een functiewaarderingssysteem. 

• Zorg dat de ondernemingsraad of vakbond betrokken worden bij de vaststelling van de categorie van werknemers en de criteria die gebruikt worden in de loonstructuur. 
  Indien loonstructuren en categorieën van werknemers worden vastgelegd in een cao, is een rol voor de werknemersvertegenwoordigers gewaarborgd in de vorm van de vakbonden. Dit houdt ook in dat de ondernemingsraad geen instemmingsrecht heeft, wanneer de betreffende aangelegenheid al per cao geregeld is. Wel kan de cao vervolgens nog een nadere invulling van een regeling aan de ondernemingsraad delegeren. 
  
• Zorg dat de loonrapportage, de loonevaluatie en de aanpak van loonverschillen zal gebeuren in samenwerking met de ondernemingsraad.
   
• Zorg dat ondernemingsraad deskundigen kan raadplegen en zich kan laten (bij)scholen over dit onderwerp.