Sven Hogervorst: ‘Van HR naar HX: menselijkheid als sleutel voor zakelijk én maatschappelijk succes’

Werkgevers willen betrokken werknemers. Maar die krijg je als werkgever alleen door oprechte betrokkenheid bij hun welzijn, betoogt Sven.

‘Medewerkers voelen het haarfijn aan of jij als werkgever om ze geeft.’ Als people strategy consultant bij arbeidsbemiddelaar en HR-dienstverlener Rvdb houdt Sven Hogervorst zich dagelijks bezig met wat hij noemt ‘waardig werk’. Dat doet hij in zijn consultantswerk en in zijn promotieonderzoek aan de Erasmus Universiteit naar mensgerichte organisaties. Door vergrijzing, de krappe arbeidsmarkt en een veranderende tijdgeest is een mensgerichte organisatie de enige weg naar een duurzame toekomst van werk, is zijn boodschap.

Wat zie je als de belangrijkste ontwikkeling op het gebied van werk?

Een aantal ontwikkelingen speelt door elkaar, legt hij uit. ‘Om te beginnen zijn de verwachtingen over werk veranderd. Corona heeft daarin een belangrijke rol gespeeld. Mensen hebben tijdens corona ervaren hoe het is om minder te werken en anders te werken vanuit huis. Het is prettig om wat vaker buiten te zijn. Of wat vaker bij je kinderen te zijn. Mensen hebben allerlei hobby’s herontdekt. De werk-privébalans is voor veel werkenden een belangrijk thema geworden. Mensen zijn nog steeds op zoek naar een nieuwe balans en willen niet terug naar het oude normaal.’

Tegelijkertijd blijft de arbeidsmarkt tot zeker 2040 in Nederland heel krap en wordt hij vanaf 2030 alleen nog maar krapper door de vergrijzing. Het wordt voor werkgevers nóg uitdagender om mensen te vinden.

Een ander probleem is de lage betrokkenheid. Slechts 23% van de mensen voelt zich echt betrokken bij het werk, weet Hogervorst. Dat wil zeggen: ze zijn bereid om meer te doen dan het minimale wat van ze verwacht wordt. Mensen zijn wel aan het werk, maar zijn niet ‘engaged’, zoals dat in jargon heet. Dat is een van de oorzaken dat de arbeidsproductiviteit stokt. Want uit onderzoek is bekend dat bevlogen medewerkers veel productiever zijn.

Vanwege de arbeidsmarktkrapte en de geopolitieke spanningen is het belangrijk dat de productiviteit in Nederland en Europa omhooggaat. We zullen meer werk met minder mensen moeten doen om onze welvaart op peil te houden. ‘Daarin speelt technologie een belangrijke rol. Maar dat zal niet voldoende zijn. Het is belangrijk dat mensen weer betrokken raken bij hun werk; dat ze willen bijdragen’, zegt hij.

Hoe verhoog je de betrokkenheid van medewerkers?

‘Door HR om te buigen naar HX’, zegt Hogervorst. ‘HX houdt in dat je werk organiseert rond menselijke basisbehoeften en dat je menselijkheid centraal stelt. Oftewel een culture of care.’

Een van de basisbehoeften is autonomie. Dat gaat over de ruimte om te beslissen hoe en wanneer je je werk doet. ‘Om een voorbeeld te geven: wordt het rooster een dag van tevoren aangekondigd of kun je daar zelf invloed op uitoefenen? In de zorg wordt bijvoorbeeld steeds meer geëxperimenteerd om met slimme technologie zelf je rooster te bepalen.’

Daarnaast is de verbinding met collega’s cruciaal. ‘Mensen werken prettiger als ze relaties hebben opgebouwd met hun collega’s en met elkaar plezier hebben. Maar ze zijn ook succesvoller in hun werk. Uit onderzoek blijkt dat organisaties waar mensen met elkaar lunchen succesvoller zijn.’

‘Een andere behoefte is ontwikkeling: welke ruimte is er in die organisaties dat mensen zich ook kunnen blijven ontwikkelen? Dat ze opleidingen kunnen volgen, dat met ze wordt gepraat over waar ze naartoe willen? Tot slot is het belangrijk dat mensen ervaren dat werk dat ze doen enige relevantie heeft en dat het ertoe doet wat zij doen. Dan gaat het om erkenning krijgen voor je werk en zingeving. Dat kan in de vorm zijn van een compliment, maar zeker ook in de vorm van een goed salaris. Dat laatste wordt de laatste tijd, zeker onder jongeren, steeds belangrijker als gevolg van de stijgende kosten en de woningmarkt.’

Jullie noemen het HX. Vanwaar die ‘X’?

‘Een trend in HR was lange tijd de employee experience. Hoe zet je de beleving van medewerkers centraal in de employee journey. Wij gaan nog een stapje verder. Hoe geef je het werk vorm rondom de mens? Ofwel: hoe organiseer je werk op een manier dat mensen zo goed mogelijk tot hun recht komen en kunnen floreren?’

Kun je een voorbeeld geven van zo’n HX-benadering?

‘Wat nu heel erg speelt is dat sommige werkgevers de werknemers weer terughalen naar kantoor. In de VS verplichten werkgevers hun werknemers op kantoor te werken, omdat ze niet weten of iemand wel echt aan het werk is. Dat is níét HX. De meeste mensen willen hybride werken. Je zou denken dat het HX is om mensen zelf invulling te laten geven aan hoe en waar ze werken. Maar kijk je naar de menselijke basisbehoeften als verbinding en ontwikkeling, dan ligt het verhaal net iets anders. Onderzoek van McKinsey wijst uit dat het welzijn onder thuiswerkenden slechter is. Zij vertonen uitputtingsverschijnselen, ze vallen vaker uit. Dat is ook te begrijpen als je let op menselijke behoeften. Als iemand helemaal alleen thuis zit, heeft diegene weinig werkhulpbronnen bij het omgaan met stress. De meeste hulpbronnen zijn sociaal van aard: erkenning door collega’s, goede band met collega’s, steun van collega’s. Er is thuis minder sociale cohesie en verbinding. Dus als je medewerkers deels terug laat keren naar kantoor, kan dat HX zijn, zolang je het doet vanuit het juiste perspectief. Doe je het omwille van controle en productiviteit, of laat je het welzijn prevaleren? Bij dat laatste heb je een heel inspirerend verhaal. “We zijn niet bang dat je gaat netflixen, maar we vinden die onderlinge banden zo belangrijk.”

De mens centraal stellen is eigenlijk heel logisch; hoe komt het dat dit in HR niet per definitie gebeurt?

Hogervorst neemt een kleine duik in de geschiedenis, naar het ontstaan van HR: dat was rond 1980, de tijd dat het neoliberalisme opkwam. ‘Sindsdien verkeert HR in een economisch paradigma. Het ziet mensen als een productiemiddel, om te komen tot productiviteit en winst. De vraag “Hoe verhogen we productiviteit en wat is dus de return on investment van HRM” is de afgelopen decennia leidend geweest in wetenschappelijk onderzoek in het HR-vakgebied.’

Je leest het ook af aan de taal van HR, vervolgt hij, met termen als span of control, return on investment, business case en Human Resource Management. ‘Die zijn allemaal heel erg economisch en instrumentalistisch. Mensen fungeren als human capital en worden gezien als economische waarde. Door de verzakelijking van het HR-vakgebied, wat ons ook veel heeft gebracht qua professionalisering en een plek in de boardrooms, is de H van HRM op de achtergrond geraakt. Het gaat er nu om de balans tussen menselijkheid en zakelijkheid te herstellen. Dat vraagt andere vaardigheden en een meer holistische kijk van HR-professionals.’

Als het gaat om menselijker maken van werk moeten we ons herbezinnen op de doelen die we nastreven, betoogt hij. ‘Waarom bestaan we eigenlijk als organisatie, of nog veelomvattender: waarom hebben we een überhaupt een economie? Is uiteindelijk niet het doel dat we er met ons allen beter van willen worden? De economie en het maken van winst is te veel een doel op zichzelf geworden in ons economisch systeem.’

Klinkt mooi, maar is dat niet een utopie?

‘Nee, waarom? Ik ben een pragmatische idealist. De mensgerichte benadering is noodzakelijk, omdat je het als organisatie anders niet redt en met de huidige arbeidsmarkt en verschuivende behoeften en machtspositie van werkenden geen mensen vindt en behoudt. Je medewerkers zijn in een kennis- en diensteneconomie je belangrijkste waarde én risico. Als consultant kom ik binnen bij bedrijven en dan vertel ik ze precies dit verhaal: als jullie als organisatie die menselijke benadering niet omarmen, ga je mensen verliezen. Je trekt mensen niet meer aan en je houdt ze niet meer binnen. De wereld van werk is sterk aan het veranderen. De verschuiving vindt ook breder plaats in de maatschappij. Mensen vinden puur heel veel geld verdienen en over de nieuwste iPhone beschikken minder belangrijk. Dingen die tien jaar geleden nog de normaalste zaak waren, worden nu niet meer geaccepteerd: elke dag inklokken, een werkgever die over de wifi monitort hoeveel uur je werkt, een jaarlijks rapportcijfer over je functioneren.’

‘In coronatijd vielen er ontslagen toen het slechter ging. Toen de economie weer aantrok, konden die bedrijven de mensen niet meer vinden in de krappe arbeidsmarkt. Bovendien hebben ze imagoschade opgelopen. Je staat te boek als een bedrijf waar je zó op straat staat als het even niet goed uitkomt. Daartegenover staan bedrijven die alles op alles zetten om niemand te hoeven ontslaan. Die bedrijven zijn het sterkst uit de coronacrisis gekomen.’ Mensen voelen dat je om ze geeft als mens en goed voor ze zorgt, ook als het moeilijk is, zegt Hogervorst.

‘Je ziet aan alles dat de organisaties die zichzelf op dit mensgerichte vlak weten te onderscheiden, de organisaties zijn die het nu goed doen. Bedrijven die niet de productiviteit centraal stellen, maar de mens, met als doel welzijn en floreren, hebben de hoogste arbeidsproductiviteit en behalen duurzaam betere bedrijfsresultaten. Het klinkt tegenstrijdig, maar het is een bewezen feit.’

Mensen verwarren mensgerichtheid wel met ‘soft’ en ‘lief’ zijn voor mensen, zegt hij. ‘Het moeilijke gesprek uit de weg gaan, mensen niet aanspreken op hun verantwoordelijkheid en disfunctioneren niet aanpakken, dat is allemaal niet menselijk en mensgericht. Niet voor diegene zelf, en niet voor de andere collega’s die daaronder lijden en de organisatie als geheel. Het gaat erom de polariteiten van zakelijkheid en menselijkheid goed te hanteren. Dat vraagt, zoals Aristoteles dat noemt, veel praktische wijsheid. Met mijn onderzoek en in mijn rol als consultant en trainer hoop ik organisaties en leidinggevenden daarbij te kunnen helpen.’

Ken je inspirerende voorbeelden van een mensgerichte benadering?

‘De vorige CHRO van Unilever vond ik heel inspirerend. Ze durfde te zeggen dat ze hield van alle mensen die bij Unilever werken. Ze zei: “Ik wil gewoon dat het hun goed gaat en daarom doe ik wat ik doe.” Iedereen heeft zijn eigen uitdagingen in het leven, en hoe fijn is het als werk dan een bron van geluk kan zijn? Om het leven van de mensen die zich elke dag voor de organisatie inzetten draaglijker te maken.’

‘Een mooi voorbeeld van een mensgerichte benadering zijn bedrijven die aan winstdeling doen. Heel vroeger was een baas vaak ook de eigenaar van een bedrijf, dat maakte hem betrokken. In het neoliberalisme worden dat aandeelhouders en investeringsmaatschappijen. Zij raken steeds meer op afstand van de organisatie. Het gaat dan vooral om goed rendement, zonder dat zij zelf in het bedrijf werken. Als je medewerkers laat meedelen in de winst verander je die machtsverhoudingen. Het is belangrijk dat de arbeidswaarde en winst terugvloeien naar de mensen die het werk hebben verzet. Het is een mooie manier om medewerkers loyaal en gecommitteerd te maken.’

‘Mooi ook vind ik de Patagonia’s en de Ben & Jerry’s. Die bedrijven zijn ambitieus op zowel menselijke als duurzame doelen. In de organisaties van de toekomst heeft HR ook een belangrijke rol in de ecologische transitie en verduurzaming. Want een mensgerichte organisatie neem ook haar verantwoordelijkheid om te verduurzamen. En daarin heeft HR ook een rol te spelen. Verduurzaming vraagt uiteindelijk namelijk om gedragsverandering.’ Hij haalt onderzoek aan van voormalig Unilever-CEO Paul Polman dat 50% van de werkenden overweegt om te vertrekken als de organisatie waar zij werken niet bijdraagt aan het tegengaan van de verdere opwarming van de aarde. Het is heel simpel: mensen kunnen niet floreren op een dode planeet.

Wat zou je HR-professionals willen meegeven voor 2026?

Dankzij professionalisering en verzakelijking zit HR op steeds meer plekken aan tafel. ‘En allang niet meer als het slechtst betaalde directielid’, voegt Hogervorst eraan toe. ‘We worden dus eindelijk serieus genomen. Vervolgens is de vraag: hoe benutten we die plek?’ HR mag van hem vaker de CEO bevragen: “Wat drijft ons nou? Wat is ons doel als organisatie? Is dat alleen het maken van winst? Of vind jij het als eigenaar, als directeur, of aandeelhouder het ook belangrijk dat we goed omgaan met mensen en de planeet? En dat je de wereld ook gewoon goed wil achterlaten?”

‘Het is aan HR om de CEO’s het belang van moreel leiderschap duidelijk te maken’, benadrukt Hogervorst. ‘Ik denk dat HR daarin een heel belangrijke rol heeft. Toch ook een beetje als het moreel geweten van de organisatie, durf ik wel te zeggen. Nog ervan afgezien dat dit het goede is om te doen, het is noodzakelijk. Om mensen aan je te binden, en voor je werkgeversimago. Uit onderzoek blijkt dat CEO’s met een goed karakter een vijf keer hoger rendement halen dan CEO’s met een slecht karakter. Bij een goed karakter moet je denken aan integriteit, vriendelijkheid en compassie. CEO’s willen de zaken over het algemeen graag top-down en snel. HR moet daartegenover stellen: het is belangrijk dat we onze mensen meenemen en hen bevragen hoe we dit gaan doen. Dat duurt langer, maar uiteindelijk levert het heel veel op. Mensen voelen zich gehoord, ze worden serieus genomen in hun eigen vermogen om over oplossingen na te denken. Op de lange termijn zorgt dat voor betrokkenheid, eigenaarschap en loyaliteit.’

HR speelt volgens hem een belangrijke rol om de voordelen van een mensgerichte aanpak te onderbouwen met data en feiten, en die te vertalen naar de taal van de businesss. ‘Er is zeker een goede businesscase van te maken. Want goed met mensen omgaan is een doel op zichzelf, maar ook goed voor je bedrijf.’

Download het volledige e-book HR trends 2026 nu gratis

De wereld van werk verandert razendsnel. Wetgeving, technologie en verwachtingen van medewerkers schuiven voortdurend. Hoe blijf je als HR-professional niet alleen bij, maar ook voorop?

In ons e-book HR Trends 2026 delen tien toonaangevende experts hun visie op de toekomst van werk. Van AI en datagedreven HR tot inclusie, duurzaamheid en mentale veerkracht: je ontdekt welke trends écht impact hebben op jouw organisatie.

Met deze inzichten ben je voorbereid op wat komt. Je krijgt concrete adviezen om grip te houden op krapte, betrokkenheid te vergroten en technologie slim in te zetten.

Download het e-book nu gratis

Ontdek Brightmine HR & Compliance Center

HR-wetgeving en cao-data veranderen continu. Met Brightmine HR & Compliance Center mis je geen enkele wijziging en ben je altijd op de hoogte. Want onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis elke dag. Zo ben je zeker van je zaak én houd je meer tijd over voor waar je echt om draait: de mensen in je organisatie.

In Brightmine vind je onder andere:

1.500 juridisch gecheckte templates die je zo overneemt

2.000+ actuele cao’s + pensioeninformatie: bekijken en vergelijken

40+ rekentools voor onder andere transitie en verzuim

400+ best practices en jurisprudentie-voorbeelden

Geef je mensen de juiste informatie

Onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis en tools elke dag. Zodat je op elk moment het juiste antwoord voor je mensen hebt. Nieuwsgierig geworden?

Lees meer over Brightmine HR & Compliance Center