In dit artikel lees je alles over:

• Wanneer is er sprake van een 0-urencontract?
• Hoe werkt de opzegtermijn bij een 0-urencontract?
• Hoe zeg je een 0-urencontract correct op? 
• Wanneer moet je als werkgever een vaste urenomvang aanbieden? 
• Wat zijn de juridische valkuilen bij het beëindigen van oproepcontracten?

Wanneer is er sprake van een 0-urencontract?

Een 0-urencontract is een flexibele arbeidsovereenkomst waarbij een werknemer alleen werkt als hij of zij wordt opgeroepen. Er is geen vast aantal uren afgesproken, maar er is wél sprake van een arbeidsovereenkomst (dus geen freelance of zzp).

Een 0-urencontract is een vorm van een oproepcontract, net als het min-maxcontract.

Let op: Er is wél een arbeidsovereenkomst, dus de werknemer heeft rechten zoals loondoorbetaling bij oproep en ontslagbescherming.

Hoe werkt de opzegtermijn bij een 0-urencontract?

De opzegtermijn bij een 0-urencontract hangt af van de vorm van de arbeidsovereenkomst:

1. Tijdelijk 0-urencontract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Kenmerken en regels: 

• Eindigt automatisch op de afgesproken einddatum
• Geen opzegtermijn van toepassing
• Tussentijdse opzegging is niet mogelijk, tenzij dit schriftelijk is vastgelegd bij het aangaan van het contract

2. Tijdelijk 0-urencontract met tussentijdse opzegmogelijkheid

Kenmerken en regels: 

• Zowel werkgever als werknemer mag eerder opzeggen
• De opzegtermijn van de werknemer is minimaal 1 maand en van de werkgever is deze afhankelijk van dienstjaren (1 tot 4 maanden)
• Ontslagvergoeding vereist 
• Schriftelijke opzegging vereist

3. Oproepcontract voor onbepaalde tijd

• Standaard opzegtermijn van de werknemer is 1 maand en van de werkgever: 1 tot 4 maanden, afhankelijk van het dienstverband
• Werkgever heeft toestemming nodig van UWV of kantonrechter voor opzegging
• Of: beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst
  

Belangrijk om te weten: Ook bij 0-urencontracten geldt ontslagbescherming. Je kunt een werknemer niet zomaar per direct ‘uitplannen’ of mondeling opzeggen.

Verplichting na 12 maanden: vaste urenomvang aanbieden

Een belangrijke wettelijke bepaling bij oproepkrachten is de verplichting tot aanbod vaste uren na 12 maanden.

Wat betekent dit voor HR? 

• Na 12 maanden oproepcontract moet de werkgever binnen 1 maand een schriftelijk aanbod doen voor een vast aantal uren.
• Dit moet gebaseerd zijn op het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen 12 maanden.
• De werknemer mag het aanbod weigeren, maar je moet het kunnen aantonen.
  

Voorbeeld: Heeft een oproepkracht gemiddeld 20 uur per week gewerkt in 12 maanden? Dan moet je minimaal 20 uur per week aanbieden. Als je dit niet doet, kan de werknemer alsnog een beroep doen op de urenomvang en loon vorderen voor niet-gewerkte uren.

Hoe zeg je een 0-urencontract correct op?

Er zijn ook hier twee situaties: als de werknemer zelf opzegt en als de werkgever opzegt. We lichten beiden toe: 

Regels als de werknemer opzegt

• Schriftelijke opzegging vereist
• Opzegtermijn is meestal 1 maand (tenzij anders overeengekomen)

Regels als de werkgever opzegt

• Opzeggen is alleen mogelijk als er een tussentijdse opzegmogelijkheid is vastgelegd bij tijdelijke contracten of als het gaat om een contract voor onbepaalde tijd
• De opzegtermijn afhankelijk van dienstjaren werknemer
• Er is een ontslagtoestemming vereist (UWV of rechter), tenzij er sprake is van wederzijds goedvinden
  

Let op: Mondeling of “stilzwijgend” beëindigen is niet rechtsgeldig. Alleen als de werknemer zelf niet meer komt werken en dit bevestigt, kan er sprake zijn van opzegging van zijn kant.

Wat zijn de juridische valkuilen bij het beëindigen van oproepkrachten?

We zien dit in de praktijk toch vaak mis gaan. Deze veelgemaakte fouten wil je als HR voorkomen: 

• Geen opzegmogelijkheid afgesproken, maar toch tussentijds willen opzeggen
• Geen schriftelijke opzegging of toestemming van UWV
• Na 12 maanden geen aanbod vaste uren gedaan
• Oproepkracht ineens van planning halen zonder formele opzegging

Al deze situaties kunnen leiden tot juridische procedures, loonclaims of boetes.

Veel te maken met arbeidscontracten? Beperk risico’s met Brightmine HR & Compliance Center

Zoals je weet zijn er aan opzeggen allerlei regels en risico’s verbonden. Het is dan ook belangrijk om altijd zeker te weten dat je juridisch juist handelt. In Brightmine HR & Compliance Center vind je álle actuele HR-kennis over opzeggen. Denk aan alles wat je moet weten over de opzegtermijn bij beëindiging met wederzijds goedvinden (recht op WW), opzeggen dienstverband met tussenkomst van UWV of de kantonrechter en in de arbeidsovereenkomst afwijken van de wettelijke opzegtermijn. Ook vind je allerlei jurisprudentie, praktijkvoorbeelden, voorbeeldbrieven voor opzeggen, voorbeeldtemplates voor arbeidsovereenkomsten en nog veel meer. 

Zo ben je als HR goed voorbereid op lastige situaties. Alle informatie in Brightmine HR & Compliance Center wordt dagelijks geüpdatet voor een team van arbeidsrechtjuristen. Zo hoef je niet meer online te zoeken en ben je altijd 100% zeker van je zaak.