In dit artikel beantwoorden onze arbeidsrechtexperts de volgende vragen: 

• Wat zijn de kenmerken van een vast contract?
• Hoe kan een vast contract beëindigd worden? 
• Moet een werknemer ook naar het UWV of de rechter om een vast contract op te zeggen?
• Wat als een medewerker mondeling opzegt?
• Hoe zeg je als werkgever een vast contract op? 
• Wat is een geldige ontslaggrond? 
• Hoe zit het met toestemming van UWV of kantonrechter?
• Welke opzegtermijn moet je als werkgever hanteren? 
• Wat zijn de voordelen van beëindiging met wederzijds goedvinden?
• Kan een werknemer een WW-uitkering krijgen na beëindiging met wederzijds goedvinden?

Wat zijn de kenmerken van een vast contract?

Een vast contract, of arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is een overeenkomst zonder einddatum. Dit betekent dat de werknemer in dienst blijft, zolang één van beide partijen de overeenkomst niet beëindigt. In tegenstelling tot tijdelijke contracten eindigt een vast contract dus niet automatisch.

Hoe kan een vast contract beëindigd worden? 

Het opzeggen van een vast contract kan op drie manieren: 

1. Opzegging door de werknemer
2. Opzegging door de werkgever
3. Ontslag met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst)

In alle gevallen speelt de opzegtermijn een belangrijke rol.

Opzegging door de werknemer 

Neemt een werknemer ontslag, dan moet hij zich houden aan de wettelijke opzegtermijnen die zijn neergelegd in artikel 7:672 BW. Een werknemer die zelf ontslag op staande voet neemt, kan dat alleen als zich een zodanige situatie voordoet dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren. Let er bij de ontslagneming op dat de juiste opzegtermijn in acht is genomen, anders is het ontslag onregelmatig.

Moet een werknemer ook naar het UWV of de rechter om een vast contract op te zeggen?

Een werknemer kan zijn dienstverband voor onbepaalde tijd in principe altijd opzeggen zonder tussenkomst van het UWV of de rechter. De werknemer moet daarbij wel de voor hem geldende opzegtermijn in acht nemen. Doet de werknemer dat niet, dan maakt dat het ontslag niet ongeldig. De werknemer is dan alleen wel schadeplichtig, omdat sprake is van een onregelmatig ontslag.

Wat als een werknemer mondeling opzegt?

In de praktijk komt het vaak voor dat een werknemer zijn arbeidsovereenkomst mondeling opzegt. Als dat gebeurt, dan doe je er als werkgever goed aan om deze mondelinge opzegging in een brief schriftelijk aan de werknemer te bevestigen. Bevestig ook of een concurrentiebeding van toepassing is. De werkgever kan natuurlijk ook de werknemer vragen om zijn opzegging schriftelijk te bevestigen.

De reden van het schriftelijk vastleggen is dat de ontslagname op een later tijdstip bewijsbaar is. Dat kan nodig zijn als zich een onverwachte kink in de kabel voordoet: de nieuwe baan van de werknemer gaat bijvoorbeeld niet door of de werknemer bedenkt zich later dat het toch niet zo verstandig is dat hij ontslag heeft genomen.

• Zie bijvoorbeeld: “Dat is prima, dan ga ik weg” is geen ontslagname.
• Zie bijvoorbeeld ook deze jurisprudentie: Werknemer wordt aan zijn ontslagname gehouden (alleen gratis te lezen voor Brightmine HR & Compliance Center abonnees). In deze zaak ging het wel goed omdát de werkgever de ontslagname schriftelijk had vastgelegd. Of dit voorbeeld waarbij een werkgever – zonder verder onderzoek – onterecht had aangenomen dat een werknemer ontslag had genomen. De werknemer had zijn WhatsApp-status op ‘niet meer werkzaam’ gezet en daarbij voor contact met het bedrijf doorverwezen naar het algemene nummer van het bedrijf. 

In Brightmine HR & Compliance Center vind je een breed aanbod aan jurisprudentie en cases uit de praktijk. Zo hoef je niet het wiel zelf uit te vinden als je een situatie voor je krijgt die net wat ingewikkelder is. 

Opzegging door de werkgever

Het beëindigen van een vast contract door de werkgever vereist zorgvuldigheid van HR en kan alleen onder strikte voorwaarden.

Hoe zeg je als werkgever een vast contract op?

Dit zijn de stappen die HR moet doorlopen om een vast contract op te zeggen. 

1. Geldige ontslaggrond

Je moet een objectieve en juridisch geldige reden hebben voor ontslag, zoals:

• Bedrijfseconomische omstandigheden
• Disfunctioneren
• Verstoorde arbeidsrelatie
• Langdurige arbeidsongeschiktheid

2. Toestemming van UWV of kantonrechter

Afhankelijk van de reden moet je als werkgever toestemming vragen bij:

• UWV: bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige ziekte
• Kantonrechter: bij persoonlijke redenen zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie

Pas ná goedkeuring mag je formeel opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.

3. Opzegtermijn in acht nemen

Na toestemming moet je nog steeds de juiste opzegtermijn aanhouden, tenzij het UWV of de rechter toestemming geeft voor directe beëindiging.

Voor werkgevers is de opzegtermijn afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer:

• minder dan vijf dienstjaren: één maand;
• van 5 tot 10 dienstjaren: twee maanden;
• van 10 tot 15 dienstjaren: drie maanden;
• 15 of meer dienstjaren: vier maanden;
• voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, geldt een wettelijke opzegtermijn voor werkgevers van één maand.

In Brightmine HR & Compliance Center vinden abonnees onder andere voorbeeldbrieven, praktijkvragen, jurisprudentie en wetgeving over het beëindigen van een vast contract.

Opzegging met wederzijds goedvinden 

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden komen de werkgever en de werknemer overeen dat de arbeidsovereenkomst eindigt. In een overeenkomst (ook wel ‘vaststellingsovereenkomst’ of ‘beëindigingsovereenkomst’ genoemd) leg je de afspraken daarover neer.

Wat zijn de voordelen van beëindiging met wederzijds goedvinden?

Een beëindiging met wederzijds goedvinden van een arbeidsovereenkomst gaat doorgaans sneller dan een beëindiging via UWV of de rechter. Ook is het meestal goedkoper dan een ontbindingsprocedure. Het geeft werkgever en werknemer de gelegenheid om ‘er samen uit te komen’ en te onderhandelen over de voorwaarden van de beëindiging.

Kan een werknemer een WW-uitkering krijgen na beëindiging met wederzijds goedvinden?

De werknemer kan ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Uit de vaststellingsovereenkomst moet blijken dat de werkgever het initiatief heeft genomen voor de beëindiging. De beëindiging mag verder niet te wijten zijn aan de werknemer. UWV bepaalt of en in hoeverre de werknemer uiteindelijk aanspraak heeft op WW. De werkgever kan daarover niet beslissen. 

Een voorbeeld van ontslag met wederzijds goedvinden 

Loes en haar werkgever hebben afspraken gemaakt over de beëindiging van haar dienstverband. Onder meer is afgesproken dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 februari. De beëindigingsovereenkomst is door beide partijen getekend op 15 januari. De opzegtermijn die voor de werkgever zou gelden, is twee volledige kalendermaanden. Voor Loes ontstaat pas op 1 april recht op een WW-uitkering. Dit betekent dat zij tussen 1 februari (de datum van beëindiging van haar dienstverband) en 1 april (ontstaan recht op WW) geen (salaris)inkomsten heeft. Zij moet haar transitievergoeding gebruiken om die periode te overbruggen.