‘De intentie van de opkomstbonus is goed’, zegt Jorien van den Heuvel

Gepubliceerd: 1 juli 2025 | door Brightmine

De intentie is goed’, zegt Jorien van den Heuvel. Als consultant bij Vlirdens helpt ze zorginstellingen hun personeelsplanningsproces te professionaliseren. ‘Vooral in de thuiszorg werken mensen veel korte diensten’, weet ze. ‘Via de cao VVT is nu geprobeerd daar druk op te zetten om dat anders te regelen.’

Opkomstbonus

Een belangrijk nieuw element in de cao is de zogeheten opkomstbonus. Die komt in de plaats van de overwerkvergoeding. Dit was een belangrijk thema in de onderhandelingen, na een uitspraak van het Europese Hof van Justitie. Die oordeelde dat overuren van deeltijdwerkers gelijk moeten worden beloond als die van voltijdwerkers. In de oude cao werd alleen over uren boven een voltijd werkweek een toeslag betaald.

In de nieuwe regeling, die zowel voor deeltijders als voltijders geldt, wordt een medewerker voor een extra gewerkte dag in een week beloond met een vaste vergoeding van €25. Daarnaast zijn er normen gesteld over hoeveel dagen per week er gewerkt wordt. Je kunt:

• 3 dagen ingeroosterd worden bij een contract tot en met 15 uur per week
• 4 dagen ingeroosterd worden bij een contract van meer dan 15 uur tot en met 24 uur per week
• 5 dagen ingeroosterd worden bij een contract van meer dan 24 uur per week

tenzij de werknemer hierover met de werkgever andere afspraken vastlegt. Indien geen afspraken worden vastgelegd geldt de norm.

De bedoeling is de werkgever stimuleren om meer te doen met het rooster. Maar in de praktijk komen werkgevers juist in de knoop bij het roosteren, heeft Jorien van den Heuvel gemerkt. Zij schreef een post op LinkedIn, waarin ze constateerde dat de nieuwe regeling HR en planners in de ouderenzorg voor grote problemen stelt.

Waarin schuilt het probleem?

‘Waar iedereen van in paniek raakt, is dat de cao de normen zo expliciet vastlegt. Het grootste probleem is daarbij dat de extra werkdagen gekoppeld zijn aan een opkomstvergoeding. Nu moeten we met elkaar gaan bepalen wat een extra opkomst per week is. Een ander nieuw punt in de cao is een vaste vrije dag per week. Dat in combinatie met de maximumnorm voor opkomst, maakt het heel ingewikkeld om een gezond rooster te maken.’

Ze geeft een voorbeeld. ‘Als je onregelmatig werkt, is dat vaak weekend op weekend af. In de ene week werk je drie dagen en in de andere week vijf dagen. Geldt dat als twee extra dagen? En wat doe je met teams die het onderling eigenlijk altijd zelf ruilen of extra diensten draaien prima oplossen? Stappen we dan helemaal af van het idee van eigen teamroosteren en medewerkers die het met elkaar doen?’

Zo ziet ze nog veel onduidelijkheden. ‘Stel iemand werkt op een 16 uurs-contract en werkt drie dagen per week. Dat valt nog binnen de norm. Maar wat als je aan deze medewerker vraagt om een extra dag te werken? Is dat dan een extra opkomst en krijgt deze dan € 25 extra? Of valt dat dan binnen de norm in de cao?’

Een volgend probleem is hoe je de extra gewerkte dagen in de roosters zichtbaar maakt en controleert. ‘In planningssoftware ontbreekt deze functionaliteit. Zolang er geen ondersteunende software is, zullen planners alle roosters met de gemaakte afspraken handmatig moeten checken op extra diensten. De volgende vraag is hoe de salarisadministratie dat proces vervolgens moet inregelen? Er zijn nog veel aanvullende vragen onbeantwoord.’

Hebben organisaties minder bewegingsruimte bij hun roosterbeleid?

‘Ja, dat vind ik zeker. Er zijn vier lagen van afspraken waar werkgevers rekening mee moeten houden. De Arbeidstijdenwet (ATW) geeft de wettelijke kaders. De cao vult dat strikter in. Veel organisaties hebben een roosterbeleid, dat daarop aanvullingen geeft. Soms bestaan er ook nog teamafspraken binnen het roosterbeleid.’

‘Binnen de ATW bestaat er voldoende beweegruimte om binnen organisaties afspraken te maken over een roosterbeleid. Nu probeert de cao de rol over te pakken van dat roosterbeleid. Dat betekent dus ook dat er voor organisaties weinig beweegruimte overblijft.’

‘Daarbij wordt bovendien de aanname gedaan dat alle medewerkers vaste opkomsten per week willen. Maar dat betwijfel ik. Medewerkers willen in mijn ogen vooral een zorgvuldig proces en voorspelbaarheid. Wat tot slot wringt, is dat thuiszorg en intramurale zorg heel verschillende planning- en roosterdynamieken kennen, en dat voor beide een en dezelfde regeling gaat gelden.’

Wat zijn de gevolgen voor de werkgever?

‘Het was altijd al belangrijk om op jaarniveau inzicht te krijgen in je personeelsbehoefte, en dat wordt nu alleen nog maar belangrijker. Als mensen gebruik willen maken van vaste opkomsten per week, wordt teamroosteren lastig, want dan heb je helemaal geen controle meer over wat er ingeroosterd is. Dan ga je in de richting van een centrale manier van plannen waar je een basisroostermethodiek inzet in combinatie met een sterke flexibele schil om de afwezigheid op te vangen.’

‘Met deze cao kunnen ouderenzorginstellingen minder flexibiliteit uit de eigen medewerkers halen. In de intramurale ouderenzorg is die flexibiliteit vooral nodig, omdat medewerkers vaak in dezelfde periode op vakantie willen. Hoe verhouden die vaste opkomsten per week zich tot de jaaruren-systematiek? Ofwel: wat kost het om medewerkers te vragen in de vakantieperiode, en die loopt inmiddels van juni tot met september, extra diensten te werken ten opzichte van je reguliere patroon?”

Deze manier van plannen kost kortom meer geld, besluit ze. ‘Want je kunt niet meer naadloos je zorg aansluiten op je personeel. Landelijk gezien gaat het over grote bedragen, het is zelfs niet ondenkbaar dat organisaties failliet gaan.’

Wat is je advies voor HR om nu mee te beginnen?

De cao verplicht de werkgever om met elke medewerker jaarlijks een gesprek te hebben over het arbeidspatroon. Daarin worden afspraken vastgelegd over hoeveel dagen er gewerkt wordt; wat de vaste vrije dag is; of de uren op kwartaal- of jaarbasis gemeten worden en hoe het arbeidspatroon wordt ingevuld.

‘Die gesprekken zijn heel goed’, zegt Van den Heuvel. ‘Als je dat nog niet ingeregeld hebt als organisatie, zou je daar sowieso mee moeten beginnen. Het is heel goed om met elke medewerker door te spreken welke flexibiliteitsopties ze belangrijk vinden. HR moet gaan nadenken over beleid hoe om te gaan met vrijwillige ruilingen en extra diensten ten opzichte van de extra vergoeding. Roostermethodieken moeten per medewerker aangepast worden op basis van de gemaakte keuzes. Samen met planners en salarisadministratie moet HR een proces inregelen om extra gewerkte dagen in software en de salarisadministratie op te nemen. Dat goed regelen zou best een jaar in beslag kunnen nemen. Het risico bestaat dat de nieuwe regeling over een jaar weer vervalt in de oude cao. Toch ontkomen we er niet aan om er nu mee aan de slag te gaan.’