Loontransparantie en gelijke beloning: zo bereidt HR de organisatie voor 

8 min leestijd. Of download gelijk hier de checklist

De (aanstaande) implementatie van de EU-richtlijn loontransparantie vraagt om een zorgvuldige voorbereiding. HR speelt hierin een centrale rol: van werving en selectie tot beloningsstructuren, loonrapportage en de informatievoorziening richting werknemers. Dit vraagt tijd: informatie analyseren, acties bepalen en de uitvoering borgen. 

Welke stappen zijn nodig? Gebruik de beslisboom

Heb je hier alle stappen doorlopen en wil je graag meer informatie over de thema’s? In dit artikel wordt per thema uiteengezet welke acties HR moet nemen om de organisatie compliant te maken. Wil je uitgebreidere informatie per onderdeel? In Brightmine HR & Compliance Center vinden abonnees alle juridische kennis, praktisch toepasbaar gemaakt in checklists en actielijstjes. Zo weet je niet alleen wát je moet doen, maar ook hóé je dat precies doet. 

1. Werving en selectie 

2. Loonstructuur 

3. Loonrapportage en loonevaluatie 

4. Informatierecht werknemers 

Belangrijk: stand van zaken wetgeving 

 Het kabinet heeft aangekondigd het wetsvoorstel tot implementatie van de EU-richtlijn loontransparantie per 1 januari 2027 in werking te laten treden. Daarmee wordt de Europese deadline van 6 juni 2026 voor implementatie van de EU-richtlijn Loontransparantie niet gehaald. De Europese Commissie heeft op 18 december 2025 laten weten niet akkoord te zijn met dit uitstel. Het is nog onduidelijk wat dit betekent voor onder andere de rapportageverplichtingen. Het is mogelijk dat organisaties met meer dan 150 werknemers al in 2027 moeten rapporteren over kalenderjaar 2026. Deze informatie wordt bijgewerkt zodra er meer duidelijkheid is.  

Werving en selectie

Beantwoord onderstaande vragen over werving en selectie voor je organisatie om in kaart te brengen waar nog actie nodig is.   

1. Stelt de organisatie genderneutrale functiebenamingen en vacatureteksten op? 

 Een deel van de verplichtingen rond loontransparantie ziet op de wervingsfase. Vacatureteksten en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn en de selectieprocedure mag geen onderscheid maken op grond van geslacht. Dit is geen nieuwe verplichting: deze norm volgt al uit de bestaande gelijkebehandelingswetgeving. Organisaties die dit nog niet structureel toepassen, zullen hun functiebenamingen en vacatureteksten hierop moeten toetsen en waar nodig aanpassen. 

In Brightmine HR & Compliance Center vinden abonnees een uitgebreid kennisdocument functiebeschrijving waarin stap voor stap wordt uitgelegd hoe genderneutrale functiebenamingen en vacatureteksten kunnen worden opgesteld. 

Ben je nog niet bekend met Brightmine? Neem hier een kijkje in ons product.  

2. Worden wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze uitgevoerd? 

 Niet alleen de vacaturetekst, maar ook het volledige wervings- en selectieproces moet vrij zijn van discriminatie. Deze verplichting volgt uit de bestaande gelijkebehandelingswetgeving. Werkgevers dienen het proces daarom zorgvuldig te toetsen: van het vaststellen van objectieve, functiegerelateerde eisen tot de wijze waarop gesprekken worden gevoerd en selectiebeslissingen worden gemotiveerd en vastgelegd. 

In Brightmine HR & Compliance Center is uitgewerkt wat loontransparantie vóór indiensttreding betekent en welke aanpassingen nodig zijn om compliant te zijn. Ben je nog niet bekend met Brightmine? Neem hier een kijkje in ons product. 

3. Krijgt de sollicitant informatie over het aanvangsloon? 

Een belangrijke nieuwe verplichting is dat sollicitanten tijdens de sollicitatieprocedure informatie moeten krijgen over het aanvangsloon of een bandbreedte daarvan. Deze informatie moet tijdig worden verstrekt, namelijk vóór het arbeidsvoorwaardengesprek. HR moet nagaan of dit moment in de procedure duidelijk is vastgelegd en consequent wordt toegepast. 

4. Vraagt de organisatie naar de huidige of eerdere beloning van de sollicitant? 

Een belangrijke nieuwe verplichting is dat werkgevers sollicitanten tijdig informeren over het aanvangssalaris of de toepasselijke salarisschaal (of bandbreedte). Deze informatie moet worden verstrekt voor het sollicitatiegesprek of voordat de arbeidsovereenkomst tot stand komt, zodat de kandidaat een geïnformeerde onderhandelingspositie heeft. Werkgevers zullen moeten waarborgen dat dit moment in de procedure duidelijk is vastgelegd en consequent wordt toegepast. In de praktijk ligt deze borging vaak bij HR.  

Loonstructuur

Beantwoord onderstaande vragen over loonstructuur voor je organisatie om in kaart te brengen waar nog actie nodig is.   

1. Beschikt de organisatie over een loonstructuur? 

Een transparante loonstructuur vormt de basis voor gelijke beloning. HR moet vaststellen of de organisatie beschikt over een loonstructuur, bijvoorbeeld intern of via een cao, en of deze structuur actueel en toepasbaar is. 

2. Waarborgt de loonstructuur gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid? 

De loonstructuur moet de organisatie in staat stellen om categorieën van werknemers vast te stellen en werk van gelijke waarde te bepalen. Daarnaast moet de structuur gebaseerd zijn op objectieve criteria en genderneutraal zijn. 

In Brightmine HR & Compliance Center vinden abonnees een complete handleiding Loontransparantie over functiewaardering, functiegroepering, loonrapportage en loonevaluatie. Ben je nog niet bekend met Brightmine? Neem hier een kijkje in ons product. 

3. Zijn er loonverschillen die niet objectief of genderneutraal te rechtvaardigen zijn? 

Wanneer uit analyse blijkt dat er loonverschillen bestaan die niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria, moeten deze verschillen worden verholpen. Als dergelijke verschillen niet worden vastgesteld, is het belangrijk om in het werkproces vast te leggen dat de loonstructuur periodiek wordt gecontroleerd. 

4. Wordt de werknemersvertegenwoordiging betrokken bij de loonstructuur? 

De werknemersvertegenwoordiging speelt een belangrijke rol bij de vaststelling en aanpassing van loonstructuren. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij besluiten over belonings- en functiewaarderingssystemen, tenzij deze al in een cao zijn geregeld. In dat geval ligt de rol bij de vakbonden, al kan een cao onderdelen aan de ondernemingsraad delegeren. 

 Op basis van de nieuwe loontransparantieregels zal de ondernemingsraad bovendien moeten worden betrokken bij de vaststelling van categorieën werknemers en objectieve beloningscriteria, evenals bij loonrapportage, gezamenlijke loonevaluaties en de aanpak van ongerechtvaardigde loonverschillen. 

De werkgever dient de ondernemingsraad daarbij in staat te stellen zijn wettelijke taken uit te voeren, waaronder het raadplegen van deskundigen en het volgen van scholing. 

Loonrapportage en loonevaluatie

Beantwoord onderstaande vragen over loonrapportage en loonevaluatie voor je organisatie om in kaart te brengen waar nog actie nodig is.   

1. Hoeveel werknemers heeft de organisatie? 

 De verplichting tot loonrapportage hangt af van het aantal werknemers van de werkgever. Werkgevers met minder dan 100 werknemers hebben op grond van de richtlijn geen rapportageplicht (tenzij nationale wetgeving anders bepaalt). Werkgevers met 100 tot 249 werknemers moeten periodiek – in beginsel eens per drie jaar – rapporteren over beloningsverschillen. Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten dit jaarlijks doen. 

De exacte ingangsdata en uitwerking zijn afhankelijk van de nationale implementatie. Werkgevers zullen deze verplichting structureel moeten inbedden in hun werkprocessen; in de praktijk ligt de uitvoering vaak bij HR. 

2. Is de vereiste informatie beschikbaar? 

 De loonrapportage moet onder meer inzicht geven in de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, inclusief vaste en variabele beloningscomponenten, de gemiddelde en mediane loonkloof, de verdeling van werknemers over beloningskwartielen en de loonkloof per categorie werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. 

De werkgever moet de juistheid van deze informatie bevestigen. De ondernemingsraad moet de rapportage ontvangen en in de gelegenheid worden gesteld hierover vragen te stellen en overleg te voeren. 

3. Is er sprake van een loonkloof van vijf procent of meer? 

Wanneer uit de rapportage blijkt dat binnen een categorie werknemers een loonkloof van vijf procent of meer bestaat, moet worden beoordeeld of deze objectief en genderneutraal kan worden gerechtvaardigd. 

4. Is de loonkloof tijdig hersteld? 

Als een loonkloof niet gerechtvaardigd kan worden, moet deze binnen zes maanden worden verholpen. Lukt dat niet, dan is een loonevaluatie verplicht. Deze loonevaluatie en het bijbehorende plan van aanpak worden in samenwerking met de ondernemingsraad opgesteld en verstrekt aan werknemers en het monitoringsorgaan. 

In Brightmine HR & Compliance Center vinden abonnees veelgestelde praktijkvragen en antwoorden over de loonkloof. Ben je nog niet bekend met Brightmine? Neem hier een kijkje in ons product. 

Informatierecht van werknemers

Beantwoord onderstaande vragen over informatierecht van werknemers voor je organisatie om in kaart te brengen waar nog actie nodig is.   

1. Hebben werknemers toegang tot beloningscriteria? 

Werknemers moeten eenvoudig toegang hebben tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van loon en loonniveaus. HR moet nagaan of deze informatie op een toegankelijke manier beschikbaar is. 

2. Kan de organisatie looninformatie op verzoek verstrekken? 

Op verzoek moeten werknemers schriftelijke informatie kunnen krijgen over hun individuele loonniveau en over de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus voor categorieën werknemers. Deze informatie kan eventueel ook via de vakbond worden verstrekt. 

3. Worden werknemers jaarlijks geïnformeerd over hun rechten? 

Werknemers moeten jaarlijks worden geïnformeerd over hun recht op looninformatie en over de stappen die zij moeten doorlopen om dit recht uit te oefenen. 

4. Zijn de criteria voor loonontwikkeling toegankelijk? 

Voor organisaties met meer dan 50 werknemers geldt dat zij werknemers gemakkelijke toegang moeten bieden tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de loonontwikkeling. 

Conclusie: begin op tijd met voorbereiden 

Hoewel de exacte ingangsdatum van de wetgeving nog onzeker is, staat vast dat loontransparantie en gelijke beloning structurele aandacht vragen. Door processen tijdig in te richten en te borgen, kan HR voorkomen dat de organisatie later onder tijdsdruk moet handelen. 

Hoe helpt Brightmine HR & Compliance Center je met de wet Loontransparantie?  

Nog geen abonnee? Lees verder hoe Brightmine HR & Compliance Center je helpt met de Wet Loontransparantie. 

In Brightmine HR & Compliance Center vind je alle uitgebreide juridische informatie over bijvoorbeeld de Richtlijn loontransparantie. Van handige checklists tot stappenplannen en vragen uit de praktijk. Zo hoef je het wiel niet zelf uit te vinden en bespaar je een hoop tijd. Ook vind je in Brightmine onder andere:  

• een dynamische en actuele wetgevingskalender 

• meer dan 400 direct toepasbare templates 

• de grootste cao-databank van Nederland (data van onze partner FNV) 

• praktijkvoorbeelden en jurisprudentie 

• AI Assist voor HR-vragen, gebaseerd op juridisch gevalideerde content 

Alles wordt dagelijks bijgewerkt door arbeidsrechtspecialisten, zodat je altijd beschikt over betrouwbare informatie. Met Brightmine blijf je compliant zoner stress. Met betrouwbare content, slimme tools en juridisch onderbouwde inzichten.  

Bekijk meer over Brightmine HR & Compliance Center