5 keer bijzonder verlof in de praktijk

Werknemers hebben op grond van de wet recht op vakantiedagen: minimaal viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Deze vrije dagen noemt men wettelijke vakantiedagen. Daarnaast kunnen werkgevers de werknemer extra vakantiedagen geven, de bovenwettelijke vakantiedagen. Het recht op deze vakantiedagen is dan opgenomen in de arbeidsovereenkomst of de cao. Naast dit ‘gewone’ vakantieverlof zijn er verschillende regels voor andersoortig verlof. Denk hierbij aan calamiteitenverlof, zorgverlof en politiek verlof. De werknemer krijgt dan naast zijn gewone verlof vrij, soms betaald en soms onbetaald. Hoe werkt dit in de praktijk?

1. Verlof bij overlijden naaste

Als een werknemer te maken krijgt met een overlijden, dan kan hij vrij nemen om een crematie of begrafenis bij te wonen of om het verlies te verwerken. De werknemer kan daarvoor calamiteitenverlof opnemen (tenzij hierover iets anders is opgenomen in de cao of regeling met de or of pvt). Het moet dan gaan om het overlijden van een huisgenoot of een bloed- en aanverwant in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn. Echtgenoten van broers en zussen tellen dus ook mee.

Rouwverlof

Rouwverlof is niet wettelijk geregeld. Wel zijn vaak afspraken vastgelegd in de cao of de arbeidsovereenkomst. In Brightmine vind je als abonnee een uitgebreid kennisdocument over begeleiding van werknemers die rouwen om verlies van een naaste.

Calamiteitenverlof

In de wet Arbeid en zorg is opgenomen dat de werknemer bij ‘zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden’ met behoud van loon calamiteitenverlof kan opnemen.

Het kenmerk van dit verlof is dat het geldt voor een korte tijd; soms slechts één of een paar uur, maar hoogstens voor een paar dagen. Per geval beoordeel je hoeveel verlof redelijk is voor de gegeven situatie.

Bij ‘zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden’ kan gedacht worden aan het overlijden van een naaste, maar ook aan het verhelpen van een kapotte waterleiding of een verstopt riool, brand, inbraak, een kind dat plotseling ziek wordt.

In individuele arbeidsovereenkomsten, arbeidsvoorwaardenreglementen en cao’s kunnen de gevallen van de zeer persoonlijke omstandigheden worden -of zijn- uitgebreid. Dit wordt vaak als ‘buitengewoon verlof’ aangemerkt. Veel voorkomende uitbreidingen voor het betaalde kort verlof zijn verhuizingen, arts bezoeken, jubilea etc.

Afwijken van wettelijke regeling calamiteitenverlof

Van de wettelijke regeling voor calamiteitenverlof mogen werkgevers en werknemers onderling niet afwijken. Er mag dus bijvoorbeeld niet in de arbeidsovereenkomst afgesproken zijn dat de werknemer tijdens verlof vanwege calamiteiten of  van bijzondere persoonlijke omstandigheden geen recht heeft op doorbetaling van loon.

In een cao of in een regeling met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging kan wel van de wettelijke regeling worden afgeweken. Partijen kunnen bijvoorbeeld afspreken dat er gedurende een bepaalde periode of bij bepaalde gebeurtenissen geen recht op loon tijdens het verlof bestaat.

2. Verlof bij bezoek aan een (tand)arts onder werktijd

Als een werknemer tijdens het werk plots ziek wordt en naar de huisarts of een ziekenhuis moet, kan hij daarvoor calamiteitenverlof opnemen (tenzij hierover iets anders is opgenomen in de cao of regeling met de or of pvt). Het moet dan gaan om een spoedeisend dokter- of (tand)artsbezoek dat niet kan wachten en onder werktijd moet worden ingepland. In die situatie moet je als goede werkgever toestaan dat de werknemer onder werktijd een arts bezoekt en het loon doorbetalen.

Niet spoed-eisend (tand)artsbezoek

Bij niet-spoedeisend bezoek aan een arts, kun je van een werknemer verlangen dat de werknemer dit zoveel als mogelijk buiten werktijd plant. In de wet is hierover niets geregeld. Het is daarom raadzaam om hierover regels op te nemen in het personeelshandboek. Soms zijn regels hierover opgenomen in een cao.

Regeling (tand)artsbezoek

In een verlofregeling voor (tand) artsbezoek kun je opnemen dat een werknemer bezoek aan een arts dat niet spoedeisend is, zoveel als mogelijk buiten werktijd plant. Is dit niet mogelijk, dan moet de werknemer het bezoek zo veel mogelijk aan het begin of einde van de werkdag plannen.

Je kunt aan de regeling toevoegen dat een werknemer verlofuren moet opnemen als hij onder werktijd een arts bezoekt. Het is ook mogelijk om een grens te stellen aan het doorbetaalde verlof. Je kunt bijvoorbeeld opnemen dat de werknemer een x aantal keer betaald verlof voor artsbezoek mag opnemen, maar dat hij voor het meerderde verlofuren moet opnemen. Het is mogelijk om dit voor parttimers naar evenredigheid te laten gelden.

Afwijken regeling bezoek (tand)arts moet mogelijk blijven

Als een regeling voor (tand) artsbezoek binnen de onderneming wordt gehanteerd, is het wel raadzaam om de regeling niet onverkort in alle gevallen toe te passen. In sommige bijzondere situaties moet ruimte blijven voor een persoonlijke benadering en individuele afspraken. Omstandigheden die daarbij relevant kunnen zijn, zijn bijvoorbeeld:

• Het aantal beschikbare verlofuren: heeft de werknemer slechts wettelijke verlofuren of heeft hij ook veel bovenwettelijke uren?
• Gaat het om vier dokters- of tandartsbezoeken per jaar of gaat het om een werknemer die wekelijks onder werktijd naar de fysiotherapeut gaat?
• Houden de klachten waarom de werknemer een bezoek aan de dokter of andere (para)medicus wil brengen verband met het werk of niet? Als de klachten werkgerelateerd zijn, volgt uit goed werkgeverschap dat het verlangen dat een werknemer daarvoor (onbetaald) verlof moet opnemen, minder snel geoorloofd is.
• Heeft de werknemer een chronische ziekte? Dan is het zaak om hierover in goed overleg met de werknemer afspraken te maken.

Het moet niet zo zijn, dat werknemers, door een strenge verlofregeling voor artsbezoek, ondanks reële gezondheidsklachten geen doktersbezoek afleggen. Dit kan ertoe leiden dat gezondheidsklachten verergeren of langer duren en (langduriger) ziekteverzuim.

3. Verlof om te zorgen voor een zieke naaste

In de Wet arbeid en zorg is het kortdurend zorgverlof geregeld. Daarin staat dat een werknemer recht heeft op kortdurend zorgverlof als hij de noodzakelijke verzorging moet bieden aan een van de volgende personen:

• een echtgenoot, geregistreerd partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
• een inwonend kind van wie de werknemer de ouder is;
• een inwonend kind van de echtgenoot, geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
• een pleegkind dat op hetzelfde adres als de werknemer woont en door hem duurzaam wordt verzorgd;
• een ouder;
• broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving.

Het moet hierbij wel gaan om ‘noodzakelijke’ zorg; iemand anders kan de verzorging niet op zich nemen en de zorg moet medisch noodzakelijk en onvermijdelijk zijn.

Voordat de werknemer het kortdurend zorgverlof opneemt (of zo spoedig mogelijk daarna), moet de werknemer bij de werkgever melden dat hij verlof moet opnemen en waarom. Daarnaast moet de werknemer de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof aangeven.

Hoe lang kortdurend zorgverlof opnemen?

De werknemer kan maximaal tweemaal het aantal uren dat hij per week werkt, in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden opnemen als kortdurend zorgverlof; dus maximaal twee werkweken per jaar. Het zorgverlof hoeft niet allemaal tegelijk te worden opgenomen.

Als de werknemer toch meer dagen nodig heeft om de nodige zorg te bieden, dan zal hij vakantiedagen of onbetaald verlof moeten opnemen. Heeft het kind, partner of ouder een ziekte die noodzakelijke verzorging door de werknemer behoeft, dan kan men verwijzen naar de regeling over het langdurend zorgverlof.

Loon tijdens kortdurend zorgverlof

Op basis van de wettelijke regeling heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van zijn loon. Als 70% van het loon minder is dan het minimumloon dan betaald de werkgever het minimumloon uit. Verdient de werknemer meer dan het wettelijk maximumdagloon, dan volstaat betaling van 70% van het maximum dagloon. Van deze wettelijke regeling mag echter (ook), in positieve- én in negatieve zin, worden afgeweken bij cao of bij regeling met de or of de pvt.

Weigeren van de aanvraag kortdurend zorgverlof

De werkgever kan de aanvraag van zorgverlof weigeren, als de onderneming door de afwezigheid van werknemer in ernstige problemen komt. Er worden wel zware eisen gesteld aan een dergelijke reden van werkgever. De werkgever moet vooraf, direct of tussentijds aangeven dat het verlof is geweigerd vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Het gevolg hiervan is dat het kortdurend zorgverlof niet zal ingaan of dat het tussentijds wordt beëindigd. Een weigering achteraf is niet toegestaan. Van de werkgever verwacht men dat hij een belangenafweging maakt tussen zijn eigen bedrijfsbelang en het belang van de werknemer. Daarbij moet de werkgever uitdrukkelijk rekening houden met de reden waarom de werknemer kortdurend zorgverlof wenst.

4. Verlof om langere tijd te zorgen voor een zieke naaste

Als een werknemer voor een langere periode moet zorgen voor een zieke naaste, dan kan de werknemer langdurend zorgverlof opnemen. Het gaat dan om de situatie dat de werknemer moet zorgen voor iemand die levensbedreigend ziek is, of iemand in de omgeving die ziek of hulpbehoevend is. Voorwaarde voor het opnemen van langdurend zorgverlof voor iemand die ziek of hulpbehoevend is, is wel dat de verzorging noodzakelijk is en dat de werknemer de enige is die deze zorg kan geven.

Een levensbedreigende ziekte wordt aangenomen als volgens objectieve maatstaven het leven van de zieke op korte termijn ernstig gevaar loopt. Als iemand een chronische levensbedreigende ziekte heeft, dan kan meerdere keren voor dezelfde persoon langdurend zorgverlof worden opgenomen.

Langdurend zorgverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg. Van deze wettelijke regeling kan men, zowel in positieve- als in negatieve zin, afwijken bij cao of doormiddel van een regeling met de or of de pvt.

De werknemer mag langdurend zorgverlof opnemen voor de volgende personen uit zijn omgeving:

• een echtgenoot, een geregistreerd partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
• een inwonend kind van wie de werknemer de ouder is;
• een pleegkind van de werknemer;
• een ouder;
• broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving.

Duur van het langdurend zorgverlof

Een werknemer mag in een periode van 12 maanden maximaal 6 maal de arbeidsduur per week aan langdurend zorgverlof opnemen. Als een werknemer bijvoorbeeld 20 uur per week werkt, dan mag hij 120 uur langdurend zorgverlof in een periode van 12 maanden opnemen.

Opnemen van langdurend zorgverlof

Werknemers mogen zelf bepalen hoe zij het langdurend zorgverlof willen opnemen. Dat mag aaneengesloten, maar mag de werknemer ook verspreid opnemen over een aantal weken of maanden. Het langdurend zorgverlof vraagt de werknemer schriftelijk aan bij de werkgever. Dat moet minstens twee weken voor de ingangsdatum van het verlof. De werkgever mag de werknemer vragen om de reden van het opnemen van het verlof aannemelijk te maken. Dit kan bijvoorbeeld door een doktersverklaring te vragen.

Loon tijdens langdurend zorgverlof

Tijdens het langdurend zorgverlof heeft de werknemer geen recht op loondoorbetaling, tenzij dat anders is geregeld in de cao of regeling met de or of de pvt. Je kunt over (gedeeltelijke) betaling van loon tijdens het langdurend zorgverlof ook onderling afspraken maken.

De opbouw van vakantiedagen loopt tijdens het opnemen van langdurend zorgverlof gewoon door. 

Het is niet toegestaan om de langdurend-zorgverlofdagen te verrekenen met (bovenwettelijke) vakantiedagen zonder de toestemming van de werknemer.

5. Politiek verlof

Op grond van het Burgerlijk Wetboek kunnen werknemers onbetaald verlof krijgen voor het bijwonen van vergaderingen van politieke organen. Tijdens dit politiek verlof hoef je het loon van de werknemer dus niet door te betalen. De werknemer bouwt wel gewoon vakantiedagen op over het opgenomen verlof.

Werknemers die lid zijn van de volgende organen kunnen aanspraak maken op politiek verlof:

• Eerste Kamer, het algemeen bestuur van een waterschap, veenschap of veenpolder;
• vertegenwoordigende organen die bij rechtstreekse verkiezingen worden samengesteld, met uitzondering van de Tweede Kamer (provinciale staten, gemeenteraden);
• colleges van wethouders, gedeputeerden en van het dagelijks bestuur van een waterschap, veenschap of polderschap van wie de functie niet volledig wordt betaald.

Omvang politiek verlof

In de wet is niet vastgelegd wat de omvang van het politiek verlof is. De wet bepaalt, dat als de werkgever en de werknemer er onderling niet uitkomen, zij de zaak aan de kantonrechter kunnen voorleggen. De kantonrechter bepaalt vervolgens in welke mate het verlof moet worden verleend. De kantonrechter zal een afweging maken van enerzijds het belang van de werkgever dat de arbeid door de werknemer wordt verricht tegen anderzijds het belang van de werknemer om de vergaderingen bij te wonen. Als de vergadertijd bijvoorbeeld midden op de dag is zodat de werknemer een aanzienlijk gedeelte van de dag niet aanwezig is terwijl het juist ook op dat moment erg druk is op het werk, dan mag de werkgever van de werknemer verlangen dat hij de vergadering overslaat. Overigens kunnen partijen na de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep en cassatie als ze het niet eens zijn met de uitspraak.