Brandjes blussen, vragen van medewerkers beantwoorden en wetgeving uitpluizen gaan vaak voor, terwijl je die strategie wél heel belangrijk vindt.

In dit artikel ontdek je hoe je in zeven overzichtelijke stappen een HR-strategie ontwikkelt die aansluit op de organisatiedoelen én op de werkelijke behoeften van medewerkers. Een strategie die niet alleen op papier klopt, maar ook praktisch uitvoerbaar is.

Stap 1. Begin bij het fundament van de organisatie

Een goede HR-strategie begint bij de basis van de organisatie, de missie of purpose: de reden waarom de organisatie bestaat en hoe zij bijdraagt aan de wereld om haar heen. Vervolgens komt de visie: het gewenste toekomstbeeld dat richting geeft aan de lange termijn. Ook de strategische doelstellingen, de concrete stappen voor de komende twee tot drie jaar, zijn belangrijk.

Daarnaast vormen kernwaarden en de klantbelofte het kompas voor gewenst gedrag binnen de organisatie. Als HR wil je niet alleen weten wat medewerkers doen, maar ook hóe en waarom.

Stap 2. Formuleer een heldere HR-visie: wat voor werkgever wil je zijn?

Een HR-visie is geen lange uiteenzetting vol abstracte termen, maar een korte, heldere richting die uitlegt welk werkgeverschap je nastreeft en hoe je wilt dat medewerkers de organisatie ervaren.

Om dit te formuleren kun je denken aan hoe je wilt dat medewerkers over de organisatie praten, bijvoorbeeld tijdens een verjaardag. Waarom zouden ze blijven? Wat maakt je organisatie aantrekkelijk voor nieuw talent? En welke emoties wil je dat medewerkers voelen wanneer ze ’s ochtends beginnen? Vertrouwen, energie, trots, veiligheid? Emoties zijn een vaak vergeten, maar essentieel onderdeel van een HR-visie. Ze bepalen of mensen zich verbonden voelen met de organisatie.

Een HR-visie hoeft maar een paar zinnen te zijn, zolang het helder maakt wat voor sfeer, cultuur en ervaring je wilt creëren. Dat vormt de leidraad voor alle keuzes die je in de strategie gaat maken.

Stap 3. Onderzoek het people-perspectief: hoe ervaren medewerkers hun werk?

Een HR-strategie die alleen vanuit de business wordt geschreven, mist vaak aansluiting bij wat medewerkers écht nodig hebben. Daarom kijk je als HR-manager eerst naar de huidige beleving van medewerkers. Dat begint met data: resultaten uit medewerkersonderzoeken, pulse surveys, HR-KPI’s, feedback op onboarding of performance management en inzichten uit de employee journey. Daarmee ontdek je hoe medewerkers hun werk ervaren, waar ze vastlopen en wat ze waarderen.

Maar cijfers vertellen nooit het hele verhaal. Kwalitatieve inzichten, zoals interviews, medewerkerspanels of terugkerende signalen, geven kleur aan de data en laten zien welke wensen, frustraties of ideeën er leven. Vaak komt hier verrassend veel energie vandaan, zoals het verlangen naar meer autonomie, duidelijkere communicatie of betere digitale tools. Door deze inzichten serieus te nemen, ontstaat een HR-strategie die echt aansluit op wat medewerkers nodig hebben om goed, gezond en met plezier te kunnen werken.

Stap 4. Onderzoek het business-perspectief: wat heeft de organisatie nodig?

Waar medewerkers vooral kijken naar werkplezier en dagelijkse ervaring, kijkt de business naar resultaten: hoe bereiken we onze doelen? In deze fase haal je op welke behoeften, pijnpunten en ambities het management heeft rondom de “human factor”. Dat gaat niet alleen over capaciteit of vaardigheden, maar ook over leiderschap, cultuur, samenwerking, efficiëntie en prestaties.

Leiders zien vaak precies waar tijd verloren gaat, waar wrijving ontstaat of waar teams meer ondersteuning nodig hebben. Met gerichte vragen ontdek je bijvoorbeeld dat sommige HR-processen te traag verlopen, dat teams vragen om meer sturend leiderschap of dat bepaalde rollen nieuwe skills nodig hebben. Dit perspectief is essentieel: zonder aansluiting op de business wordt HR nooit een strategische partner, hoe goed je plannen ook zijn.

Als je de inzichten van medewerkers (Stap 3) naast die van de business legt, ontstaat een completer beeld van wat er speelt en waar de prioriteiten zouden moeten liggen.

Stap 5. Kijk naar de wereld buiten: ontwikkelingen die HR in 2026 beïnvloeden

Een HR-strategie moet niet alleen aansluiten op de huidige organisatie, maar ook op de wereld van morgen. Denk aan nieuwe wetgeving, automatisering en AI, veranderende medewerkerverwachtingen, loontransparantie, hybride werken, demografische trends en maatschappelijke druk op duurzaamheid en inclusiviteit. Deze externe ontwikkelingen zeggen veel over waar HR zich op moet voorbereiden.

Door externe trends mee te nemen, wordt je strategie toekomstbestendig in plaats van reactief.

Alle actuele HR-wetgeving voor nieuwe jaar het in één overzicht? Download de gratis Poster Wetswijzigingen 2026

Brightmine heeft ook dit jaar weer alle relevante wetswijzigingen voor HR overzichtelijk op één poster gezet. Zo zie je direct wat er wanneer verandert. Ook vind je op deze poster een overzicht van de minimumlonen en de schoolvakanties. Compact, helder en ideaal om naast je bureau te hangen of te delen met je team.

Ontvang de poster nu gratis

Stap 6. Prioriteer: maak keuzes en cluster je strategische speerpunten

Na de eerste 5 stappen heb je waarschijnlijk een lange lijst met mogelijke HR-thema’s. Een goede strategie draait om kiezen. Je matcht nu de inzichten van medewerkers, de behoeften van de business en de belangrijkste externe ontwikkelingen. De thema’s die in alle drie de perspectieven terugkomen, vormen je kernprioriteiten.

Omdat HR-agenda’s vaak te vol raken, helpt het om thema’s te plotten op een Effort × Impact-matrix. Hierdoor zie je welke projecten veel impact hebben en relatief weinig moeite kosten, en welke projecten juist zwaar en langdurig zijn. Zo voorkom je dat je strategie uitloopt op een eindeloze to-do-lijst.

Idealiter cluster je de HR-strategie in drie tot vijf speerpunten die helder en inspirerend zijn, zoals “Toekomstbestendige skills”, “Sterk leiderschap”, “Digitale employee experience” of “Gezond en duurzaam werken”. Geef elk speerpunt een korte toelichting waarin je uitlegt waarom dit belangrijk is, wat het oplevert en voor wie. Dat zorgt voor draagvlak en herkenbaarheid in de organisatie.

Stap 7. Bouw een realistische roadmap: van strategie naar uitvoering

Een strategie zonder actieplan blijft een mooie gedachte. Daarom vertaal je de speerpunten naar een praktische roadmap. Je werkt hierbij het liefst in kwartalen, zodat er ruimte blijft om bij te sturen. Grote onderwerpen breek je op in kleinere, behapbare deelprojecten. Dat maakt het werk overzichtelijker én verhoogt de slagingskans.

Het helpt om vooraf duidelijk te bepalen wie waarvoor verantwoordelijk is, welke capaciteit beschikbaar is en of bepaalde taken beter kunnen worden uitbesteed. Maak de roadmap vooral niet te vol: laat bewust ruimte voor onverwachte ontwikkelingen. Dat is geen luxe maar een voorwaarde, omdat HR vrijwel altijd te maken krijgt met acute issues.

Werk daarnaast vooral niet top-down. Gebruik employee experience design of design thinking om medewerkers te betrekken bij het ontwikkelen van oplossingen. Door in co-creatie te werken ontstaat niet alleen meer draagvlak, maar worden oplossingen vaak creatiever en beter passend bij de praktijk. Agile werken past hier goed bij: itereren, testen en verbeteren op basis van echte feedback.

Tot slot voeg je meetpunten toe: KPI’s die laten zien of je op koers ligt. Dat kunnen harde cijfers zijn zoals verloop of time-to-hire, maar ook zachte metingen zoals medewerkerbeleving of leiderschapsscores. Het belangrijkst is dat je regelmatig reflecteert: werkt dit nog? Past het bij de koers van de organisatie? Moeten we bijsturen?

Tot slot: een HR-strategie maak je niet alleen

Een toekomstbestendige HR-strategie staat of valt met samenwerking. HR is niet de eigenaar van “de human factor”, maar de regisseur ervan. Door medewerkers, leidinggevenden en andere afdelingen actief bij het proces te betrekken, ontstaat een strategie die niet alleen logisch klinkt, maar ook wordt gedragen en uitgevoerd.

De zeven stappen hierboven geven houvast om gestructureerd en tegelijkertijd wendbaar te werken. Ze helpen je scherp te kiezen, de juiste thema’s te prioriteren en een realistisch plan te maken voor 2026.

Ontdek Brightmine HR & Compliance Center

Meer tijd overhouden voor HR-stragie? Met Brightmine HR & Compliance Center werk je slimmer, sneller én strategischer. Je vindt hier onder andere een dynamische wetgevingskalender met alle lopende wetsvoorstellen, 400+ voorbeeldtemplates die je zo kunt overnemen, de grootste cao-databank van Nederland, praktijkvoorbeelden, jurisprudentie en nog veel meer. Stel ál je HR-vragen aan AI Assist, je slimme HR-assistent, en krijg binnen enkele seconden antwoord uit onze juridisch gecheckte bronnen.

Alle informatie in Brightmine HR & Compliance Center wordt dagelijks geupdatet door de beste arbeidsrechtspecalisten. Zo ben je altijd zeker van je zaak.  

Lees hier meer over Brightmine