‘Het spiegelen van gedrag hoort ook bij ons vak’ 

Het mag in deze tijd dan wel steeds vaker over AI en chatbots gaan, toch is dat niet het belangrijkste HR-thema, stelt de ervaren HR-professional Julien Pluijmen. HR is meer dan ooit mensenwerk, vindt hij.

Pluijmens loopbaan omspant ruim twintig jaar bij diverse organisaties als HR-adviseur, -manager en -directeur. Vorig jaar is hij als ondernemer gestart met Driven by you, om de ervaringen die hij in de afgelopen jaren heeft opgedaan op een andere manier in te gaan zetten. Over de vraag wat het belangrijkste HR-thema is hoeft hij niet lang na te denken: duurzame inzetbaarheid. Het kost de Brabander vervolgens weinig moeite om deze veelomvattende term kernachtig samen te vatten: ‘In elk bedrijf zou de mens écht centraal moeten staan.’   

De betrokkenheid van álle mensen – klanten, relaties, leveranciers, vaste medewerkers, freelancers, directie en managers – vindt hij van vitaal belang voor het succes van een organisatie. Pluijmen: ‘Organisaties waarin kernwaarden niet alleen aan de muur hangen, maar ook worden doorleefd en waar medewerkers ondernemen en dus ook fouten mogen maken, gaan het verschil maken.’ En, daar is hij stellig in, leidinggevenden spelen daarin een hoofdrol. 

Dienend leiderschap 

Pluijmen: ‘Ik geloof in dienend leiderschap. Leiders moeten het goede voorbeeld geven. Ze moeten écht in verbinding staan met hun medewerkers, ze inspireren, kritische vragen stellen, naar hen omkijken en ze ook een schouderklopje geven als het even tegenzit. We vragen in die zin veel meer van leidinggevenden dan vroeger. Daarom moeten leiders constant in de spiegel kijken en dat is nog lang niet overal een vanzelfsprekendheid.’ 

Op dit punt komt HR om de hoek kijken, aldus Pluijmen. ‘Als HR-afdelingen mogen we onszelf de vraag stellen of we genoeg investeren in onze leiders. Zorgen we ervoor dat ze getraind zijn in wat we van hen verwachten? Daarom geloof ik in vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Als je goed voor jezelf kunt zorgen en je kunt je mensen daarin meenemen, met enthousiasme, met voorbeeldgedrag, met events, dan ben ik ervan overtuigd dat je de betrokkenheid kunt vergroten. Zo optimaliseer je de verbinding en samenwerking in je teams, en dat doet iets met je cultuur. Als leiders dat onderling goed doen, werpt dat in alle andere teams ook zijn vruchten af.’ 

Geen plek voor ego 

Het begint allemaal bij de leiders en hun gedrag, vindt Pluijmen. ‘Start altijd bij jezelf als leidinggevende. Als je als organisatie mensgericht bent, dan moet je dat vooral in gedrag laten zien. Je moet in de kern een mensenmens zijn en houden van je mensen. Je geeft leiding met hoofd én hart.’ 

Maar niet iedere leider is een mensenmens. Op LinkedIn leest Pluijmen dagelijks inspirerende quotes, die vaak min of meer hetzelfde zeggen, namelijk dat leiders er zijn om goed naar hun medewerkers te luisteren en om hen in hun kracht te zetten. Er is geen plek voor ego’s. ‘Toch zien we dat teams gebukt gaan onder zware werkdruk met alle consequenties van dien. Het mentale welzijn staat zwaar onder druk. Welke rol speelt een leidinggevende hierin? Ik ben van mening dat leiders een cruciale rol hebben in het mentale welzijn van teams. Leidinggeven is een enorme verantwoordelijkheid. Het is een uitdaging om jouw team optimaal te laten functioneren én daarbij ieders werk-privébalans volledig te respecteren. Dat vraagt afstemming en continue dialogen. Er ligt bovendien veel meer dan voorheen nadruk op thema’s als diversiteit & inclusie en generatiemanagement.’ 

Pluijmen weet ook uit eigen ervaring dat niet elke leidinggevende van nature het gesprek kan aangaan met medewerkers. ‘Ik heb weleens de verkeerde aanname gedaan dat die leidinggevende dat wel moest kunnen. Hij zit toch niet voor niets op die stoel, dacht ik. Er zijn leiders die op hun positie zijn gekomen omdat ze altijd de beste van de klas zijn geweest, en niet omdat ze zo goed kunnen leidinggeven. Juist die leidinggevende moet geholpen worden. Daar ligt een cruciale taak voor de HR-professional.’ 

Te lief 

Een andere belangrijke – en vaak te onderschatte – verantwoordelijkheid van HR is om het gedrag en de impact ervan effectief te spiegelen. HR moet tegen een directie kunnen en durven zeggen: wat doen jullie om werkplezier, betrokkenheid en verbinding te stimuleren? 

‘Soms’, zegt Pluijmen, ‘is mijn beroepsgroep wat dat betreft te lief en te ondersteunend. Dat heeft onder andere te maken met de manier waarop HR gepositioneerd is binnen een organisatie. Als HR wordt bestempeld als boekhouder, degene die naast finance ervoor zorgt dat de basiszaken gebeuren, dan kan dat een keuze zijn. Maar als je een organisatie wilt waarin mensen zich veilig en gewaardeerd voelen, waarin ze zichzelf kunnen ontwikkelen en waarin je mag werken aan een goede balans, dan geloof ik dat je als HR-afdeling een andere positie moet claimen. Ik zie nu ook als ondernemer die uitdaging om HR stevig te positioneren als gesprekspartner aan tafel. Teams mogen zich uitspreken, maar niet iedereen durft die spiegel aan een directie voor te houden. Het spiegelen van gedrag hoort ook bij ons vak. Dat zal bij de een meer confronterend zijn dan bij de ander, maar nodig is het zeker. Zonder wrijving geen glans, maar wel altijd met respect.’ 
 
In discussies wijst Pluijmen daarbij wel altijd ‘met drie vingers’ naar zichzelf. ‘Wat is de impact van mijn boodschap op een ander? Heb ik voldoende over de voor- en tegenargumenten nagedacht? Dat je niet zeker bent van je zaak is ook een antwoord. Je omgeving moet je in staat stellen te leren.’ 

Geweten van de organisatie 

HR heeft de directie nodig om verschil te maken, maar andersom geldt ook, betoogt Pluijmen. ‘Je kunt cultuur, maar ook samenwerking, medewerkersbetrokkenheid, verloop en verzuim niet primair bij een HR-afdeling neerleggen. Als HR ben je niet eindverantwoordelijk, maar je bent wél het geweten van een organisatie. De rol van data is ook heel belangrijk geworden, juist om leiders te helpen bewust te zijn van de impact ervan. Je bedenkt goede initiatieven en interventies die uiteindelijk gedragen moeten worden en vervolgens gaan leiden tot een cultuurverandering.’ 

Natuurlijk zien we die verandering het liefst al in het volgende kwartaal, maar hier stuit je op een kritiek punt, stelt Pluijmen. Zo’n investering van interventies betaalt zich niet altijd direct uit. ‘Wil je bijvoorbeeld verzuim reduceren, begin er dan mee om kritisch je eigen handelen te evalueren en onderzoek welke – eventueel belemmerende – overtuigingen er op tafel moeten komen. Laat je adviseren. Er is niet één route naar succes. Als je organisatie mensgericht of ondernemen in de kernwaarden heeft staan, dan mag je dat van je leiders verwachten in gedrag. Werkplezier en werkgeluk komen niet zomaar aanwaaien, zij zijn het resultaat van gedrag en de juiste prioriteiten stellen. Niets werkt zo aanstekelijk als voorbeeldgedrag.’ 
 
Niet alleen woorden, maar ook daden dus. ‘Ik  heb bij een  werkgever recent medewerkers uit alle geledingen gevraagd naar hun ervaringen, maar ook verwachtingen rond werkplezier, aandacht, successen vieren, rolduidelijkheid en werkdruk. Dat intensieve medewerkersbetrokkenheidsonderzoek is opgevolgd en er zijn klankbordgroepen opgericht. Uit de resultaten bleek dat werknemers zich thuis willen voelen in de organisatie, ze willen loopbaan- en ontwikkelkansen, ze willen een aantrekkelijke, diverse en inclusieve werkgever. Rondom die thema’s zijn er strategische programma’s ontwikkeld, onder meer voor onboarding en leiderschapstrainingen. En we zijn alles tussentijds gaan meten. Je creëert ambassadeurs door met je mensen in gesprek te gaan. Je gaat thuis toch ook met je partner en kinderen het gesprek aan? Dus waarom op je werk niet? Iedereen gaat groeien en bloeien van een goed gesprek.’ 

Niet verschuilen 

Niet voor niets won Pluijmen in 2024 de HRtop100-award in de categorie empowering human experience, een publieksprijs. ‘Empowering human experience staat voor mij voor ‘buiten winnen is binnen beginnen’. In mijn optiek moeten HR-afdelingen constant in de spiegel blijven kijken, zich blijven ontwikkelen en zich niet verschuilen. ‘Je moet je afvragen of je zelf het goede voorbeeld geeft, of je met hoofd én hart werkt. Je bent er om de organisatie te helpen om een onderscheidende bijdrage te leveren aan het welzijn en het binden en boeien van je grootste goed: je duurzaam inzetbare medewerkers.’ 

Ontdek Brightmine HR & Compliance Center

HR-wetgeving en cao-data veranderen continu. Met Brightmine HR & Compliance Center mis je geen enkele wijziging en ben je altijd op de hoogte. Want onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis elke dag. Zo ben je zeker van je zaak én houd je meer tijd over voor waar je echt om draait: de mensen in je organisatie.

In Brightmine vind je onder andere:

1.500 juridisch gecheckte templates die je zo overneemt

2.000+ actuele cao’s + pensioeninformatie: bekijken en vergelijken

40+ rekentools voor onder andere transitie en verzuim

400+ best practices en jurisprudentie-voorbeelden

Geef je mensen de juiste informatie

Onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis en tools elke dag. Zodat je op elk moment het juiste antwoord voor je mensen hebt. Nieuwsgierig geworden?

Lees meer over Brightmine HR & Compliance Center