Hylke Oldenboom (Duuw Scale-Up People): ‘AI kan kandidaten niet in de ogen kijken, wij wel’

Gepubliceerd: 6 juni 2025 | door Jeroen Mascini

Met Hylke Oldenboom kun je een mooie boom opzetten over het HR-vak. Hij werkte jarenlang in human resources, was directeur van arbeidsbemiddelaar Vitae – waarmee hij meerdere keren de Great Place to Work-award won – en leidt nu recruitmentbureau Duuw Scale-Up People, waar hij HR-professionals als klanten en opdrachtgevers heeft. Hij is nu 58. ‘Ik begon toen ik 26 was. Ik heb de overvloed aan personeel meegemaakt en nu de schaarste. Beide hebben natuurlijk allerlei implicaties op hoe je als werkgever of HR naar human resources kijkt en hoe je een team managet. Je moet niet alleen je recruitment scherp doen, je moet ook anders met je bestaande mensen omgaan. En dat gaat verder dan binden en boeien.’

In dit interview gaat Oldenboom in op zes opvallende stellingen die hij eerder online deed, op LinkedIn en in zijn blogs, over het HR-vak.

1. ‘HR is verantwoordelijk voor de productie’

‘Iedere vakgroep heeft de neiging zich wat terug te trekken op zijn eiland. Finance vindt dat ze er bij commercie niets van snappen. Commercie zegt: wees een beetje flexibel, want de klant wil net wat anders. Marketing loopt een paar straten vooruit en wil dat het bedrijf zich onderscheidt. HR is van oudsher druk met regels en procedures – wat logisch is, gezien de geschiedenis als afdeling personeelszaken. HR gaat onder meer over tevredenheid van werknemers, de correcte uitvoering van alle arbeidsvoorwaarden. Maar om een goede werkgever te zijn heb je bij HR vooral specialisten nodig die verstand hebben van mensen. Dat is voor mij bij uitstek wat human resources inhoudt. Echte HR-pro’s zijn bezig met hun medewerkers in de organisatie en leveren daarmee een bijdrage aan hoe productief die mensen zijn en uiteindelijk dus ook hoe productief en winstgevend de organisatie is.

Daarin is de menselijke factor, het gedrag cruciaal. Op welke manier doet een medewerker het? Hoe blijft hij of zij gemotiveerd? Welke tools heeft hij of zij nodig? Dat is een ander vak dan commercieel management. Als HR moet je een mensenkenner zijn, inzicht hebben in drijfveren, in leerstijlen. HR moet interventies plegen die bijdragen aan de productiviteit, ervan uitgaande dat werknemers óók graag in hun vak uitgedaagd willen worden en willen groeien.’

2. ‘Gelijkwaardigheid is essentieel’

‘Niet iedereen is gelijk, en verantwoordelijkheden verschillen. Maar ik vind het lastig als een medewerker zegt: ‘Jij bent de baas, dus we doen wat jij zegt.’ Als we discussiëren of een meningsverschil hebben, vind ik gelijkwaardigheid cruciaal. Van mij als leidinggevende wordt compassie en begrip verwacht in diverse situaties, maar het wordt veel interessanter als ik dat wederzijds ook mag verwachten. Dat kan gaan over een fout toegeven, of het vertellen als je je ergens schuldig over voelt, of als je niet lekker in je vel zit: dan maakt het niet uit of je directeur of algemeen medewerker bent. Als die menselijke interactie niet gelijkwaardig is, vervlakt een organisatie. Maar je moet, als werkgever of HR, je werknemers daar wel toe uitdagen.’

3. ‘AI kan de recruiter niet vervangen, maar wel helpen’

‘Het is natuurlijk fantastisch wat er allemaal kan met AI – en we hebben de helft nog niet gezien. Ook daarom gaat het in recruitment en HR uiteindelijk steeds meer over de waarachtige relatie, over de werkelijke interesse. De hele verloning kan met goede prompts worden vergemakkelijkt, maar de alerte HR-medewerker die ziet dat het even niet gaat met een collega, die is onvervangbaar.

Bij een massale toestroom van sollicitanten kan AI helpen om daar de goede kandidaten uit te halen, maar wie kies je dan? Een mens is complex, de wensen en de context van mensen zijn complex. Het gaat niet alleen maar om informatie. Je moet mensen in de ogen kijken, met elkaar praten, elkaar op ideeën brengen. Daarmee onderscheiden wij ons en komen we tot oplossingen die er anders niet waren geweest.’

4. ‘De shitshow wordt steeds gekker’

‘Daarmee verwees ik in een blog naar het terugschroeven of zelfs stoppen van diversiteitsbeleid van bedrijven, onder invloed van de Amerikaanse regering. Dat is natuurlijk heel zorgelijk. We hadden nooit gedacht dat deze shit onze ventilator zou raken, toch?

Ineens merken we dat alles aan elkaar verknoopt is en dat alles waar we ons vanuit oprechte intenties hard voor hebben gemaakt, wordt uitgedaagd door de werkelijkheid. Voor ons als klein bureau is het best makkelijk om te zeggen: “Wat een sukkels dat die bedrijven daarin meegaan”, maar wat als ze hun grootste klanten kwijtraken omdat er iets op hun website staat wat Trump niet aanstaat?

Ik ben blij dat Randstad, als marktleider in de recruitment, de rug heeft gerecht en zijn diversiteitsbeleid voortzet. We moeten niet onderschatten hoe belangrijk zo’n signaal is.’

5. ‘Het maakt niet zoveel verschil of je voor een groot of klein bedrijf werkt’

‘Van oudsher was het altijd zo dat de klasbakken bij de multinationals terechtkwamen. Kleine bedrijven met minder doorgroeimogelijkheden waren minder interessant voor de high potentials. Maar dat is veranderd. De nieuwe generatie wil gezien worden en snel impact hebben. Dat gaat makkelijker bij een kleinere organisatie, waar minder lagen zijn om doorheen te beuken om je plan goedgekeurd te krijgen.

Maar belangrijker nog is of bedrijven geleid worden vanuit vertrouwen in mensen, of juist vanuit angst voor fouten. Bedrijven die vertrouwen durven te geven, trekken op dit moment de meeste talenten aan.

Bij kleine bedrijven zit dat meer in hun natuur. Als die groeien, is het de truc om dat vast te houden. Vaak wordt gezegd dat er na groei geen feest meer kan worden gevierd, of dat men de directeur niet meer kent. Maar er zijn best bedrijven waar dat wel lukt. Waar gedeeld leiderschap is, waar de directie meer in het midden staat in plaats van aan de top, en waar management werkelijk vanuit vertrouwen werkt. Dat kan heel goed.’

6. ‘Weinig is zo bevredigend als een duurzame match’

‘Recruitment draait om het vinden van een duurzame match, niet om perfectie. Bij elke baanwisseling is er wel sprake van een compromis. Dat kan gaan over salaris, reisafstand of ontwikkeling. Onze toegevoegde waarde als recruitmentbureau is dat we meedenken en oplossingen vinden die niet vanzelfsprekend lijken. Duurzaamheid zit niet in de snelheid van de match of hoelang iemand in dienst blijft, maar in het gevoel dat het op dat moment de juiste stap was – voor zowel de kandidaat als de opdrachtgever.

Het echte werk begint waar geen vanzelfsprekende match is. 10% van de plaatsingen is eenvoudig: een kwestie van klant en kandidaat aan elkaar knopen. 90% vraagt meer: wat zit er achter de behoefte van klant of kandidaat? Juist dat gepuzzel maakt het vak bevredigend. Ik stel me weleens een zaal voor vol met alle mensen die door mij of mijn collega’s van baan zijn veranderd, en dan hoop ik maar dat de meesten daar tevreden over zijn. Dit is wat ik in mijn werkzame leven gedaan heb: mensen aan leuk werk helpen. Het is zo cruciaal dat je iets doet waar je blij van wordt. Dat ik daar vanuit mijn ambacht een bijdrage aan kan leveren, is supergaaf.’