Databeheer wordt steeds belangrijker voor HR, dat zowel afnemer als leverancier is van data. Die data op orde hebben is een eerste vereiste om interessante dingen te kunnen doen met AI. Maar denk ook alvast vooruit, adviseert hij. Want er gaat veel veranderen; de vraag is alleen hoe snel die veranderingen gaan.

Een data-enthousiast is Gido van Puijenbroek zeker. In zijn werk als consultant richt hij dashboards, algoritmes en dataplatformen in voor HR-afdelingen. Van daaruit doet HR slimme analyses van en voorspellingen voor de workforce. Dat klinkt supertechnisch, maar valt reuze mee, vindt hij. Je zult van hem ook niet horen dat HR-professionals halve dataprofessionals moeten worden. Maar ze moeten wel met dataprofessionals kunnen samenwerken, goede vragen of ‘prompts’ kunnen stellen en kritisch zijn op de output.

Wat zie je als de belangrijkste ontwikkeling in HR op dit moment?

‘Kunstmatige intelligentie. Wat we allemaal met data kunnen, verandert daardoor heel snel. Ik werk zo’n tien jaar met people analytics – HR analytics heette het toen nog. In het begin was dat nog geknutsel met Excel. We moesten handmatig data verzamelen en koppelen. Veel van ons werk bestond uit rapportages maken. Sommige bedrijven deden wel analyses, maar vaak was dat in de vorm van een project.’

‘Nu worden data automatisch uit de HR-systemen gehaald, zoals het learningsysteem, het recruitmentsysteem en de personeelsadministratie. Die worden automatisch in dataplatformen geladen. Wat vroeger een project was, zijn nu algoritmes of modellen die in de flow van werk zijn ingebouwd.’

‘Dat betekent dat je met die dataplatformen veel gavere dingen kunt doen; dingen voorspellen, bijvoorbeeld. De recruiter kan inschatten hoe groot de kans dat iemand een goede hire is. De bedrijfsarts komt te weten hoe groot de kans is dat een medewerker langdurig gaat verzuimen. Daarmee kan de arts beter inschatten hoeveel aandacht deze medewerker behoeft. In de nabije toekomst gaat HR steeds meer werken met data. We gaan meer modellen in gebruik nemen die bepaalde voorspellingen of aanbevelingen doen.’

‘Een andere belangrijke trend is datakwaliteit. Je data moeten betrouwbaar zijn. Dat is een voorwaarde om te kunnen werken met people analytics, want als je slechte data in je model stopt krijg je ook slechte output. Maar het is ook noodzakelijk in het kader van wet- en regelgeving als CSRD en de EU transparency directive. Niet alleen HR gebruikt de HR-data, maar ook Finance, de sustainability-afdeling en IT hebben de data nodig.  Dus je bent als HR behalve consument ook leverancier van de data.’

‘Steeds meer bedrijven gaan over tot een datamanagement-strategie. Ze maken met eindgebruikers afspraken over wat er kan en wie waarbij mag. Welke rol mag waarbij voor welk doeleinde en welke datavelden? Dat leg je als organisatie allemaal vast. Daarover kun je vervolgens zo nodig controles uitvoeren om te zien of mensen zich aan de afspraken houden.’

Welke vaardigheid of mindset moeten HR-professionals beslist ontwikkelen voor 2026?

‘Je hoeft echt geen statisticus te zijn om te kunnen werken met data. Maar de goede vragen stellen wordt steeds belangrijker. Plus kritisch terugkijken wat je terugkrijgt. Klopt dat, vertrouw je het? Het is belangrijk dat je een beetje snapt hoe de aanbevelingen die je terugkrijgt tot stand komen en wat je daaruit mag concluderen. Kortom, dat je een gevoel hebt bij wat er wel en niet kan met data. Dat je de kansen kunt spotten. Dan kun je het people analytics team aan de gang zetten.’

‘Wat verder belangrijk is, dat je een vraag kunt structureren. Want hoe scherper de vraagstelling is die jij bij het people analytics team neerlegt, des te groter de kans dat zo’n team met een inzicht komt waar je iets aan hebt. Ik krijg wel eens een vraag als “We moeten iets met duurzame inzetbaarheid”. Dat is veel te vaag, en het is niet eens een vraag. Een mooie techniek om een vraag of prompt te formuleren is wat ze de user story noemen. Bijvoorbeeld: “Als hoofd HR wil ik weten wat de oorzaken zijn van het lange ziekteverzuim in mijn organisatie, zodat we prettiger kunnen werken.”’

‘Wat je doet met de inzichten die je terugkrijgt vanuit de data is minstens zo belangrijk. De inzichten moeten nog wél worden omgezet naar concrete actieplannen. De kunst is om bij de feiten te blijven. Dus als de top 3 van redenen voor verzuim X, Y, Z zijn, ga dan niet met E aan de slag, omdat je dat zelf persoonlijk belangrijk vindt. Dat vereist discipline.’

Wat heeft je verrast of geïnspireerd het afgelopen jaar?

‘Voor mij is het heel inspirerend om te zien wat er allemaal al kan met data en AI. Een concreet voorbeeld: stel, je hebt een database met personeelsgegevens en je wilt kijken naar het verzuim. In het verleden moest je dan inloggen en eerst naar verzuim over een bepaalde periode gaan. Daarna deed je hetzelfde voor verloop en engagement-score zien. Dat moest je allemaal bij elkaar klikken in het dashboard. Nu kan je gewoon in de chat bij windows zetten: vertel mij hoe het verloop/verzuim/engagement in de afgelopen twaalf maanden is ontwikkeld en waar mijn aandachtspunten zitten. Dat gaat tijd besparen en maakt het bovendien makkelijker voor mensen zonder technische opleiding om uit de voeten te kunnen met data.’

‘Of neem het medewerkerstevredenheidonderzoek. Daarbij worden naast de gesloten vragen ook vaak nog enkele open vragen gesteld. Die tekst is heel waardevol, alleen wordt er weinig mee gedaan. Stel je, hebt vijfduizend medewerkers, dan moet je bizar veel tekst doorlezen. Nu zijn we dankzij AI in staat om sentiment uit de tekst te halen, dus te analyseren of iets negatief of positief is. Daarbij kunnen we ook thema’s clusteren. Daarmee kun je dus meer open vragen stellen.’

‘Een ander voorbeeld is de HR-servicedesk. Daar zitten nu vaak mensen de telefoon op te nemen. Ik vermoed dat dat heel snel gaat veranderen. Voor simpele vragen als hoe je een leaseauto moet uitzoeken hadden we eerst een bataljon medewerkers nodig. Dat kan je allemaal via een AI-bot afhandelen. Voorwaarde is wel dat je je data en je informatiehuishouding goed hebt georganiseerd.’

Welke ontwikkeling in HR zie je als een hype?

‘Dat klinkt misschien raar, maar dat is toch wel AI. We weten allemaal dat het eraan zit te komen. De grote vraag is: hoe snel gaat het? Dat weet niemand. Veel organisaties zeggen dat ze er al heel veel mee doen. Als je dan goed doorvraagt, valt dat vaak tegen. Dan gaat het om functieprofielen of vacatureteksten opstellen met generatieve AI. Dat is nou niet echt een gamechanger.’

‘Zelf zie ik een parallel met de internetbubbel. Er wordt nu heel veel over gepraat, terwijl we het mondjesmaat gebruiken. De grote productiviteitswinst zal nog op zich laten wachten. In de tussentijd is het wel belangrijk om ervaring op te doen met AI, ook in HR. Als je gaat zitten wachten, weet je zeker dat je te laat bent.’

Als jij één taboe in HR zou mogen doorbreken in 2026, welk zou dat zijn?

‘Digitalisering te snel afschieten zonder het een kans te geven. Ik geef in mijn colleges het voorbeeld van een AI-bot waar werknemers zich ziek kunnen melden. Zelf ben ik daar heel enthousiast over, want meestal betekent ziekmelden dat je de manager moet bellen voordat het werk begint. Die manager zit in het ochtendritueel met het gezin of is werk aan het opstarten. Met andere woorden: het komt eigenlijk nooit uit. Als je nou zo’n bot zegt: ik ben ziek, waarna hij enkele vragen stelt voor een eerste diagnose die hij vervolgens geautomatiseerd in het verzuimsysteem zet en mailt naar de manager. Op basis van de gezamenlijke outlookkalender stelt de bot voor om morgen om 13 uur te bellen “en hier heb je alvast wat achtergrond”. Tegelijkertijd volgt een melding naar de arbo-arts. Zo kun je dat hele proces op gang brengen. Maar als ik dat vertel aan de gemiddelde HR-professional kan ik mijn verhaal meestal niet afmaken. Iedereen roept gelijk: dit is onethisch, dit mag niet. Het gaat ten koste van het menselijk contact. Of: het verzuim gaat omhoog omdat je niet meer met de manager hoeft te bellen. Het gaat er niet om of ik gelijk heb; belangrijk is dat je openstaat voor andere perspectieven. Misschien vindt de nieuwe generatie het juist handig. Gaat het ten koste van het menselijk contact? Nee, want dat gaat wel plaatsvinden, alleen op een moment dat het beter schikt. Natuurlijk moet je goed toetsen of het mag. En misschien gaat het verzuim inderdaad omhoog. Maar dat weet je pas als je het hebt geprobeerd.’

Wat zou je HR-professionals willen meegeven voor 2026?

‘Wees nieuwsgierig naar wat nieuwe datagedreven technologie HR kan brengen, maar ook wat de gevolgen zijn voor de personeelsplanning. People analytics en AI gaan hoe dan ook het werk beïnvloeden. Welke taken worden straks overbodig? Van de taken die er dan nog wel zijn, of die er bijkomen, wat moet je daarvoor kunnen? En kunnen wij dat de mensen dan aanleren? We weten niet hoe snel het eraan komt. 2026 is het jaar om wat vroeger personeelsplanning heette weer eens af te stoffen, en in te zetten op: hoe gaat AI onze workforce beïnvloeden? Ga daar samen met de business naar kijken.’

Download het volledige e-book HR trends 2026 nu gratis

De wereld van werk verandert razendsnel. Wetgeving, technologie en verwachtingen van medewerkers schuiven voortdurend. Hoe blijf je als HR-professional niet alleen bij, maar ook voorop?

In ons e-book HR Trends 2026 delen tien toonaangevende experts hun visie op de toekomst van werk. Van AI en datagedreven HR tot inclusie, duurzaamheid en mentale veerkracht: je ontdekt welke trends écht impact hebben op jouw organisatie.

Met deze inzichten ben je voorbereid op wat komt. Je krijgt concrete adviezen om grip te houden op krapte, betrokkenheid te vergroten en technologie slim in te zetten.

Download het e-book nu gratis

Ontdek Brightmine HR & Compliance Center

HR-wetgeving en cao-data veranderen continu. Met Brightmine HR & Compliance Center mis je geen enkele wijziging en ben je altijd op de hoogte. Want onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis elke dag. Zo ben je zeker van je zaak én houd je meer tijd over voor waar je echt om draait: de mensen in je organisatie.

In Brightmine vind je onder andere:

1.500 juridisch gecheckte templates die je zo overneemt

2.000+ actuele cao’s + pensioeninformatie: bekijken en vergelijken

40+ rekentools voor onder andere transitie en verzuim

400+ best practices en jurisprudentie-voorbeelden

Geef je mensen de juiste informatie

Onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis en tools elke dag. Zodat je op elk moment het juiste antwoord voor je mensen hebt. Nieuwsgierig geworden?

Lees meer over Brightmine HR & Compliance Center