Maxime Lubbers: ‘AI is de hype voorbij’

De komst van AI biedt kansen voor HR. Maar ook risico’s. Zeker is dat het werk voor iedereen in de organisatie drastisch gaat veranderen. Hoog tijd om het onderwerp bovenaan de HR-agenda te zetten, vindt ze. En daarvoor hoef je echt niet supertechnisch onderlegd te zijn.

Technologie is sinds jaar en dag het onderwerp van Maxime Lubbers. Ze begon bij Accenture als technologie-strategieconsultant. Aanvankelijk was technologie iets waarmee je kosten kon besparen en winst kon maken. Dat is het nog steeds. Maar naarmate Lubbers meer leerde over AI, begon ze ook de nadelen ervan te zien. Haar onderwerp verschoof naar hoe je nieuwe technologie verantwoord kunt inzetten in organisaties.

Wat ze nu doet met haar – inmiddels eigen – bedrijf noemt ze geen consulting meer, maar op expeditie gaan. ‘Het is net een stap daarvoor. Ik ga met een team op expeditie in de organisatie. We praten over AI. Wat is het? Wat vinden we ervan? En hoe zorgen we dat het verantwoord wordt ingezet? We proberen mensen wakker te maken.’

Wat zie je als de belangrijkste ontwikkeling in HR op dit moment?

‘Ik werk op het snijvlak van HR en AI. Dus mijn gezichtsveld is enigszins gekleurd. Toch zie ik AI zeker als een van de belangrijkste ontwikkelingen. Het leeft enorm onder HR-medewerkers. Dat zie ik aan de interesse in mijn colleges “AI voor HR-professionals” op Nyenrode. Het aantal cursisten is in één jaar verviervoudigd. We zijn de hype duidelijk voorbij.’

Hoever is het met AI, wat zie je al gebeuren in de praktijk?

‘Veel organisaties zitten nog in het beginstadium. Dat komt vooral doordat Nederland en Europa enorm achterlopen. Ik was voor onderzoek in Silicon Valley, waar de techbedrijven als een trein doordenderen. Ze hebben letterlijk posters aan de muur hangen met “Ask for permission later”. Waar andere landen zoals de VS en China nieuwe technologieën omarmen en promoten, zijn we hier Europa meer een protectorstaat. We doen het rustiger aan, kijken eerst wat de impact is. We hebben de AI Act van de EU en dat is op zich heel goed. Alleen loop je als organisatie wel het risico dat je werknemers de kans ontneemt om dingen uit te proberen en te leren. Op een gegeven moment loopt je hele workforce achter.’

‘In de praktijk zie ik twee uitersten. Aan de ene kant zijn er technisch georiënteerde organisaties, de vaak wat jongere bedrijven die helemaal digitaal zijn opgebouwd. Techneuten gaan vanuit hun passie aan de slag, omdat ze de technologie vet vinden. Ze beginnen gewoon met bouwen. Als meest extreme tegenhanger zijn er organisaties die elke vorm van AI gewoon verbieden. Het is belangrijk dat juist ook HR en alle niet-techneuten in de organisatie meedoen en meedenken. Juist omdat zij een heel andere kijk hebben op de technologie.’

‘Een AI-tool als ChatGPT is toegankelijk voor iedereen. In veel organisaties zie je dat bottom-up teams er al mee aan de slag zijn. Terwijl er top-down vanuit het leadership nog weinig is besloten. Wat vaak ontbreekt, is het kader waarbinnen de organisatie wil opereren. Medewerkers weten niet hoe ze met de technologie moeten omgaan.’

Waar moet je als HR mee beginnen?

‘Het begint bij een basaal begrip van de technologie. Vaak wordt er direct op de tools gefocust. Maar dan sla je een belangrijke stap over: daadwerkelijk snappen wat AI is en hoe je het kunt en wilt inzetten.’

‘AI is een breed begrip. Het is óók robotics bijvoorbeeld. Als we het nu hebben over AI in organisaties, bedoelen we meestal large language models als ChatGPT. Dat is een vorm van deep learning, waarbij een programma, vergelijkbaar met een menselijk brein, enorme hoeveelheden data leert analyseren. Een belangrijke vraag in mijn trainingen en de expeditie is: hoe wordt zo’n model getraind? Want dat kan op veel manieren. ChatGPT is getraind op het hele internet. Maar er zijn ook tools die getraind worden op een specifiek vakgebied, tot een eigen AI-model specifiek voor jouw organisatie.’

‘Een volgende stap is samen met andere partijen in de organisatie verkennen waar de kansen en risico’s liggen. Kansen zijn er, ook in HR, natuurlijk genoeg. Denk aan het genereren van vacatureteksten of AI-agents die vragen op het gebied van HR kunnen beantwoorden. Maar er zijn ook risico’s. Met de Europese AI Act in de hand inventariseer je die. En je bedenkt welke taken voorbehouden blijven aan de mens.’

‘Op basis daarvan stel je als organisatie een kader op: dit is het gedrag dat we willen vertonen en dit is gedrag waarvan we ons willen onthouden, omdat het niet bij onze visie past.’

Wat zijn belangrijke risico’s van AI?

‘Een van de grootste risico’s is dat mensen te veel op de uitkomsten van AI vertrouwen. AI wordt vaak gepresenteerd als objectief. Maar het is gemaakt door mensen, met alle vooroordelen en fouten van dien. Waar AI mee komt, is niet per definitie waar of kloppend. ChatGPT staat er bijvoorbeeld om bekend dat het de grootste onzin kan verkondigen alsof het de grootste waarheid is. Je moet daar doorheen kunnen prikken.’

‘Er is een bias-risico als je de data niet op orde hebt. AI is getraind door mensen. Met grote hoeveelheden data worden de vooroordelen die je in het systeem stopt, enorm uitvergroot. Een bekend voorbeeld is hoe een generatieve AI-tool die afbeeldingen creëert, CEO’s bijna altijd afbeeldt als oude, witte mannen. Als je met een tool aan de slag gaat, is diversiteit en inclusie een van de zaken waar je heel alert op moet zijn.’

‘Zit er in jouw organisatie heel veel tekst of audio? Dat biedt natuurlijk kansen. Maar ook risico’s: met generatieve AI valt heel makkelijk te manipuleren. AI-technologie kan misleidende patronen versterken, bijvoorbeeld door in de interactie in te spelen op iemands kwetsbaarheden.’

Kun je voorbeelden noemen van regels en afspraken die je als HR kunt maken?

‘Maak afspraken over wat je nog door mensen wilt laten doen en wat zéker niet door een bot. Je kunt bijvoorbeeld vastleggen dat personeel altijd wordt aangenomen en ontslagen door een mens, en nooit door een bot of technologie. Als je daar van tevoren niet over nadenkt, zal dat in de toekomst waarschijnlijk wel een keer gaan gebeuren.’

‘Probeer AI zo functioneel mogelijk in te zetten. Bij menselijke emoties slaat een model als ChatGPT de plank nogal eens mis. Een bekend voorbeeld is de chatbot die mensen tot suïcide aanzette. Mensen kunnen elkaar beter lezen, omdat ze ook non-verbale uitingen begrijpen. Het zou moedig zijn om te besluiten om bepaalde taken voor te behouden aan de mens. Denk aan onboarding en offboarding, persoonlijke begeleiding of bepaalde gesprekken. Wees ook voorzichtig met learning en development.’

‘Het is ook goed om vast te leggen hoe er door wie met AI wordt gewerkt. Als je onervaren juniors laat werken met large language models loop je het risico dat de output niet klopt. Zij zijn namelijk niet in staat om de output te valideren. Dat kun je ondervangen door de output van AI altijd te laten checken door ervaren medewerkers. Of bepaalde teksten altijd door een mens te laten controleren. Denk aan teksten die je naar klanten stuurt of teksten bestemd voor je medewerkers.’

‘AI is een lerend systeem, met feedbackloops. Jij leert van het systeem en het systeem leert weer van jou. We gaan toe naar een andere, meer dynamische manier van leren en ontwikkelen in organisaties. Het wordt een continu proces van nieuwe skills en vaardigheden aanleren in plaats van één training in iets volgen. Zeker als jij een grote organisatie hebt met heel veel tekst en data, is het fijn om mensen continu te blijven bijtrainen. Ook daarover moet je nadenken en nieuwe afspraken maken.’

‘We wachten met AI tot het is geïntegreerd in onze tooling’: begrijp je die houding?

‘Ik begrijp het, maar ik vind het niet per se goed. Het is logisch dat kleine organisatie niet zelf willen bouwen. Dat je geen developers aanneemt om zelf een AI-product te maken. En inderdaad, AI komt nu bijvoorbeeld in Microsoft terug via Copilot. Maar het blijft evengoed belangrijk om zelf te bedenken wat de impact daarvan is op je team, op de organisatie. Dat heb je nodig om de regie te houden.’

‘Ik was laatst in een bedrijf waar de afdeling marketing al druk aan de weer was met AI, terwijl het leadership-team nog geen idee had wat er op dat gebied gaande is. Op die manier kun je niet goed toezicht houden. Terwijl je wel verantwoordelijk bent voor de output.’

Als je één taboe in HR zou mogen doorbreken in 2026, welk zou dat zijn?

‘De verwachting dat AI alles zal oplossen. AI is de menselijke wereld on steroids. Alle problemen die we hebben, verdwijnen niet met de komst van technologie. Bepaalde dingen zullen beter worden. Andere dingen zullen slechter worden.’

Welke mindset moeten HR-professionals beslist ontwikkelen voor 2026?

‘De angst voor technologie loslaten. Veel mensen zonder technische achtergrond willen niks weten van technologie en zijn er soms zelfs een beetje bang voor. Dat is begrijpelijk, ze hebben een ander pad gekozen in hun carrière en focussen liever op de mens. Ze voelen het als iets dat je toch nooit zult begrijpen. Terwijl je die technologie niet hoeft te doorgronden om te weten wat de impact is. Ik zie in mijn workshops het kwartje vaak vallen. “Aaaah, het is niet iets magisch, maar gewoon statistiek die heel slim is getraind door mensen.” Je begrijpt dan ook gelijk waarom je zo kritisch moet zijn op tooling.’

Wat zou je HR-professionals willen meegeven voor 2026?

‘Wees je als HR ervan bewust dat je zelf ook een actieve rol moet spelen. Blijf niet hangen in de error-stand. Ga op onderzoek uit. Zorg dat je grip krijgt op het onderwerp zodat je weet hoe je met AI in jouw organisatie aan de slag moet. De manier van werken gaat voor iedereen met de komst van AI veranderen. Houd goed in de gaten hoe medewerkers daarop reageren, neem ze mee in het proces. Misschien wel het belangrijkste is: zelf blijven nadenken. Dat betekent dat je ook je personeel traint om zelf te blijven denken.’

Download het volledige e-book HR trends 2026 nu gratis

De wereld van werk verandert razendsnel. Wetgeving, technologie en verwachtingen van medewerkers schuiven voortdurend. Hoe blijf je als HR-professional niet alleen bij, maar ook voorop?

In ons e-book HR Trends 2026 delen tien toonaangevende experts hun visie op de toekomst van werk. Van AI en datagedreven HR tot inclusie, duurzaamheid en mentale veerkracht: je ontdekt welke trends écht impact hebben op jouw organisatie.

Met deze inzichten ben je voorbereid op wat komt. Je krijgt concrete adviezen om grip te houden op krapte, betrokkenheid te vergroten en technologie slim in te zetten.

Download het e-book nu gratis

Ontdek Brightmine HR & Compliance Center

HR-wetgeving en cao-data veranderen continu. Met Brightmine HR & Compliance Center mis je geen enkele wijziging en ben je altijd op de hoogte. Want onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis elke dag. Zo ben je zeker van je zaak én houd je meer tijd over voor waar je echt om draait: de mensen in je organisatie.

In Brightmine vind je onder andere:

1.500 juridisch gecheckte templates die je zo overneemt

2.000+ actuele cao’s + pensioeninformatie: bekijken en vergelijken

40+ rekentools voor onder andere transitie en verzuim

400+ best practices en jurisprudentie-voorbeelden

Geef je mensen de juiste informatie

Onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis en tools elke dag. Zodat je op elk moment het juiste antwoord voor je mensen hebt. Nieuwsgierig geworden?

Lees meer over Brightmine HR & Compliance Center