Saskia Nijs: ‘Leg het design van je workforce niet in handen van IT’

We staan aan de vooravond van technologische veranderingen. Als HR afwacht wat AI ons gaat brengen, laat ze kansen schieten, waarschuwt ze.

Geen enkel beroep ontkomt aan de gevolgen van AI, weet Saskia Nijs. De eigenaar van HR-adviesbureau Humain Workforce is expert op het gebied van de toekomst van werk. ‘Ook een timmerman moet leren werken met geavanceerde apparatuur. En voor HR geldt dat dus net zo goed.’

Wel is het ene werk gevoeliger voor AI dan het andere, zoals werk dat veel blootstaat aan generatieve AI als ChatGPT en CoPilot. Bekende voorbeelden zijn medewerkers klantenservice, marketing en communicatie, en software developers. Vooral junior medewerkers ervaren daarvan de gevolgen. AI kan nu al een groot deel van de junior developer overnemen. In de toekomst is er in plaats van vijf juniors bijvoorbeeld nog één senior nodig die de output van AI aanstuurt en controleert.

Maar, zo benadrukt Nijs, hoe AI ons werk beïnvloedt, ligt grotendeels in handen van de bedrijven zelf. Neem Shopify, het e-commercebedrijf dat onlangs een AI-first beleid invoerde: vacatures worden alleen nog opgevuld als bewezen is dat AI het werk niet kan uitvoeren. Dat is een bedrijfskeuze, benadrukt ze.

Als marketingafdeling kun je bijna alle taken uitbesteden aan de technologie. Van social posts maken en inplannen, teksten schrijven tot het maken van afbeeldingen. Een AI-agent doet het allemaal sneller dan wie ook. ‘Maar is het wel wat we willen? Is het wel goed genoeg?’, vraagt Nijs. ‘Of vinden we dat het verrassender, sprankelender en meer outstanding moet zijn? Want zo creatief is AI nog niet. Ook dat is een bedrijfskeuze.’

In hoeverre ligt dat op het bordje van HR?

Dat ligt héél erg op het bordje van HR, zegt Nijs. ‘Taken verdwijnen, werk verandert. Ik zie HR als de chief people architect, met als werkterrein het design van je workforce die nu bestaat uit mensen en AI-agents. We staan aan de vooravond van grote veranderingen. Het is nu de tijd om daarover na te denken, samen met IT en managers: welke menselijke skills hebben we nodig in lijn met onze organisatie, en welke niet meer? En hoe veranderen onze workforce, ons recruitment en onze manier van opleiden?’

‘Om een voorbeeld te geven: als werkgevers minder jongeren aannemen omdat hun werk gedeeltelijk door AI kan worden gedaan, zijn er straks geen senioren meer om het werk te doen. Dat kun je bijvoorbeeld ondervangen door anders te gaan opleiden of door juniors wel aan te nemen, maar ze andere taken te geven, samen met AI.’

‘Nog een voorbeeld. Als het gros van het werk van callcentermedewerkers kan worden overgenomen door een bot, blijven de uitdagende casussen liggen voor de achtergebleven medewerkers. Zij moeten nu de hele dag beslissingen nemen en kunnen antwoorden niet meer aflezen van een eenvoudig script. Hun werk verandert, dat vereist een ander niveau. Dat heeft gevolgen voor recruitment en opleiden.’

‘Begin met inventariseren’, is haar advies. ‘Welke taken kun je AI laten doen en welke blijven voorbehouden aan mensen?’

Als jij één taboe in HR zou mogen doorbreken in 2026, welk zou dat zijn?

‘Ik hoor mensen vaak zeggen: we kijken wel wat AI ons gaat brengen. Dan zeg ik: nee, je moet je de technologie niet laten overkomen. Want dan neemt de technologie het van je over. Jij moet nadenken: waar wil je dat AI je gaat brengen? Laat dat niet alleen aan IT over, maar zoek de verbinding met IT, doe het samen. Zorg dat je een waardevolle gesprekspartner wordt voor de business. Welke aspecten wil je automatiseren en welke menselijke skills wil je behouden? Dat zijn onderwerpen waar bij uitstek HR over gaat: zorgen dat de menselijke impact wordt meegenomen in technische keuzes. Welke menselijke skills zijn er straks nodig, waar zitten die en wie moeten we daar dan bij aannemen? Dus die designrol moet HR veel meer gaan innemen.’

Wat staat HR te doen?

‘Ga er op verschillende niveaus mee aan de slag. Het eerste is zelf doorkrijgen hoe AI werkt. Je hoeft niet de hele technologie te doorgronden, maar wel tot het niveau dat je het nodig kunt hebben. Als je CoPilot hebt, ga dat eens proberen, of ChatGTP, of bijvoorbeeld een AI-recruitmentoplossing.’

‘Als het gaat om de organisatie: breng in kaart welke functies en taken geraakt worden en ontwikkel een plan voor upskilling en reskilling. Nu worden medewerkers vaak aangenomen op intelligentie, op wat ze gestudeerd hebben. Verleg de focus naar menselijke skills die nodig blijven, zoals creativiteit, leiderschap, ondernemerschap, een goed gesprek kunnen voeren, samenwerken en kunnen omgaan met veranderingen. Kennis wordt straks minder belangrijk. Des te belangrijker wordt kritisch blijven denken en je vak verstaan.’

‘Specifiek voor HR zijn ethiek en governance belangrijke aandachtspunten. De ethische en morele factor van AI in organisaties ligt wat mij betreft bij HR. Bedenk als AI een aantal taken gaat overnemen, welke tools je daarbij nodig hebt.’

‘Het opleiden van mensen wordt een belangrijke taak voor HR. Medewerkers moeten met AI kunnen werken en begrijpen welke keuzes worden gemaakt. Als je met AI werkt, heb je de verantwoordelijkheid om mensen op te leiden. In de AI Act is dat als een verplichting van werkgevers opgenomen. Het is belangrijk om na te gaan hoe de manier van opleiden verandert.’

Welke kansen zie je in HR?

HR kan natuurlijk heel veel van de eigen processen ondervangen in chatbots, zegt Nijs. ‘Het gemiddelde HR-team dat ik spreek is de hele dag bezig met dezelfde vragen te beantwoorden. Begin eens met een AI-agent over de werknemersdocumenten heen te leggen, in plaats van te verwijzen naar het werknemershandboek. Een chatbot met alle vragen op HR-gebied of onboarding is makkelijk te maken. Dan houd je meer tijd over voor de zaken waarvoor je feitelijk het HR-vak bent ingegaan: medewerkers ondersteunen bij hun talenten en ontwikkeling, en goede gesprekken voeren.’

‘Je kunt AI inzetten om gepersonaliseerde HR-content aan te bieden’, vervolgt ze. ‘Op de conventionele manier stelt HR een soort journeys samen en krijgen medewerkers alle informatie in één keer. Met AI heb je allemaal losse blokjes en kunnen medewerkers hun eigen hypergepersonaliseerde manier van opleiden of onboarden krijgen. Informatie krijgen op het moment dat je die nodig hebt, is relevanter en blijft langer hangen. Als HR moet je nog wel goed nadenken over welke informatie je vrijgeeft. Tot slot is er nog het belangrijke governance-deel: wie mag welke informatie zien?’

Welke mindset moeten HR-professionals echt ontwikkelen voor 2026?

‘Nieuwsgierig zijn en nieuwe dingen durven proberen. Als het niet lukt, dan lukt het niet. Daarvoor heb je een organisatie nodig waarin fouten maken mag. Verder moet HR om te kunnen samenwerken met AI begrijpen hoe de technologie werkt. Daar is een zekere basiskennis voor nodig. HR staat soms nog te ver af van technologie. Zo van “Daar heb ik niks mee, want ik ben van de menskant”. Die houding kun je je anno 2026 niet meer veroorloven. Elk beroep en iedereen in een organisatie wordt door deze technologie geraakt. Iedereen wordt een tech savvy vakpersoon.  Dat geldt voor de timmerman. En dat geldt ook voor HR.’

‘Wees ook nieuwsgierig naar de impact van AI op hoe mensen werken. Dat moet zich allemaal nog uitkristalliseren. Maar het is goed om je te informeren en onderzoeken daarover te lezen, zodat je daarop kunt anticiperen. Wat gebeurt er bijvoorbeeld als medewerkers veel thuiswerken en nog hoofdzakelijk contact hebben met AI-collega’s. Hoe faciliteer je vervolgens het menselijk contact?’

‘Een ander aspect is dat mensen die iets maken met generatieve AI eigenlijk gelijk al niet meer weten wat erin staat. En dat ze daar ook niet trots op zijn. Ze raken het gevoel van autonomie kwijt. En dat is een belangrijk onderdeel van betekenis in het werk. Hoe ondervang je dat?’

Medewerkers gaan straks samenwerken met AI-collega’s, is dat moeilijk?

‘Als veel taken overgenomen worden door AI, moeten medewerkers leren samenwerken met AI-collega’s. Dat is nieuw. De moeilijkheid schuilt niet zozeer in de technologie. Die werkt intuïtief, een cursus AI volgen is echt niet nodig. Het is vooral een kwestie van doen. Het werken met AI is bovendien een leerproces op zich. In de interactie met AI word je gaandeweg analytischer, je zult beter worden in het stellen van de juiste vragen. AI leert op zijn beurt weer van jouw input.’

Toch zijn daar nieuwe uitdagingen, vervolgt ze. ‘Je moet goed doorhebben wat generatieve AI kan en niet kan. AI baseert zich op data uit het verleden. Het komt zelf niet met nieuwe dingen. Die creativiteit zal vooralsnog uit de mens moeten komen. Dus blijf toetsen van wat van jezelf is en wat van de technologie. Verder moet je de input controleren. Dat gebeurt te weinig. We zien in allerlei onderzoeken dat mensen de uitkomsten van generatieve AI heel snel voor lief nemen. Daarin moet je jezelf dus heel kritisch blijven opstellen, zelfs als er bronnen worden vermeld. Daarin moet je jezelf scherp houden.’

Zie je AI als een hype?

‘Er wordt soms wel op een hyperige manier mee omgesprongen’, constateert Nijs. ‘Ondernemingen doen maar wat. Er wordt maar wat geroepen. Een loze kreet als “Met AI heb je 20% tijdwinst” komt vaak voorbij. Maar waar is dat op gebaseerd? Het tegendeel is eerder waar. Een recent onderzoek leert dat je 15% langzamer bent met het gebruik van AI. En als het al tijdwinst zou opleveren: wat doe je vervolgens met die gewonnen tijd? Ik zie AI vaak ingezet worden uit een fear of missing out, of puur en alleen om kosten besparen. Laten we beginnen bij de basisvragen: wat werkt voor onze organisatie?’

Wat zou je HR-professionals willen meegeven voor 2026?

‘Laat je vooral niet overdonderen. We staan nog aan de vooravond, dus er is tijd genoeg om erover na te denken. Denk vooral na over wat je wilt dat AI jouw organisatie brengt. Met alle opkomst van technologie zijn we alleen maar harder gaan werken. Denk even terug aan e-mail: dat zou ons tijd moeten besparen, maar heeft ondertussen alleen maar méér werk gebracht. AI kan iets moois brengen als je het koppelt aan het versterken van menselijke talenten, niet aan het vervangen ervan. Een belangrijke vraag voor HR om te stellen is: hoe kan AI bijdragen aan betekenisvol werk?’

Download het volledige e-book HR trends 2026 nu gratis

De wereld van werk verandert razendsnel. Wetgeving, technologie en verwachtingen van medewerkers schuiven voortdurend. Hoe blijf je als HR-professional niet alleen bij, maar ook voorop?

In ons e-book HR Trends 2026 delen tien toonaangevende experts hun visie op de toekomst van werk. Van AI en datagedreven HR tot inclusie, duurzaamheid en mentale veerkracht: je ontdekt welke trends écht impact hebben op jouw organisatie.

Met deze inzichten ben je voorbereid op wat komt. Je krijgt concrete adviezen om grip te houden op krapte, betrokkenheid te vergroten en technologie slim in te zetten.

Download het e-book nu gratis

Ontdek Brightmine HR & Compliance Center

HR-wetgeving en cao-data veranderen continu. Met Brightmine HR & Compliance Center mis je geen enkele wijziging en ben je altijd op de hoogte. Want onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis elke dag. Zo ben je zeker van je zaak én houd je meer tijd over voor waar je echt om draait: de mensen in je organisatie.

In Brightmine vind je onder andere:

1.500 juridisch gecheckte templates die je zo overneemt

2.000+ actuele cao’s + pensioeninformatie: bekijken en vergelijken

40+ rekentools voor onder andere transitie en verzuim

400+ best practices en jurisprudentie-voorbeelden

Geef je mensen de juiste informatie

Onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis en tools elke dag. Zodat je op elk moment het juiste antwoord voor je mensen hebt. Nieuwsgierig geworden?

Lees meer over Brightmine HR & Compliance Center