Luchtruim dicht, werknemer gestrand: wie betaalt de rekening?

Door de sluiting van het luchtruim boven de Golfregio kunnen reizigers niet verder vliegen of terug naar huis. Voor medewerkers die daar vastzitten, is dit een ingrijpende en onzekere situatie. Tegelijkertijd stelt het organisaties en HR voor de nodige uitdagingen.

Treft dit een van je werknemers, dan komt al snel de vraag op: mag je vakantiedagen afboeken? En ben je verplicht het loon door te betalen?

Mag je vakantiedagen in rekening brengen als een werknemer gestrand is?

Je mag niet zonder overleg met de werknemer vakantiedagen in rekening brengen. Wettelijk is het zo geregeld dat de werkgever de vakantie van de werknemer ‘overeenkomstig de wensen van de werknemer’ vaststelt. Dat betekent dat je officieel niet eenzijdig vakantiedagen van het tegoed van de werknemer mag afboeken als een werknemer niet is komen werken. Ook niet als de werknemer door een gesloten luchtruim is verhinderd om terug te keren.

Moet je loon doorbetalen als een medewerker gestrand is?

Maar je bent ook niet verplicht het salaris door te betalen. Het uitgangspunt is: ‘geen arbeid, wel loon tenzij het niet-werken voor rekening van de werknemer moet komen’. Dit betekent dat als het risico voor het niet-werken bij de werknemer ligt, de werkgever geen loon hoeft te betalen over de uren/dagen dat de werknemer niet werkt. De bewijslast rust daarbij op de werkgever: hij moet aannemelijk maken dat de oorzaak van het niet-werken in de gegeven omstandigheden aan de werknemer valt toe te rekenen. Het lastige is wel dat dit geen zwart-witsituatie is en je per geval moet kijken bij wie het risico ligt.

Normaal gesproken wordt het missen van een vlucht of het niet kunnen terugkeren van vakantie gezien als een risico voor de werknemer. Ook al heeft de werknemer geen schuld en is het onmacht. In de huidige situatie is het luchtruim gesloten als gevolg van militaire escalatie in Iran. Dit zal waarschijnlijk niet op een andere manier bekeken worden.

Sterker nog, dit roept de aanvullende vraag op of deze ontwikkeling voorzienbaar was op het moment van vertrek. De voorzienbaarheid speelt namelijk ook een rol bij de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer. Wanneer voor een land al een negatief reisadvies gold en het gebied als oranje of rood was aangemerkt, zal het risico doorgaans nog eerder bij de werknemer worden gelegd. In dat geval kun je betogen dat de werknemer bewust het risico heeft genomen door af te reizen naar een bestemming met verhoogde veiligheidsrisico’s. Een eventuele vertraging bij terugkeer ligt dan nog meer in de risicosfeer van de werknemer.

De werkgever zal dus hoogstwaarschijnlijk niet verplicht zijn om het salaris door te betalen. Dat neemt niet weg dat een werkgever ervoor kan kiezen om coulant te zijn. Vanuit goed werkgeverschap of praktische overwegingen kun je alsnog besluiten het loon (gedeeltelijk) door te betalen of bijvoorbeeld extra verlofdagen toe te staan. Dat is dan geen juridische verplichting, maar een beleidskeuze.

Belangrijk voor HR: blijf in gesprek

Als de werkgever besluit het salaris niet door te betalen, is wel het advies om met de werknemer in gesprek te blijven en te kijken naar een tussenoplossing. Bijvoorbeeld toch een opname van de vakantiedagen, want dat kan natuurlijk wel gewoon als de werknemer instemt. Andere mogelijkheden zijn het opnemen van onbetaald verlof, het later inhalen van de uren of het gebruik van adv- of tijd-voor-tijd-dagen. Ook deze oplossingen zijn alleen toegestaan als daar gezamenlijk overeenstemming over bestaat, dus een werkgever mag ze niet eenzijdig opleggen.

Heb je een afspraak gemaakt? Leg de afspraken wel duidelijk schriftelijk vast, zodat daarover op een later moment geen discussie zal ontstaan.

Hoe Brightmine HR & Compliance Center je helpt

In Brightmine HR & Compliance Center vind je alle uitgebreide juridische informatie over arbeidsrecht en relevante wetgeving voor HR. Van handige checklists en stappenplannen tot rekentools en vragen uit de praktijk. Zo hoef je het wiel niet zelf uit te vinden en bespaar je een hoop tijd. Ook vind je in Brightmine onder andere:

• een dynamische en actuele wetgevingskalender
• meer dan 400 direct toepasbare voorbeelddocumenten en templates
• de grootste cao-databank van Nederland met 2000+ cao’s (data van onze partner FNV)
• Onze nieuwste AI Assist voor HR-vragen, gebaseerd op juridisch gevalideerde bronnen binnen Brigthmine

Alles wordt dagelijks bijgewerkt doorbrbeidsrechtspecialisten, zodat je altijd beschikt over betrouwbare informatie.

Bekijk meer over Brightmine HR & Compliance Center