Jesse Geul: ‘Verbazend dat werving en selectie al twintig jaar stilstaan’

Ondanks de belofte van AI gaat het plaatsen van een vacature meestal nog als vroeger: post and pray. Dat kan beter, vindt hij. Niet per se met technologie, maar vooral door interne procedures beter in te richten.

Voormalig politieman en recruitment-trainer Jesse Geul is in zijn werkveld een begrip. Met bijna 100.000 volgers op LinkedIn is er bijna niemand in het vak die hem niet volgt. Zijn posts en filmpjes waarin hij zelf figureert als sollicitant dan wel werkgever, zijn doorspekt met humor. Ondertussen bestookt hij zijn volgers met recruitmenttips in nuchtere gewonemensentaal. Hij haalt veronderstellingen onderuit met uitdagende stellingen, waar en masse op wordt gereageerd. Zoals het idee dat nieuwe medewerkers nieuwe energie opleveren onder het mom van “Wat je van ver haalt is lekker”. Hij zet er de voordelen van interne doorstroom tegenover. “Snellere inwerktijd, meer instroom, minder verloop.”

En nu is er dat boek. Met de prikkelende titel Waarom (n)iemand bij jou wil werken. En natuurlijk heeft Geul het antwoord. Slechte vacatureteksten, trage sollicitatieprocedures en oppervlakkige gesprekken. Hij geeft concrete alternatieven en benadrukt dat recruitment eerlijker, menselijker en effectiever kan worden gemaakt. 

Je boek is gericht op de managers; waarom?

‘Ik richt me ook op HR en recruiters, maar inderdaad vooral tot de managers en ondernemers. Wat mij is opgevallen de afgelopen jaren is dat recruiters of HR-adviseurs heel veel dingen goed snappen, maar dat ze stuklopen op managers die het ergens in de organisatie toch weer anders willen. In een organisatie spelen vaak verschillende belangen. Want hoe gaat het in de praktijk? Een manager wil gewoon zo snel mogelijk, met zo min mogelijk gedoe, een nieuw iemand. De manager heeft iemand op het oog die geen vwo-diploma heeft en vindt zo’n vwo-diploma niet interessant. HR werpt tegen dat voor deze schaal minimaal een vwo-diploma nodig is en verlangt dat bepaalde procedures worden doorlopen. De recruiter wil dat de vacaturetekst er net zo uitziet als alle andere vacatureteksten. Anders krijgt hij weer op z’n kop van de communicatieafdeling. Naarmate organisaties groter zijn, raken recruiters meer verstrikt in procedures en belangenconflicten. In mijn boek wijs ik geen schuldigen aan. Ik probeer begrip te kweken voor de verschillende gezichtspunten en oplossingen aan te dragen.’

Maar wat als bij jouw bedrijf niemand wil werken; wat kun je met de juiste werving daar nog aan veranderen?

‘Om eerlijk te zijn: weinig. Dat is het spanningsveld waarin recruitment verkeert. Enerzijds kun je veel goed doen. De juiste dingen laten zien en vertellen, en de juiste selectie maken en al die praktische zaken goed inrichten. Aan de andere kant gaat het er uiteindelijk natuurlijk om of je een leuke organisatie ben om voor te werken. Op het moment dat dat niet zo is, kun je daar met je werving helemaal niks aan veranderen. Werken voor een bedrijf waar kandidaten voor warmlopen is dé succesformule tegen personeelstekort. Maar dan zit je op een heel ander speelveld.  Als recruiter moet je roeien met de riemen die je hebt. Dus als je een vacature hebt bij een niet-leuk bedrijf heb je het als recruiter gewoon lastig.’

Wat zie jij als de belangrijkste ontwikkeling in HR op dit moment?

‘Ik zal niet de enige zijn dit zegt, maar de belangrijkste ontwikkeling in recruitment is er eentje die nog vorm moet krijgen. AI gaat de komende jaren natuurlijk veel impact hebben op het proces en op de rol van een recruiter.’

‘Die impact is er al trouwens. Ik merk het bijvoorbeeld in mijn trainingen over het schrijven van vacatureteksten. Twee jaar geleden waren mensen nog huiverig als het ging om ChatGPT. Als ik aan een groep vroeg wie dat gebruikt om teksten te schrijven, gingen er hooguit twee van de tien handen omhoog. Een half jaar geleden gingen ineens alle tien de handen de lucht n. Vacatureteksten schrijven met AI is volkomen ingeburgerd. Bijna iedereen doet het, ongeacht de generatie. Mijn trainingen voor vacatureteksten krijg ik niet meer gevuld.’

‘De vraag is hoeveel impact het op andere processen zal hebben. Ik verwacht niet dat mensen ooit de hele selectie uit handen zullen geven aan AI. Hooguit de eerste schifting bij het scannen van cv’s, en dan nog alleen als het gaat om enorme aantallen sollicitanten. Voor de gemiddelde procedure van zo’n tien tot twintig sollicitanten blijven mensen dat zelf doen. Zelfs als er een punt komt dat een robot de selectie beter kan, willen mensen de controle niet loslaten. Daarvoor zijn ze ook nog eens veel te nieuwsgierig.’

‘Overigens gebeurt er op dat gebied nog extreem weinig. Hoewel vele verhalen de ronde doen dat kandidaten worden gescreend door robots, bestaat dat nog helemaal niet. Althans, niemand in dit vakgebied kent ook maar één voorbeeld van een bedrijf dat op die manier zijn selectie inricht. Dus als het al bestaat, is het op zeer, zeer kleine schaal.’

Schrijft AI betere teksten dan een recruiter?

‘Ja, gemiddeld genomen zeker. Dat is maar goed ook, want de gemiddelde vacaturetekst is natuurlijk een verschrikking om te lezen. Recruiters en HR-adviseurs hebben over het algemeen een hekel aan vacatures schrijven, ze vinden het saai en zijn er in het algemeen ook niet goed in. Vraag je het aan AI, dan heb je automatisch een voldoende te pakken.’

‘Vervolgens is de vraag: is zo’n vacaturetekst ook echt goed? Als je een vacaturetekst schrijft met één druk op de knop volgt er een heel algemene, best prima tekst. Maar wat een tekst sterk maakt, zijn nuances en de specifieke details van bijvoorbeeld collega’s die bij een bedrijf werken. Of wat ze gedaan hebben op het laatste teamuitje. Dat soort details kan ChatGPT nooit verzinnen.’

‘Daarom ben ik een tool aan het ontwikkelen die ik train op de input van een ervaren recruiter. ChatGPT stelt algemene vragen; in mijn tool worden de vragen gesteld die ik of een ervaren recruiter zou stellen. Dat maakt een tekst beter. Dan heb je de combinatie van specifieke details en een schrijfstijl die net even wat vlotter is. Voor mij is dit overigens nog een experiment, waaraan we nog moeten sleutelen. Ik weet nog niet of er een goede tool uitkomt. Het is een probeersel, ik ben benieuwd of het potentie heeft.’

Welke verandering heeft jou het meest verrast of geïnspireerd in het afgelopen jaar?

‘Het feit dat er zo weinig verandert in werving en selectie vind ik enorm verrassend. Een geldgedreven platform als Booking.com is erop gericht om zoveel mogelijk boekingen te realiseren. Alles is geoptimaliseerd om de perfecte beleving te creëren voor de gebruiker. Bij recruitment is het al twintig jaar hetzelfde. Er zijn wel wat innovaties, maar de kern is onveranderd. Als een kandidaat binnenloopt bij een sollicitatiegesprek en hij geeft een slappe hand, dan denkt de manager: die moeten we niet hebben.’

Maar je leest toch zo veel over innovaties, van gezichtsherkenning tot marketing automation?

‘Dat zijn allemaal druppels op een gloeiende plaat. Ik ken geen belangrijke innovaties die het goed doen. Ik erger me daar weleens aan. De experts in dit vakgebied zitten alleen maar op de laatste technologieën. Maar bij de meeste bedrijven waar ik kom, is de basis nog geeneens op orde. Gezichtsherkenning? Dat is zestien bruggen te ver. Voor 99% van de bedrijven is het post and pray, inclusief alle vooroordelen en valkuilen die daarbij komen kijken. Pas op het moment dat je 80% op orde hebt, kan tooling je voordeel gaan opleveren. De basis op orde hebben betekent dat als een kandidaat belt, jij opneemt en tijd maakt, in plaats van een week later terug te bellen. Dat je sollicitanten niet twee weken laten wachten op een reactie. Op dergelijke basisprocessen valt veruit de meeste winst te behalen. Niet met al die gekke tools.’

Welke ontwikkeling in HR zie je als een hype?

‘Open hiring. Voor mij is dat een hype, omdat mensen erop duiken alsof het dé oplossing is voor al je problemen. Open hiring is een leuk idee, wat kan werken bij vacatures zonder functie-eisen. Bijvoorbeeld, je hebt een fabriek en je zoekt een dozeninpakker. De eerste die komt, heeft de baan. Maar dan heb je het over 1% van de vacatures. Het is zeker niet de oplossing voor het personeelstekort.’

‘Skills-based werven valt voor mij in dezelfde hoek. Waarom het een hype is? Ik verwijs dan altijd naar het not in my backyard-principe. Mensen belijden met de mond graag hoe belangrijk de mens achter het cv is. Dat opleiding en diploma er niet toe doen. Maar bijna iedereen legt, zodra ze zelf collega’s zoeken, een dik eisenpakket op tafel.’

‘Natuurlijk, het idee is mooi. Een opleiding zegt in veel gevallen ook niet zoveel. Maar wat is het alternatief? Skills meten. En dan kom je terecht in heel ingewikkelde discussies. Wat zijn skills? Welke skills zijn belangrijk voor de functie? Welk niveau van skills zoeken we? En hoe meet je het niveau van die skills? Ik ben dus geen fan van skills-based hiring. Niet omdat ik de gedachte niet goed vind, maar omdat het moeilijk is uit te voeren.’

Welke vaardigheden moeten mensen ontwikkelen in recruitment of HR?

‘Dat zijn er twee. De ontwikkelingen gaan sneller dan vroeger. Daarom is leergierigheid heel belangrijk. Als jij niet openstaat voor nieuwe dingen ga je het zwaar krijgen. Dat geldt trouwens voor elke functie. Verder is voor HR en recruitment empathisch vermogen een belangrijke eigenschap. Als je begrijpt hoe het is voor een sollicitant om te solliciteren kun je veel beter inspelen op z’n behoeftes. Dat empathisch vermogen strekt zich ook uit naar de manager. Je bent pas goed als recruiter als je zowel kunt schakelen met de managers als met de kandidaten. Bij veel recruiters ontbreekt het aan een van de twee. Of ze zijn goed naar de sollicitant, maar kunnen niet intern schakelen met de managers. Of omgekeerd: ze zijn intern heel goed, maar springen heel nonchalant om met sollicitanten.’

Als jij één taboe zou mogen doorbreken in 2026, welk zou dat zijn?

‘Bij werving en selectie is er over het algemeen veel ego in het spel. Ik zie dat bij sollicitanten die worden afgewezen. Sollicitanten vinden dat vaak heftig en kunnen heel verbolgen reageren. Afwijzing is nooit leuk, maar mensen doen er bovengemiddeld moeilijk over. Die gevoeligheid zou er wel eens af mogen. Dat geldt voor werkgevers trouwens net zo goed. Zij acteren soms ook alsof ze gods grootste geschenk zijn. Mensen mogen het wat zakelijker opvatten. Solliciteren is een zakelijke aangelegenheid. Mensen vatten het veel te persoonlijk op.’

Wat zou je HR-professionals willen meegeven voor 2026?

‘Als HR-professional, zeker in dit vakgebied, is het heel belangrijk jezelf te ontwikkelen dan wel te specialiseren. De generieke functies gaan steeds meer verdwijnen. Ik zit in een niche bijvoorbeeld, ik ben niet bang dat mijn werk gekaapt wordt. Er zullen altijd mensen gevraagd worden om ontwikkelingen te duiden. Maar als jij een recruiter bent die vacatureteksten schrijft en afspraken inplant, zit je op de schopstoel. Over een paar jaar bestaat jouw functie niet meer.’

Download het volledige e-book HR trends 2026 nu gratis

De wereld van werk verandert razendsnel. Wetgeving, technologie en verwachtingen van medewerkers schuiven voortdurend. Hoe blijf je als HR-professional niet alleen bij, maar ook voorop?

In ons e-book HR Trends 2026 delen tien toonaangevende experts hun visie op de toekomst van werk. Van AI en datagedreven HR tot inclusie, duurzaamheid en mentale veerkracht: je ontdekt welke trends écht impact hebben op jouw organisatie.

Met deze inzichten ben je voorbereid op wat komt. Je krijgt concrete adviezen om grip te houden op krapte, betrokkenheid te vergroten en technologie slim in te zetten.

Download het e-book nu gratis

Ontdek Brightmine HR & Compliance Center

HR-wetgeving en cao-data veranderen continu. Met Brightmine HR & Compliance Center mis je geen enkele wijziging en ben je altijd op de hoogte. Want onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis elke dag. Zo ben je zeker van je zaak én houd je meer tijd over voor waar je echt om draait: de mensen in je organisatie.

In Brightmine vind je onder andere:

1.500 juridisch gecheckte templates die je zo overneemt

2.000+ actuele cao’s + pensioeninformatie: bekijken en vergelijken

40+ rekentools voor onder andere transitie en verzuim

400+ best practices en jurisprudentie-voorbeelden

Geef je mensen de juiste informatie

Onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis en tools elke dag. Zodat je op elk moment het juiste antwoord voor je mensen hebt. Nieuwsgierig geworden?

Lees meer over Brightmine HR & Compliance Center