Wim Davidse: ‘Werkgevers die inzetten op goed werkgeverschap hebben geen personeelstekort’

In deze krappe arbeidsmarkt zou alles moeten draaien om aanstekelijk werkgeverschap, zegt hij. Hoe boks je dat voor elkaar?

Arbeidsmarkteconoom Wim Davidse is een oudgediende als het gaat om het lezen van de arbeidsmarkt. Maar de huidige stand van de arbeidsmarkt verrast zelfs hem. De arbeidsmarkt verkeert in een vreemde spagaat, signaleert hij. ‘We hebben al drie jaar een pauze in de economie terwijl de krapte op de arbeidsmarkt nauwelijks afneemt. Die enorme krapte zal de komende tijd iets minder gevoeld worden, maar dat is tijdelijk: de krapte zal zeker niet verdwijnen.’

Sterker, er komen volgens Davidse nog een paar dingen bij. ‘Het verloop ligt zelfs in deze platliggende economie gemiddeld 1 tot 1,5 procentpunt hoger dan vóór corona. Werknemers hebben ontdekt hoe schaars ze zijn. Ook het verzuim is 1 tot 1,5 procentpunt hoger dan vóór corona. De situatie is daarom nijpender dan alleen de werkloosheid doet vermoeden.’

Waar de arbeidsmarkt nu al krap is, wacht om de hoek een nog grotere uitdaging: de vergrijzing. Vanaf 2030 wordt dat in Nederland een serieus probleem. ‘Dan komen er elke dag minder mensen beschikbaar op onze arbeidsmarkt. Terwijl er zoveel extra mensen nodig zijn voor de uitdagingen die er liggen op het gebied van defensie, duurzaamheid, woningbouw, energietransitie, cyber security en ga zo door.’

Personeelstekorten, vergrijzing … waarmee krijgt HR nog meer te kampen?

Uiteraard houdt naast de krapte ook de recente handhaving op schijnzelfstandigheid onder zzp’ers de gemoederen in HR bezig. Davidse: ‘Er heerst onduidelijkheid onder werkgevers. In een kraptesector als de zorg liepen veel zzp’ers rond, circa 10%. Dat is impactvol. Het is ook een sector met veel schijnzelfstandigheid. Dat leidt tot zorgen: want als de zzp’ers niet in dienst willen, waar haal je dan je mensen vandaan? Hebben we straks nog een flexibele schil?’

De zorgen vindt Davidse alleszins begrijpelijk. Toch vindt hij dat het in HR te veel gaat over wet- en regelgeving. ‘Als werkgever moet je ervoor zorgen dat de processen van HR netjes zijn geregeld, dat ze compliant zijn. Laat dat over aan de specialisten op het gebied van arbeidsrecht. Maar ook als dat eenmaal is gedaan, dan moet je nog steeds van alles regelen voor de arbeidsmarkt.’

‘Werkgevers moeten kijken naar wat hun potentiële medewerkers, jongeren meestal, willen. Wat willen die voor werk en in welke contractvorm? Willen ze in vaste dienst, detacheren, zzp’en of iets daartussenin? Wat ze vooral willen weten: heb ik bij deze werkgever leuk werk, kan ik me daar ontwikkelen en lopen er leuke collega’s?’

Wat staat HR te doen in 2026?

In deze krappe arbeidsmarkt zou alles moeten draaien om aanstekelijk werkgeverschap, vindt Davidse. Hij ziet vier belangrijke uitdagingen voor HR. ‘Ik noem het de vier V’s. De eerste is de verhitte arbeidsmarkt. Vanwege de krapte zijn er heel veel onvervulbare vacatures en worden werkers steeds duurder. De tweede V is van veranderingen in je personeelsbestand. Er verandert continu van alles. De komst van AI, waar we iets mee moeten, nieuwe wet- en regelgeving. Duurzaamheidsrapportages. Werkgeverschap is steeds ingewikkelder geworden. Dat moet ingeregeld worden. Het verloop en verzuim, de derde V, is 2 tot 2½ procentpunt hoger dan vóór corona. Tot slot is er de V van de verbinding van de mensen met jou als organisatie. Ook wel de employee engagement, de worker engagement. Onderzoeken laten ons telkens weer zien dat werkers in Nederland niet engaged zijn. Ze zijn niet betrokken bij hun werkgevers. Daar zit voor mij de echte schaarste.’

Waar begin je bij het aanpakken van verzuim en verloop?

‘Verzuim en verloop zijn containerbegrippen. Je kunt niet sturen op zoiets algemeens als verzuim. Dat moet je veel dieper analyseren. Waar zit het goed? Waar zit het niet goed? En hoe komt dat? Voor verloop idem dito. Maak gebruik van alle bronnen. Dat kunnen interne data zijn, de bedrijfsarts, tevredenheidsonderzoeken of klachtenformulieren. Pak alles erbij. Uiteindelijk moet je ook gewoon man en paard durven noemen. Als een leidinggevende verantwoordelijk blijkt te zijn voor het verloop of verzuim van een afdeling, moet je diegene noemen en aanspreken.’

Hoe creëer je die belangrijke vierde ‘V’ van verbinding?

‘De employee engagement, ofwel betrokkenheid, is in Nederland laag. Mensen ervaren te weinig verbinding, regelruimte, waardering en inspiratie. Dat leidt tot mentaal verzuim. Voor mij is dat de allerergste vorm van verzuim, omdat die aan het oog onttrokken wordt. Mensen zijn er vaak wel met hun lijf, maar zijn niet geïnspireerd. Ze zijn niet engaged, zoals we dat de afgelopen jaren noemen. Het is ook een van de oorzaken dat de arbeidsproductiviteit stokt in Nederland. Uit academisch onderzoek weten we namelijk al tientallen jaren: werkers die bevlogen zijn, zijn veel productiever.’

‘Niet salaris, niet vakantiedagen, zelfs niet een doorwrocht opleidingsprogramma bepalen engagement. Dat is allemaal randvoorwaardelijk. Om het engagement te verhogen zijn cultuur en leiderschap de allesbepalende factor. 70% van het verschil tussen bevlogen en niet bevlogen medewerkers is te verklaren uit het gedrag van de direct leidinggevende. Zo simpel is het. Een gevleugeld gezegde is niet voor niets: “Medewerkers komen voor de vacatures en vertrekken vanwege hun manager”.’

‘Zorg dat leidinggevenden op een delegerende, coachende manier met medewerkers omgaan. Verander beoordelingsgesprekken in de richting van ontwikkelgesprekken, waarin de kandidaat centraal staat: wat zou jij willen doen, gegeven jouw competenties? Wat heb je daarvoor nodig? Goed management, aansturing en menselijk contact zijn essentieel in de relatie werkgever-werknemer. Ook dat is best een uitdaging wanneer vaste medewerkers meer op afstand staan. Nu thuiswerken de norm is, is het de kunst om toch weer een soort binding te creëren.’

Leidinggeven is een vak, benadrukt hij. ‘Je kunt de mooiste technologie hebben en in het prachtigste pand werken, als de leidinggevenden niet motiveren en stimuleren, dan houdt het op. Zet de juiste mensen op de juiste plek, dat is een heel groot deel van de oplossing.’

‘Je moet als HR tot slot ook goed weten waar mensen hun lol uit halen. De een werkt om op reis te gaan. Dat is een totaal andere drijfveer dan de technicus die heel erg van z’n vak houdt en lekker met een motorblok bezig wil zijn. Zo heb je allemaal verschillende segmenten. Als HR weet je welk segment je voor je neus hebt. Je weet hun drijfveren te ontdekken en te raken. Welk type man of vrouw heb ik hier? Welke werkpropositie hoort daarbij, en welke cultuur?’

Wat vind je een inspirerend voorbeeld van goed werkgeverschap?

‘Een mooi voorbeeld is IT-detacheerder Team Rockstars IT. Dat zet niet de opdrachtgever of organisatie centraal, maar de IT’er. Ze kruipen helemaal in de huid van de doelgroep en maken het leven van zo’n jonge IT’er zo spannend en leuk mogelijk. Nieuwkomers worden op hun eerste werkdag in een geel pak naar binnen gebracht. Dat is een uiting van waardering, en waardering is een heel belangrijke psychologische drijfveer. Daarmee gaat iemand sowieso een stukje harder lopen. Maar waardering alleen is nog niet voldoende. Omdat deze groep niet goed is in onderhandelen, regelt Team Rockstars IT een goed salaris plus bonus en altijd een vast contract. Ze garandeert: bij ons werk je altijd met de nieuwste software, hardware en gadgets, en je krijgt alleen maar projecten die je boeien.’

Ook thuiszorgorganisatie Buurtzorg heeft het concept van goed werkgeverschap goed begrepen. ‘Verpleegkundigen ondervinden in de wijkzorg veel hinder van administratielast en controledrift. Buurtzorg geeft de verpleegkundigen en verzorgenden de vrijheid om zelf te bepalen hoe ze hun werk doen. Werkgevers die vrij extreem inzetten op goed werkgeverschap, zoals Buurtzorg, hebben geen personeelstekort.’

Wat zou je willen meegeven aan HR voor 2026?

‘We moeten anders gaan nadenken over werkgeverschap. Zorg dat je je mensen kent. Wat drijft mensen, wat is hun ambitie, waar zitten hun talenten en wat is hun ontwikkelpotentieel? Goed werkgeverschap is een vak. De afdeling HR is nu nog vaak ingericht als bijzaak. Terwijl daar toch de kern van je organisatie ligt.’

Download het volledige e-book HR trends 2026 nu gratis

De wereld van werk verandert razendsnel. Wetgeving, technologie en verwachtingen van medewerkers schuiven voortdurend. Hoe blijf je als HR-professional niet alleen bij, maar ook voorop?

In ons e-book HR Trends 2026 delen tien toonaangevende experts hun visie op de toekomst van werk. Van AI en datagedreven HR tot inclusie, duurzaamheid en mentale veerkracht: je ontdekt welke trends écht impact hebben op jouw organisatie.

Met deze inzichten ben je voorbereid op wat komt. Je krijgt concrete adviezen om grip te houden op krapte, betrokkenheid te vergroten en technologie slim in te zetten.

Download het e-book nu gratis

Ontdek Brightmine HR & Compliance Center

HR-wetgeving en cao-data veranderen continu. Met Brightmine HR & Compliance Center mis je geen enkele wijziging en ben je altijd op de hoogte. Want onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis elke dag. Zo ben je zeker van je zaak én houd je meer tijd over voor waar je echt om draait: de mensen in je organisatie.

In Brightmine vind je onder andere:

1.500 juridisch gecheckte templates die je zo overneemt

2.000+ actuele cao’s + pensioeninformatie: bekijken en vergelijken

40+ rekentools voor onder andere transitie en verzuim

400+ best practices en jurisprudentie-voorbeelden

Geef je mensen de juiste informatie

Onze arbeidsrechtspecialisten updaten onze kennis en tools elke dag. Zodat je op elk moment het juiste antwoord voor je mensen hebt. Nieuwsgierig geworden?

Lees meer over Brightmine HR & Compliance Center