Door mr. Edith van Schie
De vraag
Wij gaan een zorglocatie sluiten en willen alle zorgmedewerkers binnen onze organisatie herplaatsen. Ontslag is dus niet nodig. Zijn we dan wel gebonden aan regels als het gaat om wie we welke functie aanbieden?
Het antwoord
Hier is in feite sprake van een reorganisatie. En hoewel alle medewerkers herplaatst kunnen worden en ontslag niet nodig is, moet je je als werkgever wel houden aan sommige regels die bij ontslag ook gelden. Zo heb je, net als bij ontslag, niet volledig de vrije hand bij het herplaatsen van medewerkers in beschikbare functies.
Als meerdere herplaatsingskandidaten herplaatst kunnen worden in één andere passende functie, dan kan de werkgever niet simpelweg de werknemer kiezen die hij het liefst op de functie ziet. Dus als er vier ‘begeleiders 4’ herplaatst moeten worden terwijl er maar één begeleider 4 op een andere locatie nodig is, dan zal objectief bepaald moeten worden wie als eerste in aanmerking komt voor die functie. Daarbij kan het afspiegelingsbeginsel en belangrijke rol spelen. Daarbij wordt objectief, aan de hand van leeftijd en anciënniteit, berekend wie in aanmerking komt.
Als de inhoud en de aard van de beschikbare functie heel anders is en bijvoorbeeld ook heel anders is ingeschaald, dan hebben werkgevers vaak wat meer speelruimte om zelf te bepalen wie van de herplaatsingskandidaten daar geschikt voor is.
Kortom, de ruimte om zelf te bepalen wie welke functie krijgt, is afhankelijk van de mate waarin een beschikbare functie gelijk(waardig) is aan de functies van de beschikbare herplaatsingskandidaten. Hoe meer een functie lijkt op de functie die de medewerkers hadden, hoe minder ruimte er is voor een vrije keuze.
Altijd een HR-expert binnen handbereik.
Onze AI-assistent geeft binnen enkele seconden antwoord op je HR- en compliance vragen, gebaseerd op actuele, gevalideerde bronnen die zijn geschreven door arbeidsrechtelijke juristen en HR-experts. Alles verloopt AVG-proof binnen de beveiligde Brightmine-omgeving, met heldere bronvermelding zodat je elk antwoord zelf kunt controleren. Benieuwd hoe dat werkt? Probeer het zelf en ervaar hoe snel en betrouwbaar HR-advies kan zijn.
Klik op een voorbeeldvraag en probeer AI Assist
In Nederland is er geen wettelijke regeling voor rouwverlof, wat betekent dat werkgevers niet verplicht zijn om rouwverlof te geven bij het overlijden van een huisdier, zoals een kat. Werknemers kunnen echter calamiteitenverlof opnemen om de uitvaart te regelen of bij te wonen, maar dit is meestal beperkt tot directe familieleden zoals partners, kinderen of ouders. In sommige cao’s is er wel een regeling voor betaald rouwverlof bij het overlijden van een partner of kind, maar dit geldt niet voor huisdieren. Het is aan de werkgever om te bepalen of er in dit geval enige vorm van verlof kan worden verleend, zoals onbetaald verlof of een andere regeling.
Bron: Regeling stervensbegeleiding en rouwverlof | Voorbeelddocumenten | HR & Compliance Center
Wanneer er diefstal op de werkvloer wordt vermoed, is het belangrijk om zorgvuldig te handelen.
Hier zijn enkele stappen die je kunt volgen:
Inventariseer de feiten en doe onderzoek: Voordat je actie onderneemt, is het cruciaal om de feiten te verzamelen en een onderzoek uit te voeren. Dit kan onder andere door het bekijken van camerabeelden of het uitvoeren van kascontroles.
Confronteer de werknemer: Als je voldoende bewijs hebt, confronteer de werknemer met de verdenkingen. Zorg ervoor dat dit gesprek niet intimiderend is, maar wees duidelijk over de beschuldigingen.
Pas hoor en wederhoor toe: Geef de werknemer de kans om te reageren op de beschuldigingen. Dit is een belangrijke stap voordat je verdere maatregelen neemt.
Leg het gesprek vast: Documenteer de inhoud van het gesprek en de bevindingen van het onderzoek. Vermijd het gebruik van strafrechtelijke termen zoals ‘diefstal’ in deze documentatie, tenzij je dit kunt bewijzen.
Beslis over een ontslag op staande voet: Als de feiten wijzen op diefstal, kan dit een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. Zorg ervoor dat je dit ontslag zo snel mogelijk bevestigt, bij voorkeur schriftelijk.
Informeer het personeel: Het is belangrijk om het personeel op de hoogte te stellen van de situatie, maar doe dit op een manier die de privacy van de betrokken werknemer respecteert.
Door deze stappen te volgen, kun je op een zorgvuldige manier omgaan met diefstal op de werkvloer en de juiste maatregelen nemen.
Bron:
Wangedrag | Kennisdocumenten | HR & Compliance Center
Zo ga je om met diefstal door een werknemer | Checklists | HR & Compliance Center
Diefstal – bagateldelict/geringe waarde | Samenvattingen van jurisprudentie | HR & Compliance Center
Ja, je kunt een thuiswerkvergoeding intrekken, maar dit moet zorgvuldig gebeuren. Je bent niet verplicht om een thuiswerkvergoeding te betalen, maar als je deze hebt toegekend, moet je rekening houden met de afspraken die je met de werknemer hebt gemaakt. Het intrekken van een thuiswerkvergoeding kan alleen als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is of als er sprake is van disfunctioneren van de werknemer. Het is belangrijk om te overleggen met de werknemer en redelijke voorstellen te doen. Een eenzijdige intrekking zonder overleg kan juridisch problematisch zijn.
Bron:
Thuiswerken – thuiswerkkosten en reiskosten | Praktijkvragen | HR & Compliance Center
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd CAO GGZ (formeel/informeel)
Voorbeelddocumenten | HR & Compliance Center
Ja, het is mogelijk om een vaste medewerker op staande voet te ontslaan, maar er moeten strikte voorwaarden worden nageleefd. Ten eerste moet er sprake zijn van een dringende reden, wat betekent dat de gedragingen van de werknemer zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij ernstige misdragingen zoals diefstal of bedreiging. Het ontslag moet bovendien onverwijld worden gegeven, wat inhoudt dat de werkgever direct na het constateren van de dringende reden moet handelen. Bij het ontslag moet de werkgever ook de reden(en) duidelijk communiceren aan de werknemer. Het is cruciaal dat de werkgever kan aantonen dat het ontslag terecht was, vooral als de werknemer het ontslag aanvecht bij de rechter. In dat geval ligt de bewijslast bij de werkgever.
Bron:
Ontslag op staande voet | Kennisdocumenten | HR & Compliance Center
Ontslag op staande voet | Praktijkvragen | HR & Compliance Center
Misschien vind je dit ook interessant…
Framework Loontransparantie: zo onderbouw je iedere beloningsbeslissing
De loontransparantie zelfscan laat zien waar de grootste aandachtspunten liggen. Dit framework helpt je om de volgende stap …
Kabinet werkt aan nieuwe regeling Leven Lang Ontwikkelen
Er komt een nieuwe scholingsregeling om mensen aan het werk te helpen of te laten doorgroeien en doorstromen.
Grote veranderingen WKR blijven nog uit
Het kabinet heeft op Prinsjesdag zoals verwacht aangekondigd dat de gerichte vrijstelling voor branche-eigen producten in de werkkostenregeling …
Over de auteur
Brightmine
Met meer dan 10.000 klanten is Brightmine een toonaangevende wereldwijde leverancier van personeelsdata, analyses en inzichten voor HR.
Al meer dan twee decennia helpt Brightmine, voorheen bekend als XpertHR, om leiders in HR vol vertrouwen hun weg te vinden in de steeds veranderende wereld van HR. Dit doen we door het combineren van cao-data, arbeidsmarktdata, AI-technologie en vertrouwde HR-expertise.
Brightmine is een divisie van LexisNexis Data Services binnen RELX®, een wereldwijde aanbieder van informatie, analyses en beslissingshulpmiddelen. RELX bedient klanten in meer dan 180 landen en heeft meer dan 35.000 werknemers. Ticker: Londen: REL; Amsterdam: REN; New York: RELX.
Volg Brightmine op LinkedIn