Door mr. Edith van Schie
De vraag
Moet ik een langdurig zieke medewerker een volledige bonus betalen?
Het antwoord
Het antwoord op deze vraag hangt sterk af van het soort bonus en de afspraken die over de bonus zijn gemaakt.
In het algemeen kan je zeggen dat als het gaat om een bonus die gezien kan worden als vast loonbestanddeel, bijvoorbeeld omdat de bonus in feite altijd wordt betaald ongeacht individueel of bedrijfsresultaat en los van het bereiken van doelen of resultaten, dan moet deze bonus hoogstwaarschijnlijk ook aan een langdurig zieke werknemer betaald worden.
Maar dat is anders als het gaat om een resultaatafhankelijke bonus. Als het betalen van de betreffende bonus bijvoorbeeld is gekoppeld aan persoonlijke prestaties, zoals het behalen van een bepaalde omzet of het contracteren van een bepaald aantal nieuwe klanten, dan is het niet vanzelfsprekend dat een werknemer die zijn doelstellingen niet heeft gehaald omdat hij een groot deel van het jaar ziek is geweest, toch recht heeft op (de volledige) bonus.
Soms kan van een werkgever wel worden verwacht dat hij de voorwaarden van de bonusregeling aanpast, bijvoorbeeld door de doelstellingen aan te passen aan de tijd die de werknemer heeft gehad om die te halen en door de te behalen bonus daaraan ook aan te passen. Een voorbeeld: stel een werknemer is een half jaar ziek geweest, dan kun je de doelstellingen en bijbehorende te halen bonus beide ook halveren. Of dat redelijik is hangt af van de omstandigheden, maar vooral ook van de gemaakte afspraken. Het is daarom altijd verstandig om in een bonusregeling duidelijk vast te leggen wat er gebeurt bij langdurige afwezigheid vanwege ziekte (of andere redenen) en hoe de bonus in dat geval wordt berekend.
Altijd een HR-expert binnen handbereik
Onze AI-assistent geeft binnen enkele seconden antwoord op je HR- en compliance vragen, gebaseerd op actuele, gevalideerde bronnen die zijn geschreven door arbeidsrechtelijke juristen en HR-experts. Alles verloopt AVG-proof binnen de beveiligde Brightmine-omgeving, met heldere bronvermelding zodat je elk antwoord zelf kunt controleren. Benieuwd hoe dat werkt? Probeer het zelf en ervaar hoe snel en betrouwbaar HR-advies kan zijn.
Klik op een voorbeeldvraag en probeer AI Assist
In Nederland is er geen wettelijke regeling voor rouwverlof, wat betekent dat werkgevers niet verplicht zijn om rouwverlof te geven bij het overlijden van een huisdier, zoals een kat. Werknemers kunnen echter calamiteitenverlof opnemen om de uitvaart te regelen of bij te wonen, maar dit is meestal beperkt tot directe familieleden zoals partners, kinderen of ouders. In sommige cao’s is er wel een regeling voor betaald rouwverlof bij het overlijden van een partner of kind, maar dit geldt niet voor huisdieren. Het is aan de werkgever om te bepalen of er in dit geval enige vorm van verlof kan worden verleend, zoals onbetaald verlof of een andere regeling.
Bron: Regeling stervensbegeleiding en rouwverlof | Voorbeelddocumenten | HR & Compliance Center
Wanneer er diefstal op de werkvloer wordt vermoed, is het belangrijk om zorgvuldig te handelen.
Hier zijn enkele stappen die je kunt volgen:
Inventariseer de feiten en doe onderzoek: Voordat je actie onderneemt, is het cruciaal om de feiten te verzamelen en een onderzoek uit te voeren. Dit kan onder andere door het bekijken van camerabeelden of het uitvoeren van kascontroles.
Confronteer de werknemer: Als je voldoende bewijs hebt, confronteer de werknemer met de verdenkingen. Zorg ervoor dat dit gesprek niet intimiderend is, maar wees duidelijk over de beschuldigingen.
Pas hoor en wederhoor toe: Geef de werknemer de kans om te reageren op de beschuldigingen. Dit is een belangrijke stap voordat je verdere maatregelen neemt.
Leg het gesprek vast: Documenteer de inhoud van het gesprek en de bevindingen van het onderzoek. Vermijd het gebruik van strafrechtelijke termen zoals ‘diefstal’ in deze documentatie, tenzij je dit kunt bewijzen.
Beslis over een ontslag op staande voet: Als de feiten wijzen op diefstal, kan dit een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. Zorg ervoor dat je dit ontslag zo snel mogelijk bevestigt, bij voorkeur schriftelijk.
Informeer het personeel: Het is belangrijk om het personeel op de hoogte te stellen van de situatie, maar doe dit op een manier die de privacy van de betrokken werknemer respecteert.
Door deze stappen te volgen, kun je op een zorgvuldige manier omgaan met diefstal op de werkvloer en de juiste maatregelen nemen.
Bron:
Wangedrag | Kennisdocumenten | HR & Compliance Center
Zo ga je om met diefstal door een werknemer | Checklists | HR & Compliance Center
Diefstal – bagateldelict/geringe waarde | Samenvattingen van jurisprudentie | HR & Compliance Center
Ja, je kunt een thuiswerkvergoeding intrekken, maar dit moet zorgvuldig gebeuren. Je bent niet verplicht om een thuiswerkvergoeding te betalen, maar als je deze hebt toegekend, moet je rekening houden met de afspraken die je met de werknemer hebt gemaakt. Het intrekken van een thuiswerkvergoeding kan alleen als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is of als er sprake is van disfunctioneren van de werknemer. Het is belangrijk om te overleggen met de werknemer en redelijke voorstellen te doen. Een eenzijdige intrekking zonder overleg kan juridisch problematisch zijn.
Bron:
Thuiswerken – thuiswerkkosten en reiskosten | Praktijkvragen | HR & Compliance Center
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd CAO GGZ (formeel/informeel)
Voorbeelddocumenten | HR & Compliance Center
Ja, het is mogelijk om een vaste medewerker op staande voet te ontslaan, maar er moeten strikte voorwaarden worden nageleefd. Ten eerste moet er sprake zijn van een dringende reden, wat betekent dat de gedragingen van de werknemer zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij ernstige misdragingen zoals diefstal of bedreiging. Het ontslag moet bovendien onverwijld worden gegeven, wat inhoudt dat de werkgever direct na het constateren van de dringende reden moet handelen. Bij het ontslag moet de werkgever ook de reden(en) duidelijk communiceren aan de werknemer. Het is cruciaal dat de werkgever kan aantonen dat het ontslag terecht was, vooral als de werknemer het ontslag aanvecht bij de rechter. In dat geval ligt de bewijslast bij de werkgever.
Bron:
Ontslag op staande voet | Kennisdocumenten | HR & Compliance Center
Ontslag op staande voet | Praktijkvragen | HR & Compliance Center
Misschien vind je dit ook interessant…
Werknemer ontslaan: moet je als werkgever naar de rechter?
Een werknemer ontslaan vraagt om meer dan alleen een juridische grond. Hoe groot is de kans dat een …
Medewerker meldt zich meteen weer ziek: wat nu?
Een medewerker die na een lange periode van ziekte weer aan het werk gaat, maar zich op de …
5 meest prangende vragen naar aanleiding van Prinsjesdag
Wat betekenen de Prinsjesdagplannen voor werkgevers? Tijdens ons webinar kwamen tientallen vragen binnen over zzp-inhuur, flexwerk, loontransparantie, concurrentiebedingen …
Over de auteur
Brightmine
Met meer dan 10.000 klanten is Brightmine een toonaangevende wereldwijde leverancier van personeelsdata, analyses en inzichten voor HR.
Al meer dan twee decennia helpt Brightmine, voorheen bekend als XpertHR, om leiders in HR vol vertrouwen hun weg te vinden in de steeds veranderende wereld van HR. Dit doen we door het combineren van cao-data, arbeidsmarktdata, AI-technologie en vertrouwde HR-expertise.
Brightmine is een divisie van LexisNexis Data Services binnen RELX®, een wereldwijde aanbieder van informatie, analyses en beslissingshulpmiddelen. RELX bedient klanten in meer dan 180 landen en heeft meer dan 35.000 werknemers. Ticker: Londen: REL; Amsterdam: REN; New York: RELX.
Volg Brightmine op LinkedIn