Door mr. Edith van Schie
De vraag
Wij werken veel met jonge mensen. Een groepje Tate-aanhangers verkondigt te pas en te onpas het manosfeergedachtegoed. Vooral vrouwelijke, maar ook veel mannelijke collega’s vinden dat erg vervelend. Het leidt regelmatig tot felle woordenwisselingen. Wat kunnen we doen?
Het antwoord
Een werkgever mag niet alleen ingrijpen, maar móet dat ook doen. Hij is namelijk verplicht te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat betekent niet alleen dat gereedschap en machines veilig moeten zijn. Medewerkers mogen ook niet worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting (kort gezegd: werkstress) door discriminatie, intimidatie of een vijandige werksfeer.
Het aanhangen van een ideologie zoals de manosfeer is op zichzelf niet verboden. Leidt dit echter tot verstorend gedrag op de werkvloer, dan mag je ingrijpen.
Werkgevers kunnen daarbij gebruikmaken van hun instructierecht: het recht om te bepalen hoe er binnen het bedrijf wordt gewerkt. Daaronder valt ook het vaststellen van regels voor de onderlinge omgang. Begin met een gedragscode waarin je expliciet vermeldt dat respectloze uitlatingen, seksisme, uitsluiting en denigrerende opmerkingen over gender of geaardheid onacceptabel zijn. Wees zo duidelijk mogelijk, maak de code bekend aan alle medewerkers en zie erop toe dat zij zich aan de regels houden. Gaat een medewerker over de schreef, spreek diegene daar dan direct op aan. Bij een eerste overtreding kan een goed gesprek volstaan. Bij herhaling kun je zwaardere maatregelen nemen, zoals een officiële waarschuwing, schorsing of boete. Leg alle stappen schriftelijk vast, zodat je een dossier hebt als verdergaande maatregelen nodig zijn.
Altijd een HR-expert binnen handbereik
Onze AI-assistent geeft binnen enkele seconden antwoord op je HR- en compliance vragen, gebaseerd op actuele, gevalideerde bronnen die zijn geschreven door arbeidsrechtelijke juristen en HR-experts. Alles verloopt AVG-proof binnen de beveiligde Brightmine-omgeving, met heldere bronvermelding zodat je elk antwoord zelf kunt controleren. Benieuwd hoe dat werkt? Probeer het zelf en ervaar hoe snel en betrouwbaar HR-advies kan zijn.
Klik op een voorbeeldvraag en probeer AI Assist
In Nederland is er geen wettelijke regeling voor rouwverlof, wat betekent dat werkgevers niet verplicht zijn om rouwverlof te geven bij het overlijden van een huisdier, zoals een kat. Werknemers kunnen echter calamiteitenverlof opnemen om de uitvaart te regelen of bij te wonen, maar dit is meestal beperkt tot directe familieleden zoals partners, kinderen of ouders. In sommige cao’s is er wel een regeling voor betaald rouwverlof bij het overlijden van een partner of kind, maar dit geldt niet voor huisdieren. Het is aan de werkgever om te bepalen of er in dit geval enige vorm van verlof kan worden verleend, zoals onbetaald verlof of een andere regeling.
Bron: Regeling stervensbegeleiding en rouwverlof | Voorbeelddocumenten | HR & Compliance Center
Wanneer er diefstal op de werkvloer wordt vermoed, is het belangrijk om zorgvuldig te handelen.
Hier zijn enkele stappen die je kunt volgen:
Inventariseer de feiten en doe onderzoek: Voordat je actie onderneemt, is het cruciaal om de feiten te verzamelen en een onderzoek uit te voeren. Dit kan onder andere door het bekijken van camerabeelden of het uitvoeren van kascontroles.
Confronteer de werknemer: Als je voldoende bewijs hebt, confronteer de werknemer met de verdenkingen. Zorg ervoor dat dit gesprek niet intimiderend is, maar wees duidelijk over de beschuldigingen.
Pas hoor en wederhoor toe: Geef de werknemer de kans om te reageren op de beschuldigingen. Dit is een belangrijke stap voordat je verdere maatregelen neemt.
Leg het gesprek vast: Documenteer de inhoud van het gesprek en de bevindingen van het onderzoek. Vermijd het gebruik van strafrechtelijke termen zoals ‘diefstal’ in deze documentatie, tenzij je dit kunt bewijzen.
Beslis over een ontslag op staande voet: Als de feiten wijzen op diefstal, kan dit een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. Zorg ervoor dat je dit ontslag zo snel mogelijk bevestigt, bij voorkeur schriftelijk.
Informeer het personeel: Het is belangrijk om het personeel op de hoogte te stellen van de situatie, maar doe dit op een manier die de privacy van de betrokken werknemer respecteert.
Door deze stappen te volgen, kun je op een zorgvuldige manier omgaan met diefstal op de werkvloer en de juiste maatregelen nemen.
Bron:
Wangedrag | Kennisdocumenten | HR & Compliance Center
Zo ga je om met diefstal door een werknemer | Checklists | HR & Compliance Center
Diefstal – bagateldelict/geringe waarde | Samenvattingen van jurisprudentie | HR & Compliance Center
Ja, je kunt een thuiswerkvergoeding intrekken, maar dit moet zorgvuldig gebeuren. Je bent niet verplicht om een thuiswerkvergoeding te betalen, maar als je deze hebt toegekend, moet je rekening houden met de afspraken die je met de werknemer hebt gemaakt. Het intrekken van een thuiswerkvergoeding kan alleen als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is of als er sprake is van disfunctioneren van de werknemer. Het is belangrijk om te overleggen met de werknemer en redelijke voorstellen te doen. Een eenzijdige intrekking zonder overleg kan juridisch problematisch zijn.
Bron:
Thuiswerken – thuiswerkkosten en reiskosten | Praktijkvragen | HR & Compliance Center
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd CAO GGZ (formeel/informeel)
Voorbeelddocumenten | HR & Compliance Center
Ja, het is mogelijk om een vaste medewerker op staande voet te ontslaan, maar er moeten strikte voorwaarden worden nageleefd. Ten eerste moet er sprake zijn van een dringende reden, wat betekent dat de gedragingen van de werknemer zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij ernstige misdragingen zoals diefstal of bedreiging. Het ontslag moet bovendien onverwijld worden gegeven, wat inhoudt dat de werkgever direct na het constateren van de dringende reden moet handelen. Bij het ontslag moet de werkgever ook de reden(en) duidelijk communiceren aan de werknemer. Het is cruciaal dat de werkgever kan aantonen dat het ontslag terecht was, vooral als de werknemer het ontslag aanvecht bij de rechter. In dat geval ligt de bewijslast bij de werkgever.
Bron:
Ontslag op staande voet | Kennisdocumenten | HR & Compliance Center
Ontslag op staande voet | Praktijkvragen | HR & Compliance Center
Misschien vind je dit ook interessant…
Wet loontransparantie voor grote werkgevers: rapportage, loonkloof en wat je nu regelt
Vanaf 100 werknemers rapporteer je over de loonkloof. Wanneer je eerste rapportage is, wat erin staat en wat …
Wet loontransparantie voor kleine werkgevers: dit moet je regelen
Ook onder de 50 of 100 werknemers geldt de Wet loontransparantie. Dit moet je regelen, wat niet voor …
De HR-checklist voor nulurencontracten, min-maxcontracten en voorovereenkomsten
Oproepovereenkomsten geven je flexibiliteit, maar brengen ook verplichtingen met zich mee. Denk aan oproeptermijnen, loondoorbetaling en het verplichte …
Over de auteur
Brightmine
Met meer dan 10.000 klanten is Brightmine een toonaangevende wereldwijde leverancier van personeelsdata, analyses en inzichten voor HR.
Al meer dan twee decennia helpt Brightmine, voorheen bekend als XpertHR, om leiders in HR vol vertrouwen hun weg te vinden in de steeds veranderende wereld van HR. Dit doen we door het combineren van cao-data, arbeidsmarktdata, AI-technologie en vertrouwde HR-expertise.
Brightmine is een divisie van LexisNexis Data Services binnen RELX®, een wereldwijde aanbieder van informatie, analyses en beslissingshulpmiddelen. RELX bedient klanten in meer dan 180 landen en heeft meer dan 35.000 werknemers. Ticker: Londen: REL; Amsterdam: REN; New York: RELX.
Volg Brightmine op LinkedIn