Werkgevers hebben een aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer. Deze houdt in dat je uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer moet laten weten of je het contract wel of niet wil verlengen. Als je niet of niet op tijd aanzegt, heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding van de werkgever. Het is voor HR dan ook belangrijk de regels en risico’s bij aanzeggen goed te kennen. We nemen je mee!

In dit artikel lees je:

• Waarom bestaat de aanzegverplichting? 
• Wat zijn de uitzonderingen bij aanzeggen?
• Mag je aanzeggen via e-mail of WhatsApp?
• Moet je de voorwaarden vermelden waaronder je wil verlengen? 
• Hoe zit het met de aanzegvergoeding bij (stilzwijgende) voortzetting?
• Mag je een aanzegging bij voorbaat opnemen in de arbeidsovereenkomst? 
• Gratis voorbeelddocument: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (invlbaar Word-template!)
• Wat zijn de sancties bij niet of te laat aanzeggen? 
• Moet je de aanzegvergoeding ook betalen als een werknemer deze niet opeist? 
• Hoe bereken je de hoogte van de aanzegvergoeding? 

Waarom bestaat de aanzegverplichting? 

Het doel van de aanzegverplichting is dat de werknemer tijdig zekerheid krijgt over een eventuele voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Als hij op tijd weet dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet, kan hij op zoek gaan naar ander werk.

Aanzeggen is vereist bij elk tijdelijk arbeidscontract van zes maanden of langer, ook als dat:

• een tweede of derde tijdelijk arbeidscontract is, of
• een tijdelijk contract is dat is aangegaan na een contract voor onbepaalde tijd.

Alleen werkgevers hebben de verplichting om aan te zeggen. De werknemer is dus niet verplicht om jou voor afloop van het contract te informeren of hij wil blijven of niet. 

Let op: Aanzeggen is niet hetzelfde als opzeggen. Een werkgever (of werknemer) zegt op om het dienstverband te beëindigen. De aanzegging is de bevestiging dat het dienstverband eindigt of wordt voortgezet. 

Wat zijn de uitzonderingen bij aanzeggen?

De aanzegverplichting geldt niet bij:

• arbeidscontracten die korter dan zes maanden duren;
• arbeidscontracten waar het einde niet op een kalenderdatum is gesteld maar op een moment, zoals de duur van een project of ziekte;
• uitzendovereenkomsten waarin een uitzendbeding als bedoeld in artikel 7:691 lid 2 BW is opgenomen.

Als in de tijdelijke arbeidsovereenkomst naast een eindmoment ook een kalender-einddatum is opgenomen, geldt de aanzegverplichting ten aanzien van de kalender-einddatum wel.

Om te voorkomen dat je te laat of niet aanzegt, is het verstandig om de aanzegtermijn en het einde van tijdelijke arbeidsovereenkomsten goed te agenderen.

Hoe moet je aanzeggen? En wat telt wel en wat telt niet als aanzeggen? 

De aanzegging moet altijd schriftelijk gebeuren. Een mondelinge aanzegging telt niet.

De werkgever moet kunnen bewijzen dat de aanzegging schriftelijk is gedaan en dat de werknemer de aanzegging heeft ontvangen. Dat kan door de aanzegging per aangetekende post te versturen, of door deze aan de werknemer te overhandigen en hem voor de (tijdige) ontvangst te laten tekenen. 

Tip van de redactie: voor de aanzegging kunnen abonnees van Brightmine HR & Compliance Center gebruikmaken van de voorbeelddocumenten aanzegging verlengen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en aanzegging einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hiermee bespaar je tijd én weet je zeker dat je op de juiste manier te werk gaat. 

Goed om te weten: het is voldoende dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt. Uit rechtspraak blijkt dat een juiste aanzegging die de werknemer niet op tijd heeft kunnen zien doordat hij op vakantie is in het buitenland, ook geldig is.

Mag je aanzeggen via e-mail of WhatsApp?

Aanzeggen kan ook via een e-mail of een appje, blijkt uit rechtspraak. Ook aanzeggen via LinkedIn en zelfs via een werkgeversverklaring werd goedgekeurd. Ook hier moet je kunnen bewijzen dat de werknemer de aanzegging heeft ontvangen. Je kan hem vragen om de ontvangst van de mail te bevestigen. De blauwe vinkjes bij een appje zijn vaak wel voldoende bevestiging van ontvangst.

Het komt ook voor dat een werknemer voor het eindigen van het contract laat weten dat hij niet wil verlengen omdat hij een andere baan heeft gevonden. In die specifieke situatie hoef je niet meer aan te zeggen, blijkt uit rechtspraak.

Moet je de voorwaarden vermelden waaronder je wil verlengen? 

Bij de aanzegging moet je de voorwaarden vermelden waaronder je wil verlengen. Als je wél op tijd aanzegt maar niet vermeldt onder welke voorwaarden, is er geen schadevergoeding verschuldigd. Het contract wordt dan automatisch verlengd op de vroegere voorwaarden en voor dezelfde periode, maar hoogstens voor een jaar.

Hoe zit het met de aanzegvergoeding bij (stilzwijgende) voortzetting?

Ook als je met de werknemer door wil na afloop van het contract voor bepaalde tijd, moet je tijdig aanzeggen. Doe je dat niet, dan kan de werknemer ook aanspraak maken op de aanzegvergoeding. De vraag is of veel werknemers dat willen.

Werkt een werknemer na de einddatum van het tijdelijke contract gewoon door en maak je daartegen geen bezwaar, dan is sprake van stilzwijgende voortzetting van de arbeidsrelatie. Concreet betekent dit dat de arbeidsovereenkomst automatisch is voortgezet voor de duur gelijk aan de duur van het eerdere contract, met een maximum van een jaar (art. 7:668 lid 4 BW). Ook dan is de aanzegvergoeding verschuldigd.  

Mag je een aanzegging bij voorbaat opnemen in de arbeidsovereenkomst? 

Je mag een aanzegging bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst opnemen. Daarmee laat je bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al weten dat het dienstverband niet wordt voortgezet. Je kunt er altijd op terugkomen als je het dienstverband tóch wil voortzetten.

De aanzegging bij voorbaat voorkomt dat een vergeten aanzegging leidt tot een eventuele aanzegboete. Het nadeel hiervan is dat je op voorhand de transitievergoeding verschuldigd bent, doordat je bij voorbaat al laat weten dat het dienstverband niet wordt voortgezet aan het einde van het contract. Dat geldt uiteraard niet als het dienstverband aan het einde ervan alsnog wordt voortgezet. 

Gratis voorbeelddocument: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (invlbaar Word-template!)

Het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hoeft niet ingewikkeld te zijn en veel van je kostbare werktijd op te slokken. Met dit door arbeidsjuristen opgestelde sjabloon heb je direct een juridisch correct document in handen dat voldoet aan de actuele wet- en regelgeving. Voorkom risico’s en bespaar tijd met een professioneel contract voor tijdelijke werknemers.

In het voorbeelddocument Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de ‘aanzegging bij voorbaat’ standaard opgenomen. 

Maak het jezelf gemakkelijk en voorkom fouten. Vul je e-mailadres in en ontvang direct de gratis arbeidsovereenkomst als bewerkbaar Word-bestand in je inbox. Binnen 1 minuut geregeld! 

Download nu gratis

Wat zijn de sancties bij niet of te laat aanzeggen? 

Zeg je als werkgever niet of niet op tijd aan, dan ben je de werknemer een aanzegvergoeding verschuldigd:

• Als je niet hebt aangezegd, bedraagt de aanzegvergoeding één bruto maandsalaris.
• Heb je te laat aangezegd, dan geldt een vergoeding naar rato van het aantal dagen dat je te laat hebt aangezegd.

Een aanzegging vergeten heeft voor het aflopen van het contract geen gevolgen: dat eindigt nog steeds op de afgesproken datum. 

Moet je de aanzegvergoeding ook betalen als een werknemer deze niet opeist? 

Je mag de aanzegvergoeding uit eigen beweging betalen, maar je mag ook wachten tot de werknemer erom vraagt. De werknemer moet de aanzegvergoeding binnen twee maanden na het einde van de (verlengde) arbeidsovereenkomst opeisen. Daarna kan hij er geen aanspraak meer op maken. Als je niet betaalt, kan de werknemer binnen die twee maanden (art. 7:686a lid 2 BW) de kantonrechter verzoeken om toewijzing van de vergoeding.

Aanzegvergoeding uitbetalen: gebruik onze handige voorbeeldbrieven (alleen voor abonnees)

Als een werknemer terecht aanspraak maakt op de aanzegboete, kun je dit bevestigen met de voorbeeldbrief Bevestiging uitbetaling aanzegvergoeding. Ben je van mening dat de werknemer geen aanspraak kan maken op de aanzegvergoeding, dan kun je dat laten weten met de voorbeeldbrief Afwijzing uitbetaling aanzegvergoeding. Deze voorbeelddocumenten zijn alleen voor Brigthmine HR & Compliance Center abonnees. Wist je dat we 400+ voorbeelddocumenten en templates hebben die HR zó kan overnemen? Al onze voorbeelddocumenten zijn opgesteld door de beste arbeidsrechtjuristen. Zo weet je zeker dat je voldoet aan alle wet- en regelgeving. 

Wanneer is de aanzegboete niet verschuldigd? 

De aanzegboete is niet verschuldigd in geval van:

• faillissement;
• surseance van betaling; of
• toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van de werkgever.

Als de werknemer in een van deze gevallen toch aanspraak maakt op een aanzegvergoeding, kan je zijn verzoek met de voorbeeldbrief Afwijzing uitbetaling aanzegvergoeding aan hem bevestigen.

Hoe bereken je de hoogte van de aanzegvergoeding? 

De volledige aanzegvergoeding bedraagt één bruto maandsalaris. Het uitgangspunt daarbij is het brutoloon. Looncomponenten als vakantietoeslag, eindejaarsuitkeringen, overwerkvergoedingen, toeslagen, bonussen en winstuitkeringen worden niet meegerekend. Voor een volledige aanzegvergoeding moet je het uurloon van de werknemer vermenigvuldigen met de arbeidsduur per maand.

Bij een wisselende arbeidsduur wordt de vergoeding berekend op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarbij tellen periodes van ziekte, verlof en periodes van stakingen waarin niet is gewerkt, niet mee.

Is het loon van de werknemer ook afhankelijk van zijn prestatie, bijvoorbeeld van provisie of stukloon, dan moet je de provisie en het stukloon ook meerekenen. 

Uit onze jurisprudentie database: 3 uitspraken over aanzeggen

Als je niet uitkijkt met de formaliteiten rondom aanzeggen, kun je op verschillende manieren tegen verschillende vergoedingen aanlopen. We delen drie uitspraken met je die je hier een goed beeld van geven. 

In één zaak moest een werkgever een aanzegvergoeding betalen, omdat hij zijn eerdere verlengingsaanbod introk nadat de werknemer zich ziek meldde. In een ander geval moest de werkgever de portemonnee trekken omdat hij te laat was met aanzeggen. In de derde zaak vond de werknemer dat zijn arbeidsovereenkomst onregelmatig en in strijd met de wet was opgezegd. De rechter veroordeelde de werkgever tot het betalen van een vergoeding vanwege onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

1. Niet tijdig terugkomen op verlenging leidt tot betaling aanzegvergoeding

Je moet de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdig aanzeggen. Ook als je die eerst wilt voortzetten, maar dit uiteindelijk niet leidt tot voortzetting. Anders moet je de betreffende werknemer een aanzegvergoeding betalen. In deze zaak treedt de werknemer voor bepaalde tijd in dienst bij de werkgever in de functie van Medewerker Customer Support. Bijna een jaar later biedt de werkgever aan om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Diezelfde maand nog meldt de werknemer zich ziek. Vier dagen later laat de werkgever weten dat het verlengingsaanbod is ingetrokken en dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De werknemer vordert een aanzegvergoeding omdat de werkgever te laat heeft aangezegd. Hij krijgt gelijk van de rechter.

2. Werkgever krijgt niet ook nog een aanzegvergoeding opgelegd

Een werknemer start deze rechtszaak omdat hij vindt dat zijn arbeidsovereenkomst onregelmatig en in strijd met de wet is opgezegd. Hij stelt dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. De werkgever vindt juist dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd. Bovendien kan volgens hem geen sprake zijn van een contract voor onbepaalde tijd, omdat niet is voldaan aan de voorwaarden van de NBBU-cao. De kantonrechter oordeelt dat er geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. De overeenkomst is in strijd met de wet opgezegd. Daarom veroordeelt hij de werkgever tot het betalen van een vergoeding verschuldigd vanwege onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Een aanzegvergoeding als vierde sanctie vindt de rechter naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar.

3. Neemt de werknemer ontslag? Dan geen schending (meer) van de aanzegverplichting 

De werknemer in deze zaak wil een maandsalaris vergoeding omdat de werkgever de aanzegplicht heeft geschonden. Kort nadat de werkgever had moeten aanzeggen, gaf de werknemer zelf aan een andere baan te hebben en het dienstverband dus niet te willen voortzetten. De werkgever zegt wél tijdig te hebben laten weten dat hij wilde verlengen. De kantonrechter kent een aanzegvergoeding naar rato toe, en sluit daarmee aan bij het doel achter de aanzegverplichting: de werknemer moet op tijd weten of zijn arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Door niet uiterlijk een maand voor het einde van het dienstverband aan te zeggen, bood de werkgever de werknemer niet de beoogde zekerheid. Maar deze zekerheid ontstond alsnog toen de werknemer zelf ontslag nam. Vanaf dat moment was dus geen sprake meer van een schending van de aanzegverplichting.

Maak HR-beslissingen met 100% zekerheid met Brightmine HR & Compliance Center

In Brightmine HR & Compliance Center vinden abonnees heel veel actuele voorbeelden van jurisprudentie bij aanzeggen en allerlei andere HR-onderwerpen. Ook vind je hier praktijkvoorbeelden, 2000+ cao’s, 400+ voorbeelddocumenten, handige (reken)tools en nog veel meer. Al onze HR-informatie wordt dagelijks bijgewerkt door een team van arbeidsrechtspecialisten. Zo weet je altijd zeker dat je een betrouwbaar antwoord hebt. 

Brightmine HR & Compliance Center (onderdeel van RELX) is al meer dan 20 jaar marktleider in HR-tools. Door slimme technologie zoals AI te combineren met de kennis van juristen en arbeidsrechtexperts, maken we informatie praktisch toepasbaar én betrouwbaar.