Opzegtermijn: alles wat HR moet weten

Door Brightmine

Op deze pagina beantwoorden we onder andere deze vragen:

• Wat is de wettelijke opzegtermijn?
• Wat is de opzegtermijn van de werkgever? 
• Wat is de opzegtermijn voor werknemer?
• Opzegtermijn bij een vast contract
• Opzegtermijn tijdelijke en jaarcontracten
• Opzegtermijn bij 0-uren contract en oproepkrachten
• Hoe bereken je de opzegtermijn?
• Wat zijn de regels bij bijzondere situaties?
• Wanneer mag je afwijken van de wettelijke opzegtermijn?
• Wat zijn de risico’s bij niet naleven?

Wat is de wettelijke opzegtermijn?

De wettelijke opzegtermijn is de minimale periode tussen het moment van opzegging en de datum waarop het dienstverband eindigt. Deze termijn is vastgelegd in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek en beschermt zowel werkgever als werknemer.

De wettelijke opzegtermijn is een minimumeis. In de arbeidsovereenkomst of cao mag je langere termijnen afspreken, maar nooit kortere (tenzij dit expliciet is toegestaan).

Arbeidscontract opzeggen als werkgever? Beperk risico’s met Brightmine HR & Compliance Center

Aan het opzeggen van een arbeidsovereenkomst kunnen voor de werkgever allerlei risico’s verbonden zijn. Het is voor HR dan ook belangrijk om altijd zeker te weten dat je juridisch juist handelt. In Brightmine HR & Compliance Center vind je alle actuele HR-kennis over opzeggen. Denk aan alles wat je moet weten over de opzegtermijn bij beëindiging met wederzijds goedvinden (recht op WW), opzeggen dienstverband met tussenkomst van UWV of de kantonrechter en in de arbeidsovereenkomst afwijken van de wettelijke opzegtermijn. Ook vind je allerlei jurisprudentie, praktijkvoorbeelden, voorbeeldbrieven voor opzeggen, voorbeeldtemplates voor arbeidsovereenkomsten en nog veel meer. Zo ben je als HR goed voorbereid op lastige situaties. Alle informatie in Brightmine HR & Compliance Center wordt dagelijks bijgewerkt door een team van arbeidsrechtjuristen. Zo hoef je niet meer online te zoeken en ben je altijd 100% zeker van je zaak.

Wat is de opzegtermijn van de werkgever? 

De wettelijke opzegtermijn is geregeld in artikel 7:672 BW. Deze bedraagt voor de werknemer één maand. De wettelijke opzegtermijn die geldt voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• minder dan vijf dienstjaren: één maand;
• van 5 tot 10 dienstjaren: twee maanden;
• van 10 tot 15 dienstjaren: drie maanden;
• 15 of meer dienstjaren: vier maanden;
• voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, geldt een wettelijke opzegtermijn voor werkgevers van één maand.

Wat is de opzegtermijn voor werknemer?

Een werknemer die een vast contract wil opzeggen, heeft standaard een opzegtermijn van één maand. In de cao of arbeidsovereenkomst kunnen andere afspraken staan, zolang deze niet in strijd zijn met de wet. Afwijken ten nadele van de werknemer mag alleen als dat in een cao is vastgelegd.

Opzegtermijn bij een vast contract

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden bovenstaande wettelijke termijnen. Maar let op contractuele afspraken en cao-bepalingen. Veel cao’s wijken af van de wettelijke opzegtermijnen. We vertellen graag inhoudelijk meer over de opzegtermijn bij een vast contract.

Opzegtermijn tijdelijke en jaarcontracten

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gelden andere regels. Hier zijn de belangrijkste: geen opzegging mogelijk tijdens de looptijd, wanneer wel een opzegbeding, ketenregeling en proeftijd. We vertellen graag meer over de opzegtermijn van tijdelijke en jaarcontracten.

Opzegtermijn bij 0-uren contract en oproepkrachten

Bij nulurencontracten en oproepkrachten gelden dezelfde wettelijke opzegtermijnen als bij reguliere contracten. Er zijn wel zaken waar je rekening mee moet houden. Denk aan de juridische valkuilen bij opzegging, correcte opzegging en urenomvang aanbieden. Lees onze pagina over opzegtermijn 0-uren contract en oproepkrachten voor meer inhoudelijke informatie.

Hoe bereken je de opzegtermijn?

De berekening van de opzegtermijn vereist zorgvuldigheid. De termijn vangt aan op de dag na de opzegging (bij opzegging op 10 juni begint deze op 11 juni). Voor de duur wordt uitgegaan van het totale dienstverband tot de beoogde einddatum, waarbij eerdere dienstverbanden bij dezelfde werkgever meetellen indien de onderbreking korter is dan zes maanden. Controleer eerst of de cao afwijkende bepalingen bevat, vervolgens de arbeidsovereenkomst en pas bij het ontbreken daarvan de wettelijke termijn toe. De opzegtermijn eindigt op de kalenderdag met hetzelfde nummer als de aanvangsdag.

Wat zijn de regels bij bijzondere situaties?

In de praktijk kom je regelmatig bijzondere situaties tegen waarbij andere regels gelden. Hier zijn de belangrijkste:

Opzegtermijn tijdens ziekte

Ziekte heeft belangrijke gevolgen voor de opzegtermijn: Opzeggen tijdens ziekte is toegestaan. De werkgever mag opzeggen tijdens ziekte, maar:

• Bij ontslag tijdens ziekte loop je het risico op een UWV-boete wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen
• De opzegtermijn loopt gewoon door
• De loondoorbetalingsverplichting blijft bestaan tijdens en na de opzegtermijn

Opzeggingsverbod

Er geldt een opzeggingsverbod gedurende de eerste 2 jaar ziekte, tenzij:

• De werknemer zelf opzegt
• Je toestemming hebt van UWV (ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid)
• Er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen (ontslag op staande voet)

Opzegtermijn bij ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet geldt geen opzegtermijn. Het dienstverband eindigt met onmiddellijke ingang. Voorwaarden voor ontslag op staande voet is alleen mogelijk bij:

• Onmiddellijke beëindiging is gerechtvaardigd (geen minder verstrekkende maatregelen mogelijk)
• Dringende reden (artikel 7:677-679 BW)
• Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Opzegtermijn bij wederzijds goedvinden

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg (wederzijds goedvinden) zijn partijen vrij om af te wijken van de wettelijke opzegtermijn. Leg de afspraken schriftelijk vast in een beëindigingsovereenkomst.

Opzegtermijn bij faillissement

Bij faillissement van de werkgever gelden bijzondere regels voor de opzegtermijn. De curator mag opzeggen met een verkorte termijn van:

• 6 weken voor werknemers met een vast contract
• Onmiddellijk voor werknemers met een tijdelijk contract (maar dit komt zelden voor omdat het contract dan meestal gewoon afloopt)

De werknemer behoudt recht op:

• Loon over de opzegtermijn: Dit komt uit de boedel en heeft voorrang
• Transitievergoeding: Ook dit is een boedelschuld met voorrang
• Vakantiegeld en -dagen: Uitbetaling uit de boedel
• Subsidiaire aansprakelijkheid UWV: Als de boedel ontoereikend is, betaalt UWV maximaal 81 dagen loon

Wanneer mag je afwijken van de wettelijke opzegtermijn?

De wettelijke opzegtermijn is een minimumeis, maar er zijn verschillende situaties waarin je hiervan mag afwijken. Denk aan langere opzegtermijn in contract of cao, beëindigingsovereenkomst, ontslag op staande voet, faillissement, opzegging tijdens proeftijd en cao-bepalingen.

Wat zijn de risico’s bij niet naleven?

Het niet naleven van de opzegtermijn kan aanzienlijke juridische en financiële gevolgen hebben. Als werkgever moet je je hiervan bewust zijn. Als je de opzegtermijn niet in acht neemt, moet je:

• Het volledige salaris nabetalen over de gemiste periode
• Inclusief vakantiegeld, bonussen en andere vergoedingen
• Ook als de werknemer inmiddels nieuw werk heeft (geen verrekening, tenzij de rechter anders oordeelt)

De werknemer kan een billijke vergoeding vorderen als:

• De opzegging niet zorgvuldig is verlopen
• De opzegtermijn niet is nageleefd
• Er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever
• Deze vergoeding kan oplopen tot maximaal één jaarsalar