Door Brightmine
Wangedrag kan reden zijn om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook als een werknemer ziek is. Toch geldt er tijdens ziekte in principe een opzegverbod. Heeft het ontbindingsverzoek een verband met dat opzegverbod, dan wijst de kantonrechter het verzoek meestal af.
In deze drie zaken zie je hoe rechters omgaan met ontslag tijdens ziekte.
1. Opzegverbod bij ziekte weegt zwaarder dan wangedrag
Een werknemer vertoont seksueel intimiderend en ongepast gedrag tegenover een 26 jaar jongere collega. Nadat zij ontslag neemt, volgen meer klachten.
De werkgever stelt de werknemer vrij van werk. Kort daarna meldt hij zich ziek. De bedrijfsarts stelt de diagnose sarcoïdose.
De werkgever wil de arbeidsovereenkomst ontbinden, maar volgens de werknemer geldt een opzegverbod door ziekte. Bovendien zou er een verband zijn tussen zijn gedrag en die ziekte.
De kantonrechter sluit dat verband niet uit. Sarcoïdose kan gepaard gaan met vermoeidheid en een psychiatrisch beeld. Daarom wijst de rechter het ontbindingsverzoek af.
2. Kosten voor vervanging zijn geen reden voor ontbinding tijdens ziekte
Een bedrijfsleider van een café is de enige werknemer en raakt volledig arbeidsongeschikt na een herseninfarct.
De werkgever neemt het werk over en maakt weken van 98 uur. Vervanging inhuren is te duur, waardoor er geen inkomen overblijft. Daarom vraagt hij ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege gewijzigde omstandigheden.
Volgens de werknemer hangt dit verzoek samen met het opzegverbod tijdens ziekte.
De kantonrechter geeft hem gelijk. Als werkgever ben je verplicht twee jaar loon door te betalen bij ziekte. Dat dit financieel zwaar is, blijft onderdeel van het ondernemersrisico. Het verzoek wordt afgewezen.
3. Ontbinding tijdens ziekte door verstoorde arbeidsrelatie
Een begeleider bij een zorginstelling is regelmatig ziek en valt opnieuw uit. De re-integratie verloopt moeizaam. Na anderhalf jaar is het vertrouwen bij de werkgever verdwenen.
De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens hem stelt de werknemer onredelijke voorwaarden en belemmert hij de re-integratie.
De werknemer beroept zich op het opzegverbod tijdens ziekte. De rechter erkent dat dit verband er is, maar ontbindt de arbeidsovereenkomst toch.
Het wederzijdse vertrouwen is namelijk zo verstoord dat een duurzame samenwerking niet meer mogelijk is.
Wat betekent dit voor je HR-beleid?
Deze uitspraken laten zien hoe zorgvuldig rechters omgaan met ontslag tijdens ziekte. Het opzegverbod weegt zwaar. Alleen in uitzonderlijke situaties, zoals een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, kan ontbinding toch doorgaan.
Voor jou als HR-professional betekent dit dat je elke situatie goed moet onderbouwen. Vooral het verband tussen ziekte en gedrag speelt vaak een doorslaggevende rol.
Over Brightmine HR & Compliance Center
Je wilt zeker weten dat je de juiste stappen zet bij complexe dossiers zoals ziekte en ontslag. In onze oplossingen vind je actuele rechtspraak, heldere uitleg en praktische handvatten die je direct helpen bij je besluitvorming.
Met slimme technologie en de kennis van juristen en arbeidsrechtexperts maken we complexe regelgeving toepasbaar in de praktijk. Zo werk je sneller, zekerder en met minder risico.
Misschien vind je dit ook interessant…
Over de auteur
Brightmine
Met meer dan 10.000 klanten is Brightmine een toonaangevende wereldwijde leverancier van personeelsdata, analyses en inzichten voor HR.
Al meer dan twee decennia helpt Brightmine, voorheen bekend als XpertHR, om leiders in HR vol vertrouwen hun weg te vinden in de steeds veranderende wereld van HR. Dit doen we door het combineren van cao-data, arbeidsmarktdata, AI-technologie en vertrouwde HR-expertise.
Brightmine is een divisie van LexisNexis Data Services binnen RELX®, een wereldwijde aanbieder van informatie, analyses en beslissingshulpmiddelen. RELX bedient klanten in meer dan 180 landen en heeft meer dan 35.000 werknemers. Ticker: Londen: REL; Amsterdam: REN; New York: RELX.
Volg Brightmine op LinkedIn