Marcel van der Meer: ‘Begin vooral met het creëren van AI-awareness’

Gepubliceerd: 30 april 2025 | door Brightmine

Marcel van der Meer is een autoriteit op het gebied van de inzet van AI voor recruitment. Hij ondersteunde ruim vijfduizend professionals en meer dan 450 bedrijven met het optimaliseren van hun recruitment-activiteiten. In dit interview gaat hij in op de vraag in hoeverre Nederlandse organisaties al gebruikmaken van AI in recruitment en wat de voornaamste trends zijn. ‘Ik hoop erg dat werkgevers de tijd die vrijkomt dankzij AI gaan inzetten voor meer kwalitatief werk.’

De ontwikkelingen op het gebied van AI-tooling voor recruitment gaan razendsnel. Het lijkt moeilijk bij te benen voor werkgevers.

‘Ja, dat klopt. Ik wil hier wel een splitsing maken tussen de corporate wereld en de bureauzijde. Bij de bureaus gaan de innovaties sneller dan bij de corporates. Vooral de grote corporates worden behoorlijk aan banden gelegd. Ze hebben te maken met strenge regelgeving en zijn huiverig om vol met AI aan de slag te gaan. Ik heb onlangs nog een training gegeven in een bedrijf waar mensen ChatGPT niet mogen gebruiken op het werk. Het is een beetje als vroeger met het internet, toen mensen op hun werk geen YouTube en Facebook mochten gebruiken.’

‘In Nederland en Europa lopen we wel wat achter bij de ontwikkelingen in de VS. Dat heeft vooral met regelgeving te maken. Hier in Europa hebben we de AI Act [een Europese verordening die een gemeenschappelijk regelgevend en juridisch kader voor de regulering van AI bevat] en werken we op basis van privacy by design. We denken goed na over wat AI voor ons gaat betekenen en wat de gevaren en de eisen zijn. Wat dat betreft zitten veel bedrijven in een spagaat: ze zijn erg geïnteresseerd in de mogelijkheden, maar ook huiverig om dingen rondom compliance en privacy verkeerd te doen.’

Zijn de leveranciers van tools al bezig om hun klanten te ontzorgen door hun producten meer AVG-proof te maken?

‘De meeste organisaties werken met een ATS [applicant tracking system: software waarmee een bedrijf een groot deel van het wervings- en selectieproces kan automatiseren] en er zijn nog maar weinig ATS’en die dat AVG-deel echt goed afdekken. Er zijn wel tools die een beetje die kant uitgaan, maar heel snel gaat dat niet. Vanuit de wetgever is zowel leverancier als werkgever altijd verantwoordelijk voor compliance en het voldoen aan de privacyregels. En je merkt dat zelfs leveranciers niet precies kunnen uitleggen hoe op basis van AI selecties worden gemaakt. Dat zet wel een rem op de ontwikkelingen.’

Afgezien van de remmende werking van de regelgeving: waar zijn organisaties op dit moment vooral mee bezig?

‘Dat verschilt natuurlijk per bedrijf. Maar de grote lijn is dat mensen wel gaan kijken hoe ze hun administratieve last kunnen verminderen. Daar zijn ook al heel goede tools voor. Er is bijvoorbeeld een Nederlandse startup, Carv, die helemaal gericht is op het wegnemen van repetitieve administratieve taken. Met Carv kun je gesprekken met kandidaten, uiteraard met hun toestemming, opnemen en hun vervolgens razendsnel op basis van dat gesprek een voorstel doen in jouw huisstijl en in jouw tone of voice.’

‘Met zulke tools kun je de hele vacatureflow van het profiel tot aan de vacaturetekst helemaal in jouw stijl maken. Maar het gaat nog een stuk verder. Een voorbeeld: een kandidaat zegt in een gesprek dat hij in Zwolle woont, maar dat hij liever naar Maastricht zou gaan omdat hij daar de liefde van zijn leven heeft gevonden. In een traditionele setting zou die informatie verdwijnen en zou niemand daaraan denken als er een vacature in Maastricht binnenkomt. Maar omdat je als werkgever alle ruwe data hebt opgeslagen kun je nu die link wél naar boven halen.’

Welke veranderingen komen er op ons af op basis van AI? Hoe ziet de recruitmentwereld er over twee à drie jaar uit?

‘Op dit moment zijn recruiters ongeveer 30 procent van hun tijd, dus tien tot veertien uur per week, bezig met administratief werk. Door het automatiseren van allerlei activiteiten zoals vacatureteksten maken, mensen aanschrijven, gespreksnotities maken et cetera, zal het administratieve werk enorm verminderen. Ik hoop erg dat werkgevers dat niet gaan gebruiken als harde bezuiniging op het aantal fte’s, maar dat ze recruiters in de tijd die vrijkomt gaan inzetten voor meer kwalitatief werk. Als het gaat om de competenties van de recruiters zelf, dan zullen zij zich in de toekomst meer moeten richten op menselijke vaardigheden, zoals het opbouwen van relaties en het begrijpen van kandidaten.’

‘Bij de ontwikkelingen de komende jaren aan leverancierszijde zie ik vooral dat ze selectief zoeken naar partners die bij hen passen. Grote ATS-leveranciers als Carerix, Byner en Bullhorn zijn bijna allemaal aan het schaken met verschillende partijen in de markt en maken strategisch slimme keuzes. Door het integreren van nichepartijen of zogenaamde point solutions [tools die focussen op één specifiek onderdeel in het proces] versterken ze hun eigen aanbod.’

‘Wat er de komende tijd ook sterk zal veranderen is de wijze waarop de kandidaat met AI omgaat. Er komt een enorme push van sollicitanten op ons af, ook vanuit het buitenland, die met gebruik van AI gewoon overal gaan solliciteren. Dat gaat om heel grote volumes. Wat dat betreft heeft AI vanuit alle kanten van het spectrum invloed.’

Wat is jouw gouden tip voor organisaties die zich afvragen hoe ze AI zo goed mogelijk kunnen gaan inzetten?

‘De allereerste stap is AI-awareness creëren. Bedrijven die met AI werken, zijn vanuit de AI Act al sinds 2 februari verplicht om trainingen in  AI-geletterdheid aan te bieden aan hun medewerkers. Begin dus vooral met het creëren van dat bewustzijn bij je mensen. De tweede stap is: ga goed naar je eigen processen kijken. Kijk goed welke repetitieve processen je nu al kunt vervangen door AI en ga vervolgens met je leverancier om tafel. Vraag hem wat voor oplossing hij in zijn gereedschapskist heeft zitten om dat te doen, of dat je misschien met een andere partij om tafel moet gaan zitten. Veel bedrijven vergeten eenvoudigweg die eerste stap: goed kijken naar het proces en van daaruit de juiste stappen zetten.’