Wetsvoorstel Loontransparantie weer een stap verder: wat nu?

Het wetsvoorstel Loontransparantie is onlangs voor advies naar de Raad van State gestuurd. Al mag het niet van de EU, het lijkt erop dat Nederland de nieuwe gelijkebeloningsregels pas op 1 januari 2027 wil invoeren. De deadline van de EU is vijf maanden eerder. Wat dat voor werkgevers betekent, is nog onduidelijk. Toch kun je je als werkgever nu al voorbereiden op de nieuwe wet.

Hoe zit het met het wetsvoorstel Loontransparantie?

Op 7 juni 2023 trad de EU-richtlijn loontransparantie in werking. Die verplicht werkgevers om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te dichten en transparant te maken. Lidstaten, waaronder Nederland, moeten deze regels uiterlijk op 7 juni 2026 hebben omgezet in nationale wetgeving.

Nederland heeft gemeld dat juni 2026 niet haalbaar is voor behandeling en inwerkingtreding van de implementatiewet (voluit Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen). Maar de Europese commissie heeft op 18 december vorig jaar laten weten niet akkoord te zijn met dit voorgenomen uitstel.

Wat is de actuele stand van zaken?

Het concept-wetsvoorstel Loontransparantie is op 19 januari voor advies naar de Raad van State gestuurd. Het voorstel kreeg een aantal aanpassingen naar aanleiding van de internetconsultatie en toetsen door advies- en rechtsorganen. Er staat nu onder meer expliciet in wanneer je als werkgever informatie moet geven over het aanvangsloon. Ook is de bescherming van persoonsgegevens duidelijk vastgelegd. Het is nu afwachten wanneer het advies van de Raad van State uitkomt. Daarna moeten de Tweede Kamer en de Eerste Kamer het wetsvoorstel nog goedkeuren.

Wat zijn de gevolgen voor werkgevers?

Wat de gevolgen hiervan zijn voor bijvoorbeeld de rapportageverplichting van organisaties, is nog onzeker. Mogelijk moeten organisaties met meer dan 150 werknemers al in 2027 rapporteren over kalenderjaar 2026. Maar omdat nu duidelijk is welke wijzigingen zijn opgenomen in het wetsvoorstel kunnen werkgevers toch voorsorteren op de nieuwe regels.

Wat staat er in het wetsvoorstel en waarop kun je je als werkgever al voorbereiden?

• Werkgevers worden verplicht om te beschikken over een systeem van functiewaardering en -indeling dat gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid garandeert. (Eerst heette dit systeem ‘loonstructuur’, maar die term is nu vervangen.)
• Dit systeem moet alle criteria omvatten die relevant zijn voor de waardering en indeling van functies. Criteria die de werkgever in ieder geval moet meenemen zijn vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.

• Bepaalde werkgevers moeten een beloningsrapportage opstellen.
• In bepaalde gevallen moeten werkgevers een loonevaluatie uitvoeren.
• Voor indienstttreding gelden diverse transparantie­verplichtingen. Je moet een sollicitant voortaan informeren over het aanvangsloon of een bandbreedte van het loon voor de functie. Die informatie moet je in ieder geval geven voorafgaand aan de onderhandeling over het loon.

• Je mag niet meer vragen naar de eerdere beloning van een sollicitant.
• Functiebenamingen en vacatures moeten genderneutraal zijn. Wervings­procedures moeten op niet-discriminerende wijze worden uitgevoerd. Dat staat al in de Nederlandse wet en werkgevers moeten daar dus al langer aan voldoen. Toch is het raadzaam te bekijken of je organisatie ook daadwerkelijk voldoet aan deze normen.
• Eventuele verkregen persoonsgegevens mag je uitsluitend gebruiken voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Dat is expliciet toegevoegd aan het wetsvoorstel, omdat de transparantieverplichtingen zouden kunnen leiden tot het geven van informatie over herleidbare individuen.

• Als ‘werkgever’ wordt de contractuele werkgever aangemerkt: degene met wie de werknemer de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling is aangegaan. Er wordt niet langer uitgegaan van de definitie van ‘onderneming’ in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden. De beoordeling van wie als werkgever wordt aangemerkt, sluit nu aan bij wat in de praktijk gebruikelijk is.

In het eerdere wetsvoorstel moest de ondernemingsraad de juistheid van de informatie in het kader van de rapportageverplichting bevestigen. Die verplichting is verwijderd.

Nu beschikbaar: checklist nieuwe verplichtingen loontransparantie

Binnenkort moet Nederland voldoen aan de EU-Richtlijn Loontransparantie. Werkgevers krijgen dan nieuwe verplichtingen op het gebied van loonstructuren, transparantie en rapportages. Met deze checklist ontdek je stap voor stap hoe je jouw organisatie voorbereidt en voldoet aan de wet.

Bekijk de checklist

Hoe zorg je dat je altijd compliant bent?

Met Brightmine blijf je compliant zoner stress. Met betrouwbare content, slimme tools en juridisch onderbouwde inzichten. Denk aan:

• een dynamische en actuele wetgevingskalender
• meer dan 400 direct toepasbare templates
• de grootste cao-databank van Nederland (data van onze partner FNV)
• praktijkvoorbeelden en jurisprudentie
• AI Assist voor HR-vragen, gebaseerd op juridisch gevalideerde content

Alles wordt dagelijks bijgewerkt door arbeidsrechtspecialisten, zodat je altijd beschikt over betrouwbare informatie.

Bekijk meer over Brightmine HR & Compliance Center