Waar moet je als HR-professional aan denken bij een transitievergoeding bij een tijdelijk contract? Wat zijn de regels en uitzonderingen? We nemen je mee.

Krijg antwoord op de volgende vragen:

• Moet je een transitievergoeding betalen als de werknemer zijn tijdelijke contract (ook) niet wil verlengen?
• Moet je na aanzegging een transitievergoeding betalen als de werknemer al een nieuwe baan heeft gevonden?
• Moet je een transitievergoeding betalen als de werknemer een verlenging afwijst?
• Moet je seizoensarbeiders/piekarbeiders een transitievergoeding betalen?
• Moet je een transitievergoeding betalen als het contract van een zieke werknemer na een jaar afloopt?
• Hoe helpt Brightmine HR bij arbeidscontracten?

1. Moet je een transitievergoeding betalen als de werknemer zijn tijdelijke contract (ook) niet wil verlengen?

Of je een transitievergoeding moet betalen, hangt af van de vraag wie het initiatief neemt om een tijdelijk contract niet voort te zetten. Neem je als werkgever het initiatief, dan ben je een transitievergoeding verschuldigd. Neemt de werknemer het initiatief, dan hoef je geen transitievergoeding te betalen. Het kan voorkomen dat de werkgever en de werknemer beiden niet willen verlengen, maar dat de werknemer dat als eerste aangeeft (terwijl de werkgever – nog – niet hoefde aan te zeggen). In dat geval is in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd; het initiatief om niet te verlengen ligt dan immers bij de werknemer.

2. Moet je na aanzegging een transitievergoeding betalen als de werknemer al een nieuwe baan heeft gevonden?

Of je een transitievergoeding moet betalen, hangt af van de vraag wie het initiatief neemt om een tijdelijk contract niet voort te zetten. Zegt jij aan, dan ligt het initiatief om het dienstverband niet voort te zetten bij de werkgever en is een transitievergoeding verschuldigd. Dat de werknemer na een aanzegging laat weten dat hij (al) een andere baan heeft gevonden, betekent niet dat je de transitievergoeding niet meer hoeft te betalen. Het initiatief om te beëindigen ligt immers nog steeds bij jou als werkgever. De transitievergoeding is bedoeld om de transitie naar ander werk te vergemakkelijken. De werknemer mag de vergoeding naar eigen inzicht gebruiken.

Tip: bereken snel en eenvoudig een transitievergoeding met onze handige transitievergoeding rekentool 

Met de transitievergoeding rekentool in Brightmine HR & Compliance Center bereken je in slechts een paar muisklikken de hoogte van de transitievergoeding. 

Voor het berekenen van de looncomponenten (bijv. maandsalaris vast, maandsalaris, oproepcontract, eindejaarsuitkering, bonusregelingen, toeslagen) die je moet invullen in de tool gebruik je onze rekenhulp. 

Let op: deze tools zijn alleen beschikbaar voor Brightmine HR & Compliance Center abonnees. Nog geen abonnee? Vraag hier vrijblijvend een offerte aan en ontdek hoe je tijd bespaart op al je HR-taken.

Transitievergoeding berekenen: een rekenvoorbeeld 

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, dus de berekening is als volgt:

aantal dienstjaren x 1/3  x maandsalaris

Voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd, maakt de werknemer aanspraak op een evenredig deel. 

Een voorbeeld
Een werknemer is 19 jaar, 4 maanden en 10 dagen in dienst geweest bij de werkgever. Zijn bruto maandsalaris inclusief vaste emolumenten bedraagt € 3.000. Zijn bruto-uurloon bedraagt € 30 en hij werkt 5 uur per dag.

• 19 jaren: 19 x (1/3 x € 3.000) = € 19.000 bruto
• 4 maanden: (4 ÷ 12) x € 3.000 x 1/3 =€ 333,33 bruto
• 10 dagen: 10 (dagen) x 5 (uren per dag) x € 30 (per uur) = € 1.500 (= bruto ontvangen salaris over 10 dagen)
  € 1.500 ÷ € 3.000 x (1/3 x € 3.000) ÷ 12 = € 41,67 bruto
• € 19.000,00 + € 333,33 + € 41,67 = € 19.375,00

Met onze transitievergoeding rekentool weet je altijd zeker dat je goed zit.

3. Moet je een transitievergoeding betalen als de werknemer een verlenging afwijst?

Je bent geen transitievergoeding verschuldigd als de werknemer een redelijk aanbod tot verlenging afwijst. Wat een redelijk aanbod is, hangt af van de omstandigheden. Onder een redelijk aanbod tot verlenging moet blijkens toelichting op de wetgeving en rechtspraak in ieder geval een ‘gelijkwaardig of beter aanbod’ worden verstaan. Uit rechtspraak blijkt wel dat de werkgever wel een transitievergoeding verschuldigd is als een werknemer een tijdelijk contract niet wil voortzetten als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (denk aan ‘wegpesten’). Vraag daarom naar de reden van afwijzing en wijs de werknemer op de gevolgen (zoals verlies van recht op een WW-uitkering en een transitievergoeding). Zoek eventueel naar een oplossing als de werksituatie inderdaad een rol speelt.

4. Moet je seizoensarbeiders/piekarbeiders een transitievergoeding betalen?

Dat hangt helemaal af van de vraag wie de wens heeft om het contract niet te verlengen. Als jij dit bent, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Is het de werknemer die het contract niet wil verlengen, dan heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

5. Moet je een transitievergoeding betalen als het contract van een zieke werknemer na een jaar afloopt?

De werknemer heeft altijd recht op de transitievergoeding als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd op initiatief van de werkgever. Dat is ook het geval als de werknemer ziek uit dienst gaat. 

Hoe helpt Brightmine HR & Compliance Center HR met arbeidscontracten?

Brightmine is dé betrouwbare partner voor HR-strategie en compliance. In Brightmine HR & Compliance Center vind je allerlei voorbeeldtemplates van arbeidscontracten, opgesteld door de beste arbeidsrechtjuristen. Ook vind je hier de laatste wet- en regelgeving, actuele updates, praktijkvoorbeelden, jurisprudentie en nog veel meer. Alles wat je als HR-professional nodig hebt om je werk makkelijker te maken en meer tijd over te houden voor wat er écht toe doet: de mensen in je organisatie. 

Brightmine HR & Compliance Center (onderdeel van RELX) is al meer dan 20 jaar marktleider in HR-tools. Door slimme technologie zoals AI te combineren met de kennis van juristen en arbeidsrechtexperts, maken we informatie praktisch toepasbaar én betrouwbaar.