Door mr. Edith van Schie
De vraag
Onze medewerker is na langdurige afwezigheid eindelijk door de bedrijfsarts hersteld verklaard, maar hij heeft zich op zijn eerste dag na twee uurtjes meteen weer ziekgemeld en is weggegaan. Wat nu?
Het antwoord
Hoewel het in dit soort situaties verleidelijk is om deze ziekmelding ‘niet te accepteren’, is dat, als dit de eerste keer is dat dit gebeurt, niet raadzaam. Meest verstandig is het om deze nieuwe ziekmelding te behandelen zoals iedere andere ziekmelding. Maar ik zou wel direct aan de bedrijfsarts vragen om de medewerker zo snel mogelijk op te roepen voor het spreekuur. Licht duidelijk aan de bedrijfsarts toe wat er is gebeurd en vraag om te beoordelen of sprake is van arbeidsongeschiktheid of niet.
Als de bedrijfsarts oordeelt dat sprake is van arbeidsongeschiktheid, dan begint de re-integratie waarschijnlijk opnieuw. Maar als de bedrijfsarts bij zijn eerdere oordeel blijft en oordeelt dat de medewerker geschikt is voor het eigen werk, dan is het goed om de medewerker direct (schriftelijk) op te roepen om te komen werken. Leg schriftelijk vast wat er is gebeurd en wijs de medewerker erop dat hij geen recht heeft op loon als hij niet komt werken. Let erop om dit geen ‘loonstop’ of ‘loonopschorting’ te noemen, want dat zijn termen die thuishoren in discussies over ziekte en re-integratie. En deze medewerker is volgens de bedrijfsarts niet ziek. Laat de medewerker ook weten dat hij, als hij het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, een second opinion kan aanvragen bij een andere bedrijfsarts en/of een deskundigenoordeel bij UWV. Maar laat hem ook weten dat hij wat de werkgever betreft arbeidsgeschikt is totdat er een ander oordeel ligt.
Altijd een HR-expert binnen handbereik.
Onze AI-assistent geeft binnen enkele seconden antwoord op je HR- en compliance vragen, gebaseerd op actuele, gevalideerde bronnen die zijn geschreven door arbeidsrechtelijke juristen en HR-experts. Alles verloopt AVG-proof binnen de beveiligde Brightmine-omgeving, met heldere bronvermelding zodat je elk antwoord zelf kunt controleren. Benieuwd hoe dat werkt? Probeer het zelf en ervaar hoe snel en betrouwbaar HR-advies kan zijn.
Klik op een voorbeeldvraag en probeer AI Assist
In Nederland is er geen wettelijke regeling voor rouwverlof, wat betekent dat werkgevers niet verplicht zijn om rouwverlof te geven bij het overlijden van een huisdier, zoals een kat. Werknemers kunnen echter calamiteitenverlof opnemen om de uitvaart te regelen of bij te wonen, maar dit is meestal beperkt tot directe familieleden zoals partners, kinderen of ouders. In sommige cao’s is er wel een regeling voor betaald rouwverlof bij het overlijden van een partner of kind, maar dit geldt niet voor huisdieren. Het is aan de werkgever om te bepalen of er in dit geval enige vorm van verlof kan worden verleend, zoals onbetaald verlof of een andere regeling.
Bron: Regeling stervensbegeleiding en rouwverlof | Voorbeelddocumenten | HR & Compliance Center
Wanneer er diefstal op de werkvloer wordt vermoed, is het belangrijk om zorgvuldig te handelen.
Hier zijn enkele stappen die je kunt volgen:
Inventariseer de feiten en doe onderzoek: Voordat je actie onderneemt, is het cruciaal om de feiten te verzamelen en een onderzoek uit te voeren. Dit kan onder andere door het bekijken van camerabeelden of het uitvoeren van kascontroles.
Confronteer de werknemer: Als je voldoende bewijs hebt, confronteer de werknemer met de verdenkingen. Zorg ervoor dat dit gesprek niet intimiderend is, maar wees duidelijk over de beschuldigingen.
Pas hoor en wederhoor toe: Geef de werknemer de kans om te reageren op de beschuldigingen. Dit is een belangrijke stap voordat je verdere maatregelen neemt.
Leg het gesprek vast: Documenteer de inhoud van het gesprek en de bevindingen van het onderzoek. Vermijd het gebruik van strafrechtelijke termen zoals ‘diefstal’ in deze documentatie, tenzij je dit kunt bewijzen.
Beslis over een ontslag op staande voet: Als de feiten wijzen op diefstal, kan dit een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. Zorg ervoor dat je dit ontslag zo snel mogelijk bevestigt, bij voorkeur schriftelijk.
Informeer het personeel: Het is belangrijk om het personeel op de hoogte te stellen van de situatie, maar doe dit op een manier die de privacy van de betrokken werknemer respecteert.
Door deze stappen te volgen, kun je op een zorgvuldige manier omgaan met diefstal op de werkvloer en de juiste maatregelen nemen.
Bron:
Wangedrag | Kennisdocumenten | HR & Compliance Center
Zo ga je om met diefstal door een werknemer | Checklists | HR & Compliance Center
Diefstal – bagateldelict/geringe waarde | Samenvattingen van jurisprudentie | HR & Compliance Center
Ja, je kunt een thuiswerkvergoeding intrekken, maar dit moet zorgvuldig gebeuren. Je bent niet verplicht om een thuiswerkvergoeding te betalen, maar als je deze hebt toegekend, moet je rekening houden met de afspraken die je met de werknemer hebt gemaakt. Het intrekken van een thuiswerkvergoeding kan alleen als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is of als er sprake is van disfunctioneren van de werknemer. Het is belangrijk om te overleggen met de werknemer en redelijke voorstellen te doen. Een eenzijdige intrekking zonder overleg kan juridisch problematisch zijn.
Bron:
Thuiswerken – thuiswerkkosten en reiskosten | Praktijkvragen | HR & Compliance Center
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd CAO GGZ (formeel/informeel)
Voorbeelddocumenten | HR & Compliance Center
Ja, het is mogelijk om een vaste medewerker op staande voet te ontslaan, maar er moeten strikte voorwaarden worden nageleefd. Ten eerste moet er sprake zijn van een dringende reden, wat betekent dat de gedragingen van de werknemer zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij ernstige misdragingen zoals diefstal of bedreiging. Het ontslag moet bovendien onverwijld worden gegeven, wat inhoudt dat de werkgever direct na het constateren van de dringende reden moet handelen. Bij het ontslag moet de werkgever ook de reden(en) duidelijk communiceren aan de werknemer. Het is cruciaal dat de werkgever kan aantonen dat het ontslag terecht was, vooral als de werknemer het ontslag aanvecht bij de rechter. In dat geval ligt de bewijslast bij de werkgever.
Bron:
Ontslag op staande voet | Kennisdocumenten | HR & Compliance Center
Ontslag op staande voet | Praktijkvragen | HR & Compliance Center
Misschien vind je dit ook interessant…
5 meest prangende vragen naar aanleiding van Prinsjesdag
Wat betekenen de Prinsjesdagplannen voor werkgevers? Tijdens ons webinar kwamen tientallen vragen binnen over zzp-inhuur, flexwerk, loontransparantie, concurrentiebedingen …
104 weken ziekte: wat moet je als werkgever nu doen?
De 104 weken ziekte lopen bijna af. Wat moet je regelen voor de WIA-aanvraag, waar let UWV op …
Op één lijn: waarom risico’s vaak zichtbaar worden als het eigenlijk al te laat is
Risico's ontstaan zelden door één incident. Ze bouwen zich op wanneer signalen telkens afzonderlijk worden beoordeeld of terzijde …
Over de auteur
Brightmine
Met meer dan 10.000 klanten is Brightmine een toonaangevende wereldwijde leverancier van personeelsdata, analyses en inzichten voor HR.
Al meer dan twee decennia helpt Brightmine, voorheen bekend als XpertHR, om leiders in HR vol vertrouwen hun weg te vinden in de steeds veranderende wereld van HR. Dit doen we door het combineren van cao-data, arbeidsmarktdata, AI-technologie en vertrouwde HR-expertise.
Brightmine is een divisie van LexisNexis Data Services binnen RELX®, een wereldwijde aanbieder van informatie, analyses en beslissingshulpmiddelen. RELX bedient klanten in meer dan 180 landen en heeft meer dan 35.000 werknemers. Ticker: Londen: REL; Amsterdam: REN; New York: RELX.
Volg Brightmine op LinkedIn