In het kort:

heb je 100 of meer werknemers, dan krijg je onder de Wet loontransparantie te maken met een loonrapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Vanaf 250 werknemers rapporteer je elk jaar, daaronder eens per drie jaar. Werkgevers met 150 of meer werknemers rapporteren volgens het huidige wetsvoorstel voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028, over 2027. Zie je binnen een categorie werknemers een onverklaard loonverschil van 5% of meer, dan los je dat binnen zes maanden op. Lukt dat niet, dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met de ondernemingsraad. Daarnaast gelden alle transparantieplichten die ook voor kleine werkgevers gelden, van salaris in de werving tot het informatierecht van werknemers.

Wanneer ben je een grote werkgever onder de Wet loontransparantie?

De zwaardere verplichtingen beginnen bij 100 werknemers. Vanaf dat aantal geldt de loonrapportage, en daarmee ook de plicht om onverklaarde loonverschillen aan te pakken. Hoe vaak je rapporteert, hangt af van je omvang.

Voor het tellen gaat het om de juridische werkgever: de organisatie waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, niet het concern als geheel.

Wanneer moet je voor het eerst rapporteren?

Aantal werknemers	Hoe vaak	Eerste rapportage
250 of meer	Elk jaar	Uiterlijk 7 juni 2028, over 2027
150 tot 249	Eens per drie jaar	Uiterlijk 7 juni 2028, over 2027
100 tot 149	Eens per drie jaar	Uiterlijk 7 juni 2031, over 2030

De rapportage gaat steeds over het voorgaande kalenderjaar. Dat betekent dat je de data over 2027 al vanaf 1 januari 2027 goed moet vastleggen.

Nederland wijkt met de eerste rapportagedatum af van de Europese richtlijn, die eerder rapporteren voorschrijft. De Raad van State plaatste daar kanttekeningen bij. Het is dus mogelijk dat de termijnen nog veranderen.

Wanneer gaat de Wet loontransparantie in?

De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, maar die datum is onzeker. De Tweede Kamer behandelt het wetsvoorstel op 7 december 2026 en 11 januari 2027, en daarna volgt de Eerste Kamer. In de markt wordt rekening gehouden met invoering per 1 juli 2027 of 1 januari 2028.

De inhoud ligt grotendeels vast in de Europese richtlijn. Grote werkgevers die nu beginnen met hun data en functiehuis, lopen daarom geen risico dat hun voorbereiding achterhaald raakt.

Stand van zaken: oktober 2026.

Welke verplichtingen gelden voor grote werkgevers?

Grote werkgevers hebben alle verplichtingen die voor elke werkgever gelden, plus de rapportage en de beloningsevaluatie.

1. Een objectieve, genderneutrale beloningsstructuur

Je beloning rust op een systeem van functiewaardering en functie-indeling dat gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk waarborgt. De criteria in dat systeem gaan in elk geval over:

• vaardigheden;
• inspanning;
• verantwoordelijkheid;
• arbeidsomstandigheden.

2. Transparantie in de werving

Je deelt het aanvangsloon of de loonbandbreedte met sollicitanten vóór de loononderhandeling, uit eigen beweging. Je vraagt niet meer naar het huidige of eerdere salaris van een sollicitant.

3. Looncriteria en loonontwikkeling inzichtelijk maken

Werknemers hebben toegang tot de criteria waarmee je loon, loonniveaus en loonontwikkeling bepaalt. Die criteria zijn objectief en genderneutraal.

4. Informatieverzoeken van werknemers beantwoorden

Werknemers mogen schriftelijk informatie opvragen over hun eigen loonniveau en over de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Je geeft die informatie binnen twee maanden en je informeert werknemers elk jaar over dit recht.

5. De loonrapportage

Vanaf 100 werknemers stel je periodiek een loonrapportage op. Hoe vaak en vanaf wanneer, staat in de tabel hierboven.

Wat staat er in de loonrapportage?

De loonrapportage bevat onder meer:

• de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen;
• de loonkloof in aanvullende of variabele beloning, zoals bonussen;
• de mediane loonkloof, voor het basisloon en voor aanvullende of variabele beloning;
• het aandeel mannen en vrouwen dat aanvullende of variabele beloning ontvangt;
• het aandeel mannen en vrouwen in elk kwartiel van de loonschaal;
• de loonkloof per categorie werknemers, uitgesplitst naar basisloon en aanvullende of variabele beloning.

Voor de berekening sluit het wetsvoorstel aan bij de loonbegrippen uit de loonaangifte. Je levert de rapportage aan bij het monitoringsorgaan van het ministerie van SZW, dat een deel ervan openbaar maakt. Een deel deel je ook met je werknemers en de ondernemingsraad. De loonkloof van je organisatie wordt daarmee zichtbaar voor sollicitanten, media en concurrenten.

Wat gebeurt er als de loonkloof groter is dan 5%?

Zie je binnen een categorie werknemers een gemiddeld loonverschil van 5% of meer, dat je niet met objectieve, genderneutrale criteria verklaart, dan los je dat binnen zes maanden na de rapportage op.

Lukt dat niet, dan voer je samen met de werknemersvertegenwoordiging een gezamenlijke beloningsevaluatie uit. Daarin analyseer je de oorzaken en spreek je maatregelen af om het verschil binnen een redelijke termijn te dichten.

Het gaat dus om verschillen per categorie werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen, niet om de loonkloof van de organisatie als geheel.

Welke rol heeft de ondernemingsraad?

De ondernemingsraad of andere werknemersvertegenwoordiging is betrokken bij:

• het vaststellen van de categorieën werknemers;
• de criteria in het systeem voor functiewaardering en functie-indeling;
• de juistheid van de loonrapportage, voordat je die indient;
• de gezamenlijke beloningsevaluatie, als die nodig is.

De ondernemingsraad heeft daarnaast al instemmingsrecht bij wijzigingen in een belonings- of functiewaarderingssysteem. Wie de OR vroeg betrekt, voorkomt vertraging op het moment dat het systeem aangepast moet worden.

Wie houdt toezicht en wat zijn de sancties?

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht. Bij het niet of niet volledig rapporteren geeft de Arbeidsinspectie een waarschuwing, een last onder dwangsom of een bestuurlijke boete. De precieze hoogte van de boetes werkt de overheid nog uit. Ook de uitkomsten van inspecties kunnen openbaar worden.

In de Tweede Kamer ligt bovendien een amendement om werkgevers te beboeten die werknemers daadwerkelijk ongelijk belonen. Of dat amendement het haalt, is nog onduidelijk.

Zo bereid je je als grote werkgever voor

1. Je werknemersaantal per juridische entiteit vaststellen. Zo weet je per BV welke verplichtingen gelden en wanneer.
2. Je functiehuis doorlichten. Welke functies verrichten gelijk of gelijkwaardig werk, en waardeert je systeem ze op objectieve, genderneutrale criteria?
3. Je data op orde brengen. HR, salarisadministratie en finance werken met dezelfde functie-indeling en dezelfde loonbegrippen.
4. Een proefrapportage maken. Zo zie je onverklaarde verschillen vóórdat ze openbaar worden, en heb je tijd om ze te verklaren of op te lossen.
5. Wervingsproces en vacatures aanpassen. Salarisschalen in vacatures, geen vragen meer naar salarisgeschiedenis.
6. Een proces voor informatieverzoeken inrichten. Wie beantwoordt het verzoek en hoe lever je de cijfers binnen twee maanden?
7. De ondernemingsraad nu al betrekken. Bij de categorieën, de criteria en de aanpak van de rapportage.

Veelgestelde vragen

Vanaf hoeveel werknemers moet je rapporteren over de loonkloof?

Vanaf 100 werknemers. Vanaf 250 werknemers rapporteer je elk jaar, met 100 tot 249 werknemers eens per drie jaar.

Wanneer is de eerste loonrapportage?

Voor werkgevers met 150 of meer werknemers uiterlijk 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027. Voor werkgevers met 100 tot 149 werknemers uiterlijk 7 juni 2031, over 2030.

Wordt de loonrapportage openbaar?

Ja, gedeeltelijk. Je levert de rapportage aan bij het monitoringsorgaan van het ministerie van SZW, dat een deel ervan openbaar maakt.

Wat gebeurt er bij een loonkloof van meer dan 5%?

Als het verschil binnen een categorie werknemers 5% of meer is en je het niet objectief en genderneutraal verklaart, los je het binnen zes maanden op. Lukt dat niet, dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging.

Wie houdt toezicht op de Wet loontransparantie?

De Nederlandse Arbeidsinspectie. Bij het niet of onvolledig rapporteren volgt een waarschuwing, een last onder dwangsom of een bestuurlijke boete.

Gelden de regels voor kleine werkgevers ook voor grote werkgevers?

Ja. Alle transparantieplichten gelden voor elke werkgever. Grote werkgevers hebben daarbovenop de loonrapportage en, als dat nodig is, de beloningsevaluatie.

---

Benieuwd hoe ver je organisatie al is? Met onze gratis checklist loontransparantie zie je stap voor stap welke punten nog openstaan. Download de checklist