Ziek bij 0 urencontract: dit zijn de regels voor HR

Wat gebeurt er als een medewerker ziek is en een 0 urencontract heeft? De combinatie van ziek en 0 urencontract roept vaak onduidelijkheid op bij zowel werkgevers als werknemers.

In dit artikel lees je:

• Wat zijn de regels voor loondoorbetaling tijdens ziekte bij een 0 urencontract?
• Wanneer valt een werknemer onder de Ziektewet?
• Tips van Brightmine: hier moet HR op letten bij werknemers met een 0 urencontract en ziekte 

Wat zijn de regels voor loondoorbetaling tijdens ziekte bij een 0 urencontract?

Ziek en 0 urencontract: Heb je recht op loondoorbetaling?

Als een werknemer ziek wordt tijdens een periode waarin hij of zij gewerkt heeft of opgeroepen is, dan heeft diegene in veel gevallen recht op loondoorbetaling. De regels zijn als volgt:

Regels als de werknemer ziek wordt tijdens een oproepperiode 

Als de werknemer met een oproepcontract ziek wordt tijdens een oproepperiode, dan heeft hij op grond van de wet recht op minstens 70% van zijn loon over de afgesproken periode waarin hij zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor hem geldende minimumloon, dan heeft de oproepkracht gedurende de eerste 52 weken van zijn ziekte aanspraak op het minimumloon. Lees meer over minimumloon bij een 0 urencontract. In de arbeidsovereenkomst kunnen van de wet afwijkende afspraken zijn gemaakt met de oproepkracht.

Regels als de werknemer ziek blijft na de oproepperiode 

Als de werknemer na afloop van de oproep ziek blijft en hij heeft een nulurencontract, dan heeft hij in principe geen recht op loonbetaling. Is sprake van een min-maxcontract, dan heeft de werknemer recht op uitbetaling van 70% (of een overeengekomen hoger percentage) van zijn laatstverdiende loon over de minimale uren die zijn overeengekomen (art. 7:629 BW). Gedurende de eerste 52 weken heeft hij overigens recht op minimaal het wettelijk minimumloon over die uren.

Regels als de werknemer ziek wordt buiten de oproepperiode

Als een oproepkracht ziek wordt buiten de oproepperiode en hij heeft een nulurencontract, dan heeft hij in principe geen recht op loonbetaling. Is sprake van een min-max contract, dan heeft de werknemer recht op uitbetaling van 70% (of een overeengekomen hoger percentage) van zijn laatstverdiende loon over de minimale uren die zijn overeengekomen (art. 7:629 BW). Gedurende de eerste 52 weken heeft hij overigens recht op minimaal het wettelijk minimumloon over die uren.

Regels als de werknemer ziek is en de arbeidsovereenkomst is geëindigd 

Is de arbeidsovereenkomst geëindigd, bijvoorbeeld doordat de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst is verstreken, dan eindigt daarmee ook de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Lees meer over de opzegtermijn bij een 0 uren contract.

Wanneer valt een werknemer onder de Ziektewet?

De Ziektewet biedt een vangnet voor zieke werknemers zonder loondoorbetalingsverplichting door de werkgever. Voor mensen met een 0 urencontract geldt dit in onder andere de volgende situaties:

• De werknemer is ziek geworden zonder dat er werk was gepland of zonder oproep.
• Het contract is inmiddels afgelopen, maar de werknemer meldt zich binnen vier weken na het laatste werk ziek.
  De werknemer is een oproepkracht en er is geen sprake van een vaste arbeidsomvang.

In deze gevallen kan de werknemer via het UWV een Ziektewet-uitkering aanvragen. Deze uitkering bedraagt meestal 70% van het dagloon.

Tips van Brightmine: hier moet HR op letten bij werknemers met een 0 urencontract en ziekte

Voor HR-professionals is het belangrijk om de volgende zaken goed geregeld te hebben bij een 0 urencontract:

1. Registratie van gewerkte uren: Zorg voor een correcte administratie van wanneer een werknemer gewerkt heeft. Dit bepaalt of er recht is op loondoorbetaling bij ziekte.
2. Ziekmelden bij het UWV: Als de werknemer onder de Ziektewet valt, moet de ziekmelding tijdig gebeuren. Zowel werknemer als werkgever spelen hierin een rol.
3. Informatieplicht: Zorg dat oproepkrachten goed geïnformeerd zijn over hun rechten bij ziekte. Dit voorkomt misverstanden en mogelijke juridische problemen.
4. Secundaire arbeidsvoorwaarden: Denk ook aan andere arbeidsvoorwaarden zoals pensioen bij een 0 urencontract.
5. Bijzondere situaties: Let ook op specifieke gevallen zoals zwangerschap bij een 0 urencontract, waar andere regels kunnen gelden.

Ziek en 0 urencontract vereist maatwerk

De combinatie van ziek en 0 urencontract is complexer dan bij een regulier dienstverband. Of er recht is op loondoorbetaling of een Ziektewet-uitkering hangt sterk af van de situatie. Voor HR betekent dit: goed administreren, helder communiceren en alert zijn op wettelijke verplichtingen.

Wil je zeker weten dat je voldoet aan alle regels rondom ziekte en oproepkrachten? Ontdek Brightmine HR & Compliance Center

In Brightmine HR & Compliance Center vind je alles wat je als HR-professional moet weten over arbeidscontracten: van vaste aanstellingen tot 0 urencontracten en alles daartussenin. Je vindt er voorbeeldtemplates voor contracten, praktijkvragen, jurisprudentie en een cao-databank met maar liefst 2000+ cao’s die in een paar muisklikken vergelijkt. Zo bespaar je veel tijd aan juridisch uitzoekwerk of het checken of opstellen van contracten. Alle informatie in Brightmine HR & Compliance Center is 100% juridisch geverifieerd. Zo ben je altijd zeker van je zaak!

Lees hier meer over Brightmine HR & Compliance Center.