Pick your battles!

Door van tevoren het zakelijke deel en het emotionele deel uit elkaar te trekken en het zakelijke deel puur zakelijk te benaderen, neem je vaak veel betere beslissingen in een ontslagproces. Je zult je realiseren dat het bieden van een goede beëindigingsregeling meestal – in vele opzichte – de gunstigste weg is. Het helpt om het grote doel voorogen te houden; de arbeidsovereenkomst met deze werknemer beëindigen. Je laat je minder snel meeslepen in allerlei welles-nietes discussies waar je niets mee te winnen is, zeker in zakelijk opzicht niet. Pick your battles!

Juridisch

Juridisch is het allemaal niet zo ingewikkeld; of je maakt afspraken met de werknemer over de beëindiging van zijn dienstverband of je volgt de officiële weg van UWV (bij bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige ziekte) of de rechter (in alle andere gevallen).

Praktijk
De praktijk is weerbarstiger. Beide routes hebben voor- en nadelen, beide routes kosten de werkgever geld en beide routes brengen risico’s met zich mee. Breng daarom vooraf goed in kaart wat het vergt om afscheid van een werknemer te nemen en welke alternatieven er zijn.

Concreet

In de voorbereiding zijn in elk geval de antwoorden op drie vragen van belang:

1. Hoe groot is de kans dat ontslag via UWV of via de rechter gaat lukken?
2. Hoe ver ben je met het ontslagdossier?
3. Hoe hoog zijn de kosten van beëindiging?

Ad 1. Hoe groot is de kans dat ontslag via UWV of via de rechter gaat lukken?

Algemeen antwoord op deze vraag is; die kans is klein. Dat komt doordat in de praktijk blijkt dat het merendeel van de werkgevers die de rechter of het UWV vraagt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, afgewezen wordt.

Oké, het is moeilijk, maar natuurlijk niet onmogelijk om een ontslagvergunning of ontbinding van respectievelijk UWV of de kantonrechter te krijgen. Als het ontslagdossier op orde is en aan alle criteria van één of meerdere ontslaggronden is voldaan, als herplaatsing van deze werknemer is onderzocht en niet mogelijk is gebleken en als geen sprake is van opzegverboden of ander belemmeringen, dan zou ontslag via UWV of de rechter moeten lukken.

Het (reëel) inschatten van de kansen op succes in een procedure is belangrijk omdat je in het onderhandelingsproces moet weten welke mogelijkheden je achter de hand hebt. Zijn je kansen op een succesvolle procedure groot, dan hoef je minder ver te gaan in de onderhandelingen dan wanneer je kansen minimaal zijn. In het laatste geval kan een ruimhartig aanbod wel eens de goedkoopste weg zijn.

Ad. 2 – Hoe ver ben je met het ontslagdossier?

Om de weg naar de rechter of UWV succesvol te kunnen afleggen is het nodig om het ontslagdossier op orde te hebben. Wat in dat dossier moet zitten hangt af van de ontslagreden(en). Bij bedrijfseconomisch ontslag zal een keur aan financiële stukken geproduceerd moeten worden. Bij ontslag op grond van disfunctioneren zal een verbetertraject doorlopen moeten zijn en bij ontslag vanwege verstoorde verhoudingen zal met mediation geprobeerd moeten zijn om de verhoudingen te herstellen. In de meeste gevallen zal onderzocht moeten zijn of herplaatsing mogelijk is.

Als de noodzakelijke stappen nog niet zijn gezet, dan is dat iets dat mee moet tellen in het bepalen van de opstelling van de werkgever bij de onderhandelingen over beëindiging met wederzijds goedvinden. Immers, als een werknemer eerst een verbetertraject van een maand of vier moet volgen, dan zal het loon in die vier maanden doorbetaald moeten worden, maar iemand zal de werknemer ook moeten begeleiden. De kosten die zo’n verbetertraject met zich meebrengen, worden bespaard als het dienstverband voordien kan eindigen. Die besparing kan als wisselgeld dienen in de onderhandelingen.

Dat geldt natuurlijk ook voor de kosten en tijd die een accountant, een advocaat en de werkgever nodig hebben om een bedrijfseconomisch ontslag op te tuigen. En voor de tijd en kosten die mediation met zich meebrengen.

Ad. 3 – Hoe hoog zijn de kosten van beëindiging?

Ook als een werknemer via UWV of via de rechter uit dienst gaat, is de werkgever meestal de transitievergoeding aan de werknemer kwijt. Welk bedrag is daarmee gemoeid als het dienstverband relatief snel kan eindigen door wederzijds goedvinden? En welk bedrag als de dossieropbouw is afgerond, de procedure is doorlopen en de uitspraak door UWV of de rechter is gedaan?

Maar maak ook een inschatting van het risico dat een rechter aan de werknemer ook nog een billijke vergoeding toekent of een extra transitievergoeding omdat hij ontbindt op grond van de cumulatiegrond (kan oplopen tot maximaal de helft van de transitievergoeding extra).

Begroting

Maak een begroting van de meest voor de hand liggende scenario´s; van een relatief soepele beëindiging met wederzijds goedvinden tot een doemscenario bij de rechter en diverse variaties ertussenin. In de meeste gevallen zal daaruit blijken dat beëindiging met wederzijds goedvinden de goedkoopste oplossing is, óók als aan de werknemer een behoorlijk hogere vergoeding dan de transitievergoeding wordt betaald.

Procesrisico

Wat in de businesscase ook niet vergeten mag worden is dat het voeren van een procedure, altijd een procesrisico met zich meebrengt. Hoe goed de zaak er ook voor staat, je zult niet de eerste zijn die compleet wordt verrast door een afwijzend vonnis. En dan eindigt de arbeidsovereenkomst dus niet. Je zult dan ofwel met deze werknemer door moeten of je moet opnieuw gaan onderhandelen om alsnog tot een beëindiging met wederzijds goedvinden te komen. De businesscase zal er in dat geval een stuk minder rooskleurig uitzien…