Door Brightmine

1. Bij welk uurtarief kan een werkende een dienstverband claimen als het wetsvoorstel Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst ingaat?

Werkenden die tot € 38,- per uur verdienen kunnen na ingang van het wetsvoorstel claimen dat zij ‘werken in dienst van’. Het is niet zo dat er na de claim dan automatisch een dienstverband geldt. Als een werkende aan kan tonen dat er sprake is van een uurtarief lager dan dit bedrag, wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en is het aan de werkgever om aan te tonen dat hier geen sprake van is.

Het uurtarief uit de wet is gebaseerd op 120% van het minimumloon (op basis van de Wet minimumlonen). Het uurtarief zal worden geïndexeerd.

2. Worden oproepcontracten verboden onder het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers?

De huidige wetgeving rond oproepcontracten wijzigt. Nulurencontracten (een type oproepcontract onder de huidige wetgeving) verdwijnen grotendeels. In plaats daarvan komt er een zogenoemd bandbreedtecontract. In dit contract wordt een minimum- en een maximumaantal uren afgesproken. Het verschil daartussen mag maximaal 30% zijn.

Als iemand met een bandbreedtecontract buiten diens maximum wordt opgeroepen, dan hoeft diegene daar geen gehoor aan te geven. En als de medewerker structureel voor meer uren dan het maximum wordt opgeroepen, dan moet een contract worden aangeboden met een hoger aantal uren.

Het verbod op nulurencontracten kent wel een uitzondering voor bijbanen van jongeren, scholieren, studenten en AOW’ers. Zij kunnen wel op basis van een dergelijk oproepcontract blijven werken.

3. Geldt de wet Loontransparantie ook voor kleine werkgevers?

Een groot deel van de wet Loontransparantie geldt voor alle werkgevers, ook de kleinere werkgevers. Denk aan de verplichting om een aanvangssalaris te melden bij werving, het verbod om te vragen naar het laatstverdiende loon en de plicht om een beloningsstructuur te hanteren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt.

Ook krijgen werknemers bij alle werkgevers informatierechten. Zo mogen zij schriftelijke informatie opvragen over hun individuele loonniveau en over de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. Werkgevers moeten hun werknemers bovendien jaarlijks informeren over dat recht en hoe dit kan worden uitgeoefend.

Werkgevers met ten minste 50 werknemers moeten werknemers gemakkelijke toegang geven tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de loonontwikkeling.

Werkgevers met 100 tot 249 werknemers moeten elke drie jaar een loonrapportage opstellen.

Werkgevers met meer dan 250 werknemers moeten elk jaar een loonrapportage opstellen.

Werkgevers die een loonrapportage moeten leveren zijn daarnaast in bepaalde situaties verplicht een loonevaluatie uit te voeren.

Alleen deze laatste verplichtingen gelden niet voor kleinere werkgevers.

4. Wat gebeurt er met bestaande concurrentiebedingen als de wettelijke hervorming doorgaat?

Concurrentiebedingen die rechtsgeldig zijn overeengekomen vóór inwerkingtreding van het wetsvoorstel Hervorming concurrentiebeding blijven rechtsgeldig. De nieuwe vormvereisten uit het wetsvoorstel gaan voor deze bestaande bedingen niet gelden.

Wel kan de voorgestelde vergoedingsplicht gevolgen hebben. Als een eerder afgesproken vergoeding lager is dan de in het wetsvoorstel opgenomen norm van 50% van het laatstverdiende maandsalaris, dan zal de wettelijke vergoeding gelden.

5. Kan de AOW-leeftijd nog worden verlaagd?

De verhoging van de AOW-leeftijd is wettelijk vastgelegd in de Algemene Ouderdomswet (AOW). Dit kan niet zomaar worden gewijzigd in een verlaging. Op dit moment is dat dus niet mogelijk.

Uit de Prinsjesdagstukken blijkt wel dat het kabinet het plan om de AOW-leeftijd versneld te verhogen niet doorzet.

Verdieping: de impact van Prinsjesdag op HR

Deze vijf vragen geven een eerste indruk van de belangrijkste ontwikkelingen. De Prinsjesdagstukken bevatten echter veel meer maatregelen die gevolgen kunnen hebben voor werkgevers, HR-beleid, arbeidsvoorwaarden en compliance.

Daarom hebben we een uitgebreide whitepaper samengesteld waarin we de belangrijkste plannen analyseren en vertalen naar de HR-praktijk. Je leest onder meer wat de aangekondigde maatregelen betekenen voor zzp-inhuur, sociale zekerheid, arbeidsmarktbeleid, loontransparantie en werkgeverschap.

Download de whitepaper via het formulier hieronder en ontdek welke aandachtspunten, kansen en risico’s relevant zijn voor je organisatie.