In het kort:

de Wet gelijke beloning, officieel de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, verplicht elke werkgever om open te zijn over beloning. Je deelt het startsalaris met sollicitanten, je vraagt niet meer naar salarisgeschiedenis, je maakt looncriteria inzichtelijk, je beantwoordt informatieverzoeken van werknemers binnen twee maanden en je beloont op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Vanaf 50 werknemers deel je ook de criteria voor loonontwikkeling. Vanaf 100 werknemers rapporteer je over de loonkloof tussen mannen en vrouwen en pak je onverklaarde verschillen van 5% of meer aan. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, maar die datum schuift waarschijnlijk op.

Wat is de Wet gelijke beloning?

De Wet gelijke beloning is de Nederlandse invoering van de Europese richtlijn loontransparantie (2023/970). In de wet en in het nieuws heet hij meestal de Wet loontransparantie. De wet past de bestaande Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen aan.

Het doel: gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk, ongeacht geslacht. Gelijke beloning was al wettelijk verplicht. Nieuw is dat werkgevers die gelijke beloning straks ook aantoonbaar maken, met transparantie richting sollicitanten en werknemers en, voor grotere organisaties, met openbare rapportages.

De aanleiding is concreet. Vrouwen in het bedrijfsleven verdienden in 2024 gemiddeld 14,5% minder per uur dan mannen. Ook bij hetzelfde werk bleef er een verschil van 6,1%.

Wanneer gaat de Wet gelijke beloning in?

De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027. Nederland haalde de Europese deadline van 7 juni 2026 niet en diende het wetsvoorstel op 21 mei 2026 in bij de Tweede Kamer. De Tweede Kamer behandelt het voorstel op 7 december 2026 en 11 januari 2027, daarna volgt de Eerste Kamer. Invoering per 1 juli 2027 of 1 januari 2028 ligt daarom meer voor de hand.

De inhoud ligt grotendeels vast in de Europese richtlijn. Wie nu begint met voorbereiden, loopt dus geen risico dat dat werk achterhaald raakt.

Stand van zaken: oktober 2026.

Welke verplichtingen gelden voor elke werkgever?

Ongeacht het aantal werknemers gelden deze vijf verplichtingen:

1. Salaris delen vóór de loononderhandeling. Je informeert sollicitanten uit eigen beweging over het aanvangsloon of de loonbandbreedte.
2. Geen vragen over salarisgeschiedenis. Je vraagt sollicitanten niet meer wat ze nu of eerder verdienden.
3. Looncriteria inzichtelijk. Werknemers zien op basis van welke criteria je loon en loonniveaus bepaalt.
4. Informatierecht voor werknemers. Werknemers vragen schriftelijk hun eigen loonniveau op en de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van collega’s met gelijk of gelijkwaardig werk. Je antwoordt binnen twee maanden.
5. Een objectieve, genderneutrale beloningsstructuur. Je beloning rust op een systeem van functiewaardering met criteria als vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.

Wat verandert er per bedrijfsgrootte?

Aantal werknemers	Wat geldt er
Minder dan 50	De vijf basisverplichtingen. De criteria voor loonontwikkeling hoef je niet te delen.
50 tot 99	De basisverplichtingen, plus inzicht in de criteria voor loonontwikkeling.
100 tot 149	Alles hierboven, plus een loonrapportage eens per drie jaar. Eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2031, over 2030.
150 tot 249	Alles hierboven, met een eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2028, over 2027. Daarna eens per drie jaar.
250 of meer	Alles hierboven, met een jaarlijkse rapportage. Eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2028, over 2027.

Voor het tellen gaat het om de juridische werkgever: de organisatie waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, niet het concern als geheel.

Wat betekent de wet voor kleine werkgevers?

Ook met minder dan 50 of 100 werknemers val je onder de Wet gelijke beloning. De transparantieplichten gelden volledig. Alleen de loonrapportage en de gezamenlijke beloningsevaluatie gelden pas vanaf 100 werknemers.

In ons artikel over de Wet loontransparantie voor kleine werkgevers lees je per verplichting wat je regelt, met een overzicht per omvang en een stappenplan.

Wat betekent de wet voor grote werkgevers?

Vanaf 100 werknemers stel je een loonrapportage op over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Een deel van die rapportage wordt openbaar. Zie je binnen een categorie werknemers een onverklaard loonverschil van 5% of meer, dan los je dat binnen zes maanden op. Lukt dat niet, dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met de ondernemingsraad. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht.

In ons artikel over de Wet loontransparantie voor grote werkgevers lees je wat er in de loonrapportage staat, wanneer je voor het eerst rapporteert en welke rol de ondernemingsraad heeft.

Wat betekent de wet voor werknemers?

Werknemers krijgen meer zicht op hun beloning. Ze vragen hun eigen loonniveau op en vergelijken dat met het gemiddelde van collega’s met gelijk of gelijkwaardig werk, uitgesplitst naar geslacht. Sollicitanten weten vóór de onderhandeling wat een functie oplevert. Voor HR betekent dat: vaker vragen over salaris, en antwoorden die je onderbouwt met objectieve criteria.

Waar begin je?

1. Je werknemersaantal per juridische entiteit vaststellen. Zo weet je welke verplichtingen gelden en wanneer.
2. Functies in kaart brengen. Welke functies verrichten gelijk of gelijkwaardig werk?
3. Salarisschalen en looncriteria vastleggen. De basis voor vacatures, informatieverzoeken en een eventuele rapportage.
4. Je wervingsproces aanpassen. Salaris in vacatures, geen vragen meer naar salarisgeschiedenis.
5. Een eerste loonanalyse maken. Zo zie je onverklaarde verschillen vóórdat werknemers, de ondernemingsraad of de buitenwereld ze zien.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen de Wet gelijke beloning en de Wet loontransparantie?

Er is geen verschil. Wet gelijke beloning is een gangbare naam voor de Wet loontransparantie, officieel de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen.

Voor wie geldt de Wet gelijke beloning?

Voor elke werkgever in Nederland, ongeacht het aantal werknemers. Hoe groter de organisatie, hoe meer verplichtingen.

Wanneer gaat de Wet gelijke beloning in?

De beoogde datum is 1 januari 2027. Omdat het parlement het wetsvoorstel nog behandelt, schuift de datum waarschijnlijk op naar medio 2027 of 1 januari 2028.

Moet het salaris in de vacature staan?

Niet per se. Je deelt het aanvangsloon of de bandbreedte vóór de loononderhandeling. In de vacature is de meest logische plek, maar vóór het eerste gesprek kan ook.

Vanaf hoeveel werknemers moet je rapporteren over de loonkloof?

Vanaf 100 werknemers. Vanaf 250 werknemers rapporteer je elk jaar, daaronder eens per drie jaar.

Wat gebeurt er bij een loonkloof van meer dan 5%?

Als het verschil binnen een categorie werknemers 5% of meer is en je het niet objectief en genderneutraal verklaart, los je het binnen zes maanden op. Lukt dat niet, dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging.

Benieuwd hoe ver je organisatie al is? Met onze gratis checklist loontransparantie zie je stap voor stap welke punten nog openstaan. Download de checklist