Wijzigingen ketenregeling

De ketenregeling regelt hoeveel en hoe lang een werkgever tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan sluiten met een werknemer. De regeling wordt per 2028 gewijzigd.

Hoe wordt de ketenregeling gewijzigd?

Doel van de ketenbepaling is dat na verloop van tijd voor werknemers zekerheid ontstaat in de vorm van een vast contract. In de praktijk komt het voor, dat werknemers alleen maar tijdelijke contracten tot het maximum van de ketenregeling krijgen aangeboden, of na een tussenpoos van 6 maanden weer op basis van een tijdelijk contract aan het werk gaan. Om dit soort draaideurconstructies tegen te gaan wordt de keten­bepaling gewijzigd. In plaats van de tussenpoos die de keten doorbreekt, komt er vanaf 2028 een ‘administratieve vervaltermijn’ van 3 jaar.

Moet je werknemers straks na drie tijdelijke contracten een vast contract aanbieden?

Nee, je bent straks niet verplicht om een vast contract aan te bieden als het maximaal aantal tijdelijke contracten onder de ketenregeling is bereikt. Je moet wel 3 jaar wachten voor je weer een nieuw tijdelijk arbeidscontract kunt afsluiten. Je mág uiteraard wel een vast arbeidscontract aanbieden.

Kan een cao nog afwijken van de nieuwe ketenregeling?

Momenteel is er de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de ketenregeling wat betreft de duur en het aantal contracten. Die mogelijkheid wordt per 2028 afgeschaft.

Tot welke datum gelden uitzonderingen in cao’s op de ketenregeling?

Afwijkende afspraken in cao’s blijven na 1 januari 2028 gelden, zolang de cao loopt.

Hoe geldt de nieuwe ketenregeling voor contracten die vóór 2028 zijn gesloten?

Voor de nieuwe ketenregeling met de administratieve vervaltermijn geldt overgangsrecht. Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan of die al zijn geëindigd voor de ingangsdatum van het wetsvoorstel geldt de huidige tussenpoos van 6 maanden. In die gevallen doorbreekt een dergelijke tussenpoos de keten dus nog wel één keer. Een visueel voorbeeld:

Wijzigingen oproepcontract en bandbreedtecontract

Momenteel is het mogelijk een oproepcontract te sluiten, zoals een nulurenovereenkomst of een min-maxovereenkomst. Per 2028 wordt de mogelijkheid een dergelijk oproepcontract af te sluiten grotendeels afgeschaft. Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers introduceert het bandbreedtecontract.

Wat betekent de Wet Meer zekerheid flexwerkers voor het oproepcontract?

Vanaf 2028 worden oproepcontracten, waaronder het nulurenoproepcontract en het min-maxcontract, afgeschaft. Uitzonderingen gelden voor minderjarigen, studenten, scholieren, AOW’ers en in de eerste 52 weken voor uitzendkrachten. De wet introduceert als alternatief het bandbreedtecontract.

Wat is het bandbreedtecontract?

Met een bandbreedtecontract spreek je een minimum en een maximum aantal uren af waarvoor de werknemer kan worden opgeroepen. De bandbreedte voor de arbeidsomvang is maximaal 30%. Er mag hoogstens een kwartaalurennorm worden afgesproken. Je kunt dus bijvoorbeeld afspreken dat een werknemer minimaal 10 en maximaal 13 uur per week werkt, of minimaal 20 en maximaal 26 uur per week. Of dat hij minimaal 300 en maximaal 390 uren per kwartaal werkt.

Welke uren moet je bij het bandbreedtecontract sowieso uitbetalen?

Het bandbreedtecontract kent een minimaal gegarandeerd aantal uren, en een aantal beschikbare, roosterbare uren. De gegarandeerde uren zijn uren die de werkgever altijd moet verlonen (waarbij dus geen uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting meer mogelijk is).

Hoe werkt een oproep binnen het bandbreedtecontract?

Bij het aangaan van de arbeids­overeenkomst spreek je samen referentiedagen af. Dat zijn dagen waarop de werknemer kan worden opgeroepen en zich dus beschikbaar moet houden. Je roostert de werknemer in binnen de referentiedagen voor minstens het minimum aantal uren, tot het maximum aantal uren. Tussenliggende tijdvakken op een dag van drie uur of minder, tellen mee als de beschikbare tijd. De overige niet-vastgestelde uren gelden als niet-beschikbaar.

Kun je een oproep nog annuleren of wijzigen?

Een oproep mag tot uiterlijk vier dagen van tevoren worden gewijzigd of geannuleerd, tenzij in een toepasselijke cao anders is overeengekomen.

Wat gebeurt er als een oproep te laat geannuleerd wordt?

Voor te laat geannuleerde of gewijzigde uren geldt dat deze uren meetellen in de uren van de bandbreedte. Dit betekent dat de werknemer te laat geannuleerde of gewijzigde uren niet alsnog op een later tijdstip moet inhalen. Als bijvoorbeeld een oproep om te werken van 9:00–12:00 uur binnen 4 dagen wordt gewijzigd naar de tijdstippen van 12:00–15:00 uur, dan heeft werknemer recht op loon voor de uren van 9:00–12:00 en 12:00–15:00 uur.

Wat gebeurt er als je een werknemer buiten het maximum oproept?

De werknemer mag een oproep buiten de referentie-dagen of boven het maximum weigeren. Hij kan ook meer werk bovenop het maximum accepteren. Roep je de werknemer structureel voor meer uren dan het maximum op, dan moet je een contract aanbieden met een hoger aantal uren.

Blijven oproepcontracten gesloten voor 2028 daarna nog geldig?

Oproepovereenkomsten die niet aangepast zijn voor de datum waarop het wetsvoorstel ingaat (1 januari 2028) converteren automatisch naar een bandbreedtecontract.

Hoe converteren oproepcontracten naar een bandbreedtecontract?

Er gaat dan een minimale vaste urenomvang gelden. Dat is de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande periode van 12 maanden. Het gaat hierbij om alle verloonde uren (ook ingetrokken uren of ziekte-uren tellen mee voor de berekening van de gemiddelde omvang).

Als de oproepovereenkomst vóór conversie korter dan 12 maanden geleden is gestart, geldt de gemiddelde omvang in die periode als nieuwe minimale arbeidsomvang. Er wordt gekeken naar de start van de laatste arbeidsovereenkomst en niet naar voorgaande arbeidsovereenkomsten in de keten. De maximale arbeidsomvang bedraagt vervolgens 130% van die minimale arbeidsomvang.

Wijzigingen uitzendcontracten

Per 31 december 2026 verandert de wettelijke norm voor de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. Daarnaast worden vanaf 2028 de fasen A en B verkort.

Wat is nu wettelijk geregeld als het gaat om arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten?

Momenteel is wettelijk vastgelegd dat de essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten ten minste dezelfde zijn ten opzichte van werknemers in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener. Bij essentiële arbeidsvoorwaarden gaat het om:

• loon
• overige vergoedingen
• geldende regelingen over arbeids- en rusttijden

Dit blijft zo.

Wat verandert er in de wettelijke regels over arbeidsvoorwaarden van uitzendpersoneel?

Per 31 december 2026 regelt het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers wettelijk dat de overige arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig moeten zijn ten opzichte van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener. De invulling van wat gelijkwaardig is, moet worden vastgelegd in de cao.

Bij cao van de uitlener kan een ten minste gelijkwaardig totaal aan arbeidsvoorwaarden worden afgesproken, waar loon en overige vergoedingen en de regelingen over arbeids- en rusttijden eveneens ten minste gelijkwaardig moeten zijn.

Voor welke uitzendbureaus hebben de wijzigingen in de arbeidsvoorwaardenregels gevolgen?

Voor uitzendbureaus die de ABU of NBBU-cao toepassen geldt deze verplichting al sinds 1 januari 2026. De wijzigingen hebben zodoende geen invloed op de manier waarop leden van de ABU, NBBU en VvDN hun werknemers belonen. Dit wordt nu ook wettelijk vastgelegd. Eén en ander heeft alleen gevolgen voor ondernemingen die werknemers ter beschikking stellen en die géén lid zijn van de ABU, NBBU of VvDN.

Wat wijzigt er per 2028 rond de fasen bij uitzendcontracten?

Om de werk- en inkomenszekerheid van uitzendwerknemers te vergroten, regelt het wetsvoorstel dat de duur van fase A (het uitzendbeding en het onbeperkt gebruik van tijdelijke contracten en uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht), wettelijk wordt vastgesteld op maximaal 52 gewerkte weken bij een uitzendwerkgever. De mogelijkheid deze termijn bij cao te verlengen, vervalt.

In fase A blijft het wel mogelijk om gebruik te maken van de uitsluiting van de loon­door­betalings­plicht. Dit leidt ertoe dat in fase A nog gebruik kan worden gemaakt van de huidige oproep­overeenkomst.

Na 26 weken van werk via een uitzendwerkgever kan nu (het contracteren in) fase A bij dezelfde uitzendwerkgever opnieuw starten. Deze wettelijke onderbrekingstermijn wordt geschrapt, behalve voor scholieren en studenten. Daardoor worden gewerkte weken via een uitzendwerkgever ook na een onderbreking van 26 weken bij elkaar geteld, waardoor uitzendkrachten eerder in fase B terechtkomen.

Aansluitend op fase A gaat voor het uitzenden wettelijk een aangepaste fase B gelden van maximaal 6 tijdelijke contracten gedurende 2 jaar. Het totaal van fase A en fase B is hierdoor maximaal 3 jaar.

Wat is het gevolg van de verkorting van fase A en B op lopende uitzendcontracten?

De wetswijzigingen rond de verkorting van de fasen bij het uitzendcontract staan gepland om in te gaan per 1 januari 2028. Voor de verkorting van fase B geldt overgangsrecht, namelijk dat voor uitzendovereenkomsten die zijn gesloten voor de inwerkingtreding het oude regime nog geldt, te weten de mogelijkheid tot verlenging van fase A via de cao. De cao voor uitzendkrachten kent op dit moment een termijn van 36 maanden waarbinnen 6 contracten mogen worden afgesloten. De regeling die in de cao voor uitzendkrachten is getroffen voor fase B/fase 3 blijft van kracht op uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd die nog niet zijn geëindigd. Voor uitzendovereenkomsten gesloten op of na de inwerkingtredingsdatum geldt de nieuwe wettelijke termijn van 2 jaar en 6 contracten.

---

Krijg per onderwerp een overzicht van de belangrijkste veranderingen én aandachtspunten voor HR en werkgevers. Download hier de volledige checklist